Talent Search. Change. Leadership. | Partner @Luctor | Talent meets Transformation | Ex-EY

Ich bin Ihr strategischer Partner für Besetzungen, Führung, Outplacement, Mediation und nachhaltige People-Strategien.

Als Partner bei Luctor unterstützen wir mittelständische Unternehmen und Industriegruppen dabei, Schlüsselpositionen sowohl interimistisch als auch permanent zu besetzen - mit einem beratungsgetriebenen Ansatz, der deutlich über klassisches Recruiting hinausgeht.

Was wir bei Luctor tun:

📌 Executive & Professional Search (Direktansprache)
Gezielte Identifikation und persönliche, vertrauliche Ansprache passender Führungskräfte und Spezialisten. Keine Streuverluste und Passung vor Masse.

📌 Interim Management
Oft ist Wirkung sofort gefragt. Wir haben Zugang zu erprobten Interim-Executives und -Spezialisten, die sofort Resultate liefern. Flexibel und risikoarm.

📌 Leadership Development & HR-Strategie
Recruiting ohne Retention ist ineffizient. Wir gestalten Strukturen, Führung und Prozesse, in denen Leistungsträger bleiben und wachsen - inklusive Mediation bei kritischen Team- oder Führungsthemen.

📌 Outplacement
Trennungen gehören zur Realität moderner Organisationen. Wir unterstützen Unternehmen bei strategischen Trennungsprozessen von Kommunikation und Umsetzung bis zur Neupositionierung betroffener Mitarbeitender.

📌 Eignungsdiagnostik & Auswahl
Fundierte Potenzial- und Persönlichkeitsanalyse im Arbeitskontext, 360°-Profile, Validierung der kulturellen Passung sowie klare Entscheidungsgrundlagen für Hiring Manager.

Warum Luctor / warum ich?

✅ People Advisory, EY (4 Jahre): Tiefe Erfahrung an der Schnittstelle aus HR-Strategie, Organisation und Transformation.

✅ Wirtschaftspsychologie & Wirtschaftsrecht: Methodische Stärke in Diagnostik, Change & Compliance-sensiblen Besetzungen.

✅ Breites People-Toolkit: Talent Acquisition & Search, Change Management, Wirtschaftsmediation, Leadership-Training.

So arbeiten wir zusammen:

1️⃣ Kostenfreie Erstberatung: Wir analysieren gemeinsam Ihre aktuelle Situation im Recruiting & HR.
2️⃣ Strategie & Optimierung: Wir entwickeln eine Lösung, die nicht nur gut klingt, sondern funktioniert.
3️⃣ Umsetzung & Begleitung: Kein Theoriewissen, sondern Maßnahmen mit Impact.
4️⃣ Nachhaltige Wirkung: Ich hinterlasse ein System, das läuft.

Recruiting funktioniert heute nur im Zusammenspiel mit Führung, Kultur und Struktur.

Wenn Sie einen Partner auf Augenhöhe suchen, lassen Sie uns sprechen und buchen Sie sich einen Termin über den Link oben.

Ich besuche jeden Kundenstandort persönlich.

Vorher starte ich nicht mit der Talentsuche.

Viele Personalberater rekrutieren rein nach Stellenprofil, Aufgaben und Anforderungen.

Wir bei LUCTOR nicht.

Wer einmal erlebt hat, warum Besetzungen regelmäßig scheitern, weiß:

→ Es liegt selten am CV.
→ Es liegt fast nie am Fachlichen.
→ Es liegt fast immer am Kontext, in den jemand reinkommt.

Deshalb fahre ich - wenn erwünscht - zu jedem Kundenstandort persönlich zur Erarbeitung der Anforderungsanalyse.

Mein Ziel: ein realistisches 360° Bild bekommen.

→ Wie wirkt das Umfeld?
→ Wie sieht das Büro aus?
→ Wie ist die Lage des Standorts?
→ Wie arbeitet das Team zusammen? Wie kommuniziert es miteinander?
→ Welche Art Mensch würde sich hier wohlfühlen?

Am Ende entscheidet nicht die Aufgabe über eine erfolgreiche Besetzung.
Das gesamte Arbeitsumfeld ist relevant.

Die kleinen Dinge, die in keinem Jobprofil stehen, aber am Ende alles ausmachen.

Ich möchte genau nachfühlen und verstehen, welche Rahmenbedingungen einen Kandidaten erwarten, um ihn so authentisch wie möglich auf das vorzubereiten, was dort wirklich auf ihn zukommt. Sowohl was das Team angeht, als auch den Standort.

Wie seht ihr das? Sollten Personalberater häufiger vor Ort sein oder reicht das Jobprofil?

Marius Maritzen

Advisor for Talent, Leadership & Change | Partner @Luctor | Ex-EY | Ex-AdEx

Du gehst zum Arzt und er sagt dir: „Meine letzte Weiterbildung war vor zehn Jahren, aber keine Sorge, das meiste lernt man ja on-the-job.“

Würdest du dich behandeln lassen?

Ich zumindest wäre schneller wieder draußen, als er „Rezeptblock“ sagen kann.

Trotzdem akzeptieren wir genau das in einer anderen, ebenso verantwortungsvollen Rolle: bei Führungskräften.

Ich sehe in meiner Arbeit immer wieder:
Sobald Menschen Führungsverantwortung übernehmen, nimmt das Interesse an Weiterbildung oft rapide ab. Regelmäßig aufgrund der massiven Auslastung durch das Tagesgeschäft.

“Ich lerne das meiste eh on the job.“
„Für Seminare habe ich keine Zeit.“

Ärzte müssen sich ständig weiterbilden: neue Medikamente, neue Leitlinien, neue Studienlagen. Ihr Arbeitsumfeld verändert sich permanent. Führung tut das auch. Nur ohne den offiziellen Zwang sich weiterzubilden.

Führungskräfte beeinflussen Menschen, Kulturen, Karrieren und ganze Organisationen. Wer glaubt, dafür reiche der Wissensstand von vor zehn Jahren, verkennt die Verantwortung dieser Rolle.

Deshalb ist der Jahresanfang doch der perfekte Moment, um sich mal zu fragen:

→ Welche Fähigkeiten will ich dieses Jahr als Führungskraft entwickeln?
→ Wo brauche ich externen Input statt nur „learning by doing“?

Was steht auf eurer Weiterbildungs-Agenda für dieses Jahr?

Change Management und Kommunikationsexperte mit starkem HR Hintergrund und agilem Mindset. Studierter Wirtschaftspsychologe und Wirtschaftsjurist mit Schwerpunkt auf Organisations- Personalentwicklung. Große praktische Expertise im Umfeld des Recruitings sowie des Bereichs Global Mobility. Erfahrener Moderator von Workshops, routinierter Trainer und Coach. Große Leidenschaft für Innovation, soziale Medien und das Management von internen und externen Stakeholdern sowie Partnerschaften.

Advisor for Talent, Leadership & Change | Partner @Luctor | Ex-EY | Ex-AdEx

Liebe Unternehmen, bitte macht 2026 nicht wieder denselben Fehler.

Die Denke á la: „Wirtschaftskrise, wir sitzen wieder am längeren Hebel.“

Dieser Trugschluss hat zu Corona bereits massiven Schaden angerichtet:

→ Kurzfristige Rezession
→ Der Glaube, der Talentmarkt kippt
→ Anforderungen werden unrealistisch
→ Strukturen in Unternehmen bleiben unverändert
→ man wundert sich Jahre später über Fachkräftemangel.

Folgendes wird hier nämlich komplett ignoriert:
👉🏼 Der demografische Wandel interessiert sich nicht für die Wirtschaftslage.

Die Babyboomer gehen trotzdem in Rente.

Das bedeutet für die nächsten Jahre:

→ ein strukturell leerer Arbeitsmarkt
→ massive Lücken in Führung & Fachrollen
→ weiter steigender Wettbewerb um die guten Talente


Deswegen mein Rat an alle Unternehmen für 2026:

✅ Denkt im Talent Search internationaler und moderner.

→ Die senioren Führungskräfte von morgen sind heute 28–35.
→ Sie suchen Impact, Kultur, Entwicklungsmöglichkeiten und nicht (nur) Hierarchien.

✅ Schafft Strukturen, die Anreize schaffen.

→ Talente gewinnt man nicht (nur) durch Gehalt.
→ Geschwindigkeit, Fehlerkultur, psychologische Sicherheit sind entscheidend.
2026 wird ein Entscheidungsjahr für viele Unternehmen.


Was glaubt ihr? Was wird 2026 der Erfolgsfaktor im Talent Search sein?

Drei Wege für wirklich erfolgreiche Talent Search

Die meisten haben sie längst verlernt.

✅ 1. Soziale Netzwerke
(gezielt, nicht im Gießkannen-Modus)

→ Wir schießen nicht blind in die Menge und schreiben alle Profile mit passenden Keywords an.

→ Wir identifizieren Kandidaten, die fachlich passen und realistisch wechselbereit sein könnten.

✅ 2. Ein gewachsenes Netzwerk
(der am meisten unterschätzte Wettbewerbsvorteil)

→ Der Unterschied zwischen Beratern, die den Markt kennen und denen, die nur eine Suche bedienen.

→ Wir profitieren damit von Empfehlungen, früheren Mandaten, Branchen-Insidern und wissen über Kontakte Bescheid, die bewusst nicht online sichtbar sind.

✅ 3. Direkte Ansprache
(die fast ausgestorbene Königsdisziplin)

→ Die besten Kandidaten sind selten aktiv, oft nicht sichtbar und fast nie über Standardwege erreichbar.

→ Hier hilft nur eine gezielte, professionelle und persönliche Direktansprache.

Talent Search ist kein Toolproblem.
Es ist ein Methodenproblem.

Deswegen verfolgen wir bei LUCTOR genau diesen Dreiklang.

Wie seht ihr das? Was ist für euch der beste Weg im Talent Search?

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