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Depuis plus de 22 ans, je travaille dans l’accompagnement au changement, la compréhension des cultures et les démarches de transformation.

Je suis diplômé en coaching, avec une spécialité dans l’accompagnement en Haute-Performance des athlètes et des dirigeant.e.s.

Je dirige le laboratoire d’acculturation Change Factory depuis 2012 et suis également le co-fondateur de différentes verticales pour les Factory (RSE, Retail, Cosmétiques, Web3).

Je co-pilote également un fonds d’investissement valorisé à date, à plus de 85M$.

Conférencier et formateur reconnu, j’interviens auprès des équipes, managers et cadres dirigeants sur les enjeux de transformation - particulièrement pour les populations RH.

Mes missions et interventions m’ont permis de travailler avec de nombreuses entreprises, organisations, institutions et acteurs publiques : Danone, LVMH, Ville de Paris, BMW, BCG, VINCI, L’Oréal, Médiamétrie, Hermès, Bouygues Construction, Youtube, BNP Paribas, Allianz, etc.

Entrepreneur et investisseur, j'ai co-créé et accompagné plus de 47 startup dans des domaines très variés : services à la personne, jeu en ligne, conciergerie, outils immobiliers, voyages, plateforme d'engagement des salariés, crowd-sourcing de tests d'applications mobiles, plateforme de crowd-funding, cosmétiques, etc.

J'ai été mentor et jury pour des Startup WeekEnd, Startup Club et Startup Pirates.

En parallèle, j’enseigne dans plusieurs établissements d’enseignement supérieur. A ce titre, je suis Maître de conférence associé à la Sorbonne et au CELSA.

J’ai également eu l’opportunité d’intervenir auprès d’un public d’apprenants pour Sciences Po Paris, Dauphine, Insead, Berkeley, UCL et Sorbonne Abu Dhabi.

Passionné de littérature et grand lecteur de polars, j’ai finalement sauté le pas en 2012 en co-écrivant un premier ouvrage « 101 questions sur Twitter », puis « 101 questions sur LinkedIn », « 101 questions sur Instagram » et « 101 questions sur TikTok ». 

J’ai également co-écrit l’ouvrage «  RH et Digital » qui a reçu le prix du meilleur livre RH en 2016 puis la suite, pour prendre en compte les poly-crises en 2021 : « RH et Transformations ».

Enfin, je suis contributeur régulier dans la presse tels que Courrier Cadre, les Échos et Frenchweb.

J’écrit principalement sur le futur du travail et les mutations de notre Société.

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Le vrai risque de l’IA en RH n’est plus technologique. Il est managérial.

Nicolas, manager chez Virex Group, ouvre sa solution de performance sous IA avant ses entretiens 1:1.
Tout est prêt.
Les points à aborder.
Les feedbacks suggérés.
Les arbitrages recommandés.
Même les formulations sont proposées.

Depuis des mois, tout fonctionne.
Les entretiens sont cadrés.
Les décisions sont cohérentes.
Les équipes avancent.

Mais quelque chose a glissé.

Quand une décision est contestée, Nicolas répond désormais sans hésiter : 
« C’est ce que le système recommande. »

Progressivement, la responsabilité s’est déplacée.
Pas officiellement.
Silencieusement.

L’IA n’a pas pris le pouvoir.
On le lui a laissé.

Ce qui se joue ici n’a rien à voir avec la performance de l’outil.
C’est la redéfinition implicite du rôle managérial.
Décider. Assumer. Expliquer.
Ou valider ce qu’un modèle a déjà produit.

En 2026, l’enjeu n’est plus d’aider les managers à décider plus vite.
Il est de s’assurer qu’ils décident encore.

C’est exactement ce que je traite dans « RH & IA ».
Pas sous l’angle des outils.
Mais sous l’angle de la responsabilité, de la gouvernance et du rôle réel du management à l’ère de l’IA.

Ce livre va t’aider à :
- Clarifier ce qui relève de la recommandation et ce qui relève de la décision
- Éviter que l’IA devienne un paravent managérial
- Redonner de la densité au rôle du manager dans un environnement augmenté

L’histoire de Nicolas n’est qu’un début.

« RH & IA » est sorti.
♻️ Lien pour le commander et SURTOUT mettre des commentaires ✌️: https://amzn.eu/d/ftMXKTk

Jean-Noel CHAINTREUIL

Give HR a Head Start on the Future of Work. Talent Tech Program Director @LVMH | LinkedIn Top Voice | Future of Work Analyst | Mathematics and AI Engineer | Award-Winning HR Author

Ton réseau ne vaut rien. Ce qui vaut, c’est ta capacité à créer de la valeur avec les bonnes personnes.

Mi-janvier, tout le monde networke : cafés, déjeuners, messages « pour prendre des nouvelles ».
Beaucoup de contacts, zéro mouvement.

Tu peux faire autrement.

☑ UN message pour faire avancer UN sujet.

Choisis LA personne avec qui tu peux débloquer quelque chose cette semaine.
Un projet. Une décision. Une opportunité.

Un sujet concret.
Pas de « on se tient au courant ».

Chaque message sans intention consomme du capital relationnel sans rien produire.

Les gens se souviennent de ceux qui font avancer les choses.

Message court et timé + livrable attendu + prochaine étape = 🤘

☑ UN message pour renforcer une alliance.

Identifie LA personne avec qui tu veux co-créer sur ton premier trimestre.
Celle qui multiplie ton impact quand vous bossez ensemble.

Propose un format de collaboration.
Pas un déjeuner de network.
60 min de travail commun valent plus que 10 cafés de networking.

Les vraies alliances se construisent en faisant, pas en parlant.
La co-création crée plus de lien que la conversation.

Message direct + une session par mois + livrable concret à chaque session = 🤘

♻️ Le framework DEUX pour créer plus de valeur.

- Déployer une intention pour chaque message
- Éviter les interactions de maintenance
- Utiliser la co-création plutôt que la conversation
- eXpliciter livrables et prochaines étapes

PS : Les alliances de février se créent dans les messages de janvier.

Mi-janvier, ton agenda explose. Tu réponds à tout. Ta capacité de décision s’effondre avant ta to-do list.

Pendant que tout le monde subit la montée de charge, les plus malins installent trois protections avant la saturation.

☑ Bloque 1 créneau de 90 min cette semaine.

Identifie ton projet principal de janvier.
Celui qui fait vraiment la différence si tu le fais avancer.
Réserve 90min sur ce sujet uniquement.
Pas de réunion superposée, pas d’email en parallèle, pas de Slack ouvert.
Traite ce créneau comme un RDV client : inviolable.

👉 Sans session dédiée, ton projet principal ne progresse jamais.

Il se fait bouffer par l’urgence des autres.
Chaque semaine sans bloc de « deep-work » = une semaine perdue sur ton vrai sujet.
Ouvre ton agenda maintenant.
Jeudi 9h-10h30 ou vendredi 14h-15h30.
Nomme le créneau avec le titre exact de ton projet.
Préviens tout le monde que tu es hors-radar.

☑ Refuse 1 demande.

Prochaine sollicitation hors priorité : réponds rapidleent avec un non net.
Pas de justification en trois paragraphes.
Juste factuel : « Non, mobilisé sur [combat] jusqu’en mars. »

👉 Le délai de réponse est une réponse en soi.

Un non rapide évite les relances, les négociations et la charge mentale de « je dois y répondre ».
Chaque demande laissée en suspens consomme de l’énergie cognitive même quand tu n’y penses pas.
Prépare ta phrase de refus maintenant.
Utilise-la dès la prochaine demande.
Envoie et passe à autre chose.

☑ Installe 1 règle de non-disponibilité jusqu’en février.

Définis UNE plage horaire où tu es totalement inaccessible chaque jour.
8h-9h30. 14h-15h30. 17h-18h30.
Pas de « Je fais mon max… »
Blocage systématique dans l’agenda + statut visible + notification à tous.

👉 11 jours avec 2h d’inaccessibilité quotidienne = 22h d’attention continue récupérées.

La disponibilité permanente détruit la qualité de pensée.
Les meilleures décisions se prennent hors interruption, pas entre deux Slack.
Choisis ta plage aujourd’hui.
Bloque-la dans ton agenda pour les 11 prochains jours.
Tiens sans exception.

♻️ Le framework FOCUS pour t’aider !
- Fixer 1 bloc de 90min hebdomadaire
- Opposer un non rapide aux demandes
- Créer 1 plage d’inaccessibilité quotidienne
- Utiliser sans culpabiliser
- Sauver sa capacité de décision

PS : 90min d’attention continue cette semaine valent mieux que 6h d’activités fragmentées.

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Regarde ton agenda.

Il dit exactement ce que tu valorises.  
Pas ce que tu prétends vouloir.

Si tu veux changer de vie, commence par arrêter de mentir à ton calendrier.

Ton leadership est déjà écrit.  
Il est juste mal assumé.

—
Anticiper plutôt que réparer.

Tu veux repartir fort en 2026.

Mais fort par rapport à quoi ?  
Et surtout : pour qui ?

Si tu repars sans avoir clarifié ça,  
tu ne fais que relancer la machine.

Ce n’est pas l’année qui te manque.  
C’est l’intention.

—
Anticiper plutôt que réparer.

Tu multiplies les vœux, les cafés, les échanges « pour relancer le réseau ».

Mais un contact de surface ne construit rien de solide.

Tu crois semer des graines. Tu brasses de l’air.

La qualité des liens ne dépend pas du volume mais de la sincérité.

Focalise-toi sur moins de personnes mais plus d’engagement.

Quel échange veux-tu rendre vraiment authentique cette semaine ?

#ContreExemple

Tu vises « faire mieux ».
Tu promets « plus d’impact ».
Tu annonces « de nouveaux défis ». 

Mais sans cible claire, tu avances dans le brouillard.

Tu crois laisser la place à l’improvisation.
Tu te condamnes à l’indécision.

L’ambition ne vaut que si elle est mesurable.

Ce qui ne se nomme pas ne s’atteint jamais.

Quel objectif pourrais-tu formuler précisément pour vraiment t’engager ?

#ContreExemple

La guerre des talents ne se joue plus à l’extérieur. Elle se joue sur ce que vous ne voyez pas à l’intérieur.

Ce mardi matin, Karim annonce son départ à son manager.
C’était un profil discret. Jamais dans les radars « haut potentiel ».
Mais toujours sollicité sur les projets complexes.

Après coup, l’équipe RH lance une analyse et remonte une série de signaux faibles ignorés pendant des mois sur Karim :
- Forte transversalité de positionnement
- Auto-apprentissage sur des sujets critiques
- Leadership informel reconnu par ses pairs
- Capacité à résoudre des situations que personne ne voulait prendre

Les données étaient là.
Les compétences aussi.
Mais personne ne regardait au bon endroit.

Karim ne part pas pour une question de salaire. 
Il part parce qu’il n’a jamais été vu comme un potentiel. Seulement comme une ressource fiable.

Ce qui se joue ici n’est pas un problème d’attractivité.
C’est un problème de lecture du talent.

L’IA ne sert pas à recruter plus vite.
Elle sert à rendre visibles des compétences que les organisations laissent dormir.

C’est exactement ce que je développe dans « RH & IA ».
Comment identifier les signaux faibles ?
Comment distinguer performance visible et potentiel latent ?
Comment éviter de comprendre trop tard ce qui était évident ?

Ce livre va t’aider à :
- Détecter les talents invisibles avant qu’ils ne partent
- Lire autrement la performance et le potentiel
- Utiliser l’IA pour challenger et non juste pour confirmer les mêmes choix

L’histoire de Karim n’est qu’un début.

« RH & IA » est sorti.
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J’ai adoré passr dans le podcast de Gregory Pouy pour parler d’un sujet qui commence à faire un peu de bruit : l’IA 😅

On a parlé de risque : pas celui de devenir moins intelligent (comme les médias ont pu le sous-entendre après la fameuse étude du MIT) mais celui de devenir moins moteur.

En gros, le risque de devenir des flemmards !

Rappelez-vous le début de Wall-E et ne sombrons pas…

Prospectiviste I Vous redonner envie du futur I International speaker Tedx I Auteur I Vlan! Podcast I Vlan! leadership

Et si le plus grand effet pervers de l’IA n’était pas cognitif, mais conatif ?
(si vous voulez comprendre ce mot, lisez ma newsletter - j'en profite) 
Elle ne rend pas seulement notre pensée dépendante. 
Elle tue notre élan. 

Et sans élan, plus de futur.

Comme on en discute avec Jean-Noel CHAINTREUIL sur Ping Podcast.
L’IA prédit, synthétise, rédige, structure, décide.
Elle fait à notre place ce qui, autrefois, déclenchait le mouvement : chercher, formuler, stratégi­ser, projeter.

On comprend plus vite.
 Mais on agit moins.

Une forme de passivité nouvelle apparaît.
 Informée. Lucide. Immobile.
On nous promet du temps gagné.

Jean-Noel CHAINTREUIL recommande de mettre des pauses, je recommanderais d'avoir la discipline de ne pas toujours utiliser.
 
Car à force d’hyper-efficacité, quelque chose s’érode : le désir de faire.
Car l’élan ne naît pas uniquement du résultat.
 Il naît du cheminement, de l’effort, de la friction, de l’artisanat intellectuel.
Quand tout est pré-mâché, le plaisir d’initier disparaît.
 L’illusion de la facilité coupe la motivation profonde.
Sur le plan neurobiologique, c’est loin d’être anodin.

 La dopamine, moteur de la conation, ne s’active pas avec la simple consommation de réponses toutes faites.
Elle a besoin de projection, de poursuite, d’effort orienté.

L’IA stimule notre cognition.
 Mais lorsqu’elle remplace systématiquement l’initiative, elle court-circuite le wanting : l’envie d’agir.

Ajoutons à cela l’infobésité.
 Toujours plus de résumés, plus d’idées, plus d’options.
Résultat : paralysie.

 Un cerveau saturé coupe l’élan pour se protéger.
On comprend tout.
 Mais on n’avance plus.

À force d’assistance, l’IA peut aussi nous habituer à consommer des solutions plutôt qu’à porter des transformations.
 Des usages réflexes, plus que des choix engagés.
Et peu à peu, le sentiment d’agence s’érode.

Et si, pour rester humain demain, il ne suffisait pas de comprendre…
 mais de retrouver l’élan d’agir ?
Comment utilises-tu l’IA aujourd’hui : comme un amplificateur d’élan ou comme un substitut à l’initiative ?

cc Gabriel Dabi-Schwebel, Jean-Yves Lemesle François Gombert Anne Lesueur-Neidhardt

Tu dis que tu te sacrifies pour le collectif.

Mais à force, tu construis quoi ?  
Une équipe ou une dépendance ?

Se rendre indispensable n’est pas du leadership.  
C’est un manque de confiance déguisé.

—
Anticiper plutôt que réparer.

Dernier lundi de janvier. Tu as produit et livré. Mais si tu ne prends pas 20 minutes maintenant, janvier disparaît sans laisser de trace.

Pendant que tout le monde enchaîne directement sur février épuisé, les professionnels qui progressent vraiment extraient la valeur de leur mois avant de passer au suivant.

☑ Extrais 1 victoire que tu peux réutiliser.

Revois ton janvier : quel moment t’a rendu fier ?
Quel résultat t’a prouvé que tu avançais dans la bonne direction ?
Note-le en une phrase dans ton téléphone.
Pas pour l’archiver. Pour t’en resservir.

👉 Fin mars, tu auras oublié 90% de ce que tu as accompli en janvier.

Quand tu douteras en mai, cette victoire notée aujourd’hui te rappellera ce dont tu es capable.
Les professionnels qui progressent se construisent une mémoire de réussite.
Pas juste une liste de tâches.
Ouvre tes notes maintenant.
Titre : « Victoires 2026 »
Une phrase suffit. Le reste, c’est pour toi.

☑ Extrais 1 leçon qui change ta façon de faire.

Qu’est-ce qui a fonctionné ce mois que tu veux reproduire en février ?
Quel ajustement t’a fait gagner du temps, de la clarté ou de l’énergie ?
Transforme-le en règle personnelle.

👉 La différence entre stagner et progresser, c’est capitaliser sur chaque mois.

Un principe bien capturé en janvier te fait éviter 3 erreurs en mars.
Les meilleurs professionnels ne font pas les mêmes erreurs deux fois.
Parce qu’ils les notent.
Note-le quelque part où tu le verras lundi prochain.

☑ Extrais 1 personne à remercier.

Qui t’a aidé ce mois sans que tu lui dises vraiment merci ?
Qui a rendu ton janvier plus facile, plus fluide, plus efficace ?
Envoie-lui un message cette semaine.
Pas « merci pour tout » mais du précis.

👉 Les professionnels qui montent renforcent leurs alliances avec reconnaissance.

Un merci sincère en janvier crée plus de coopération en février qu’un déjeuner de networking en mars.
Les gens se souviennent de ceux qui reconnaissent leur aide.
Et ils continuent de les aider.
Identifie 1 personne maintenant.
Et écris lui.
Trois phrases. Envoyé. Point.

♻️ Le framework TIRER pour grandir chaque mois.
- Ta victoire notée
- Intégrer une nouvelle leçon 
- Remercier sincèrement une personne
- Extraire la valeur avant de tourner la page
- Réutiliser tout ça comme carburant

PS : 20 min d’extraction aujourd’hui valent mieux que 3 jours à reconstruire ton élan en février.

En 2026, un DRH qui ne comprend pas le code est aussi obsolète qu’un CFO qui ne comprend pas Excel en 2000.

Vous constatez que la fracture entre RH techno-fluides et RH traditionnels devient insurmontable et une analyse révèle :

↳ Une majorité des décisions RH sont désormais influencées par des algorithmes que la plupart des professionnels RH ne comprennent pas, créant une dépendance aveugle dangereuse.
↳ Les DRH maîtrisant les fondamentaux de la data et de l’IA négocient des salaires supérieurs de 23% et siègent 4x plus souvent au ComEx.
↳ 67% des projets de transformation RH échouent par incompréhension technique des équipes qui délèguent tout à l’IT sans vision stratégique.

Cette situation pose plusieurs défis :

☑ Illusion que comprendre l’humain suffit quand la technologie redéfinit le métier RH de fond en comble.
☑ Dépendance toxique aux vendors et consultants tech qui prennent les décisions stratégiques à votre place.
☑ Risque d’extinction professionnelle des RH qui refusent la mutation du métier.

Comment transformer les équipes RH en professionnels techno-fluides sans perdre la dimension humaine ?

Quelle serait votre première action pour adresser cette problématique ?

A. Lancer un programme « RH Tech Academy » avec formation obligatoire de 3 mois pour tous les RH aux fondamentaux de la data, du code et de la data science et IA appliqués aux cas d’usage RH.

B. Créer l’approche « Hybrid HR Profile » recrutant désormais uniquement des profils mixtes RH-Tech et reconvertissant les équipes existantes via des bootcamps intensifs certifiants.

C. Mettre en place le dispositif « Tech Fluency Standard » établissant des niveaux de compétence technique obligatoires par fonction RH, avec évolution de carrière conditionnée à la montée en compétence.

D. Autre ?
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taplio

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