Je suis conférencière pour entreprises et organisations qui veulent accompagner ceux qui vont devoir changer de métier, rallumer leur engagement et parler santé mentale au travail.

✅ Vous savez qu'avec l'IA, nombreux dans vos équipes devront se transformer
✅ Vous cherchez des actions RSE / QVT qui aient vraiment de l’impact ?
✅ Vous voulez parler santé mentale au travail sans plomber l’ambiance ?

Je conçois et j’anime des conférences interactives qui redonnent du sens au travail, rallument l’engagement et ouvrent le dialogue sur la santé mentale.

🔥 𝐌𝐎𝐍 𝐀𝐃𝐍
Ancienne sociologue dans la fonction publique, j’ai observé pendant plus de 20 ans les ressorts de l’engagement, les blocages organisationnels et les impacts des transformations sur la santé mentale. Aujourd’hui, je transforme ces analyses en conférences vivantes pour aider les dirigeants, DRH et managers à agir autrement.

🎤 𝐐𝐔𝐈 𝐉𝐄 𝐒𝐔𝐈𝐒
👉 Conférencière spécialisée engagement & sens au travail
👉 Ex-sociologue, responsable de l'Observatoire social de la Banque de France pendant 13 ans
👉 Auteure du livre « Trouvez le job de vos rêves. L’ikigaï pour mieux se connaître et se réaliser professionnellement » (Eyrolles)
👉 Membre de l’Association Française des Conférenciers Professionnels
👉 Membre de l’Association des Formateurs Professionnels en Art Oratoire

🎯 𝐂𝐄 𝐐𝐔𝐄 𝐉’𝐀𝐏𝐏𝐎𝐑𝐓𝐄 𝐀𝐔𝐗 𝐄𝐍𝐓𝐑𝐄𝐏𝐑𝐈𝐒𝐄𝐒  𝐄𝐓 𝐎𝐑𝐆𝐀𝐍𝐈𝐒𝐀𝐓𝐈𝐎𝐍𝐒𝐐𝐔𝐈 𝐉𝐄 𝐒𝐔𝐈𝐒
📌 Des conférences qui mêlent des histoires vécues, interactions, profondeur du contenu, solutions et pistes pour passer à l'action 
📌 Des clés concrètes pour redonner du sens malgré les “tue-l’amour” du quotidien
📌 Un temps collectif qui fait réagir, qui libère la parole et qui reste en mémoire

𝐄𝐱𝐞𝐦𝐩𝐥𝐞𝐬 𝐝𝐞 𝐭𝐡𝐞́𝐦𝐚𝐭𝐢𝐪𝐮𝐞𝐬 :
✅ « Donnez-leur du sens, ils resteront chez vous »
✅ « Rebondir vers le succès, en trois étapes »
✅ "Faire s'engager, ça s'apprend ! 

🚀 𝐄𝐍𝐕𝐈𝐄 𝐃’𝐄𝐍 𝐏𝐀𝐑𝐋𝐄𝐑 ?
Vous préparez un séminaire, une convention, un événement RSE ou un temps fort pour vos équipes ou adhérents ?

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👉 Contactez-moi sur : cecilebanon-lesensautravail.fr


conférence en entreprise, engagement des collaborateurs, sens au travail, santé mentale au travail, RSE, QVT, fidélisation des talents.

𝐀 𝟓𝟎 𝐚𝐧𝐬, 𝐨𝐧 𝐧𝐞 𝐩𝐞𝐫𝐝 𝐩𝐚𝐬 𝐬𝐚 𝐯𝐚𝐥𝐞𝐮𝐫. 𝐎𝐧 𝐩𝐞𝐫𝐝 𝐩𝐚𝐫𝐟𝐨𝐢𝐬 𝐬𝐨𝐧 𝐦𝐞́𝐭𝐢𝐞𝐫.

➡️Le vrai risque pour l’entreprise n’est pas l’IA.  C’est ce qu’elle provoque à l’intérieur des femmes et des hommes.
 
Nous entrons dans une décennie charnière : des métiers disparaissent, les fonctions se transforment.
L'adaptation pour certains c'est changer de région, de pays. Pour d'autres, c'est changer de métier.

➡️Au cœur de tout cela, une population clé : les collaborateurs entre 45 et 55 ans.
Compétents. Engagés. Expérimentés. Et soudain confrontés à une question vertigineuse : 

« 𝐒𝐢 𝐜𝐞 𝐪𝐮𝐞 𝐣𝐞 𝐟𝐚𝐢𝐬 𝐧’𝐞𝐱𝐢𝐬𝐭𝐞 𝐩𝐥𝐮𝐬 𝐝𝐞𝐦𝐚𝐢𝐧, 𝐪𝐮𝐢 𝐬𝐮𝐢𝐬-𝐣𝐞 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐬𝐢𝐨𝐧𝐧𝐞𝐥𝐥𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 ? »

Derrière soi : une identité professionnelle, une expérience solide.
Devant soi :  l’inconnu, le doute. 
Le vertige submerge. 
La peur de repartir de zéro.
La prudence qui lutte contre l’audace d’oser.
Le courage, ou son absence.

𝐂𝐞 𝐪𝐮𝐢 𝐬𝐞 𝐣𝐨𝐮𝐞 𝐧’𝐞𝐬𝐭 𝐩𝐚𝐬 : “𝐏𝐮𝐢𝐬-𝐣𝐞 𝐚𝐩𝐩𝐫𝐞𝐧𝐝𝐫𝐞 𝐚𝐮𝐭𝐫𝐞 𝐜𝐡𝐨𝐬𝐞 ?”
𝐌𝐚𝐢𝐬 : “𝐄𝐬𝐭-𝐜𝐞 𝐪𝐮𝐞 𝐣𝐞 𝐯𝐚𝐢𝐬 𝐚𝐫𝐫𝐢𝐯𝐞𝐫 𝐚̀ 𝐦𝐞 𝐫𝐞́𝐢𝐧𝐯𝐞𝐧𝐭𝐞𝐫 ?”

La clé n’est pas seulement se reconvertir. La clé est le sens. Quand on a un pourquoi, on peut endurer presque n’importe quel comment.  
A 50 ans, le statut ne fait pas tout, on cherche une cohérence avec qui l’on est.

➡️L’angle mort des stratégies RH, c’est de raisonner uniquement en outils, technologie, et compétences. Très peu laissent du temps à ceux en transition pour trouver leur alignement intérieur.
Or, un collaborateur de 50 ans qui doute n’est pas “résistant au changement”, il est juste  en train de faire le deuil de son ancienne identité.

Ignorer cela coûte cher à l’individu et à l’employeur : Désengagement. Cynisme. Départs contraints. Talent gaspillé.

Et si le vrai levier se trouvait chez le collaborateur concerné ?
C’est à lui de trouver le courage de changer.

✅Je le sais parce que je l’ai vécu. 

Je l’ai appris en me réinventant à 48 ans
J’ai repris des études.
J’ai opéré une changement à 180°.
Ce n’était pas ce qu’il y avait de plus simple. 
C’est ce qui me correspondait le mieux.
J’avais une certitude : trouver cet alignement construirait mon futur. 

Pour cela, une chose est essentielle : se faire confiance. 
Regardez Serena Williams. Elle gagnait parce que perdre ne lui venait pas à l'esprit.
Dans les reconversions de mi-vie, la confiance donne le courage de se lancer. 

✅La question que chaque COMEX devrait se poser :

𝐏𝐫𝐞́𝐟𝐞́𝐫𝐞𝐳-𝐯𝐨𝐮𝐬 𝐠𝐞́𝐫𝐞𝐫 𝐝𝐞𝐬 𝐭𝐫𝐚𝐧𝐬𝐢𝐭𝐢𝐨𝐧𝐬 𝐬𝐮𝐛𝐢𝐞𝐬 𝐨𝐮 𝐚𝐜𝐜𝐨𝐦𝐩𝐚𝐠𝐧𝐞𝐫 𝐝𝐞𝐬 𝐭𝐫𝐚𝐧𝐬𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧𝐬 𝐜𝐡𝐨𝐢𝐬𝐢𝐞𝐬 ?

A mi-vie professionnelle, il s’agit non seulement de “rester employable” mais encore  de ne pas passer à côté de sa vie.

Les entreprises qui comprendront cela seront celles qui traverseront le mieux la révolution à venir.

Cécile Banon 

🎤Conférencière professionnelle / 🟠Pour s’engager il faut que cela fasse sens / 🔸Ex-sociologue Banque de France / 📙Auteure « Trouvez le job de vos rêves » (Eyrolles) /✅Envie d’en parler pour votre prochain séminaire ?

𝐄𝐭 𝐬𝐢 𝐫𝐞𝐬𝐭𝐞𝐫 𝐧'𝐞́𝐭𝐚𝐢𝐭 𝐩𝐥𝐮𝐬 𝐮𝐧 𝐜𝐡𝐨𝐢𝐱, 𝐦𝐚𝐢𝐬 𝐮𝐧𝐞 𝐩𝐞𝐮𝐫 ?

Encore là.
 A leur poste. En apparence investis.
 Mais la vérité... c’est qu’ils aimeraient partir.
 Et qu’ils n’osent pas.

Nous confondons souvent fidélité et engagement. 
Rester dans une entreprise ne signifie pas forcément y croire encore.
Beaucoup de cadres ne restent ni par passion, ni par conviction.
 
Ils restent parce qu’ils ont peur.
✔️ Peur de ne pas retrouver mieux.
 ✔️ Peur de tomber.
 ✔️ Peur de regretter.
Et la peur, soyons clairs, ça retient... mais ça ne motive pas.
 
On ne donne pas le meilleur de soi quand on agit par défaut (slide 6).

➡️ 𝐒𝐞𝐥𝐨𝐧 𝐥𝐞 𝐛𝐚𝐫𝐨𝐦𝐞̀𝐭𝐫𝐞 𝐀𝐏𝐄𝐂 𝟐𝟎𝟐𝟓 :

👉 13 % des cadres envisagent de quitter leur entreprise dans les 3 prochains mois.
 👉 Ce chiffre monte à 18 % chez les moins de 35 ans.
Mais derrière cette stabilité apparente, le climat a radicalement changé.

➡️ En  2025, 

👉56 % des cadres pensent qu’ils auraient du mal à retrouver un poste équivalent s’ils quittaient leur entreprise.

👉Chez les jeunes cadres (-35 ans), même si ce chiffre reste plus bas (42 %), leur optimisme s’effondre : -9 points en un an.

Le marché se durcit.
Les perspectives s’amenuisent.

➡️ Résultat ?
Des talents brillants, pleins de potentiel, restent par défaut.
Ils ont envie d’un ailleurs... mais la prudence les paralyse.
Moins de marge de négociation. Moins d’options. Moins d’élan.
Et dans ce climat d'incertitude, que faire ? 

𝐂𝐨𝐦𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐫𝐞𝐭𝐞𝐧𝐢𝐫 𝐥𝐞𝐬 𝐭𝐚𝐥𝐞𝐧𝐭𝐬 𝐚𝐮𝐭𝐫𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭, 𝐞𝐧 𝐥𝐞𝐮𝐫 𝐝𝐨𝐧𝐧𝐚𝐧𝐭 𝐞𝐧𝐯𝐢𝐞 ?

✅ En redonnant du sens.
✅ En clarifiant les perspectives.
✅ En recréant une relation de confiance. 

𝐏𝐚𝐬 𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐪𝐮’𝐢𝐥𝐬 𝐫𝐞𝐬𝐭𝐞𝐧𝐭. 𝐌𝐚𝐢𝐬 𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐪𝐮’𝐢𝐥𝐬 𝐚𝐢𝐞𝐧𝐭 𝐞𝐧𝐯𝐢𝐞 𝐝𝐞 𝐫𝐞𝐬𝐭𝐞𝐫.

Et vous ? 
Vous préférez que vos talents restent par loyauté ou qu’ils s’engagent avec envie ?

---------------------------------
PS : Si ces questions vous parlent, suivez-moi ici.
Je partage chaque semaine des réflexions, des chiffres clés et des clés concrètes. Comme dans mes conférences d'ailleurs.
Ces clés interpellent le management pour revitaliser l’engagement au travail.

baromètre 2025

𝐂𝐨𝐦𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐜𝐫𝐞́𝐞𝐫 𝐬𝐨𝐧 𝐚𝐯𝐞𝐧𝐢𝐫 ?

Le smartphone vibre. C'est un client de l’an dernier.
Je reconnais sa voix, son énergie quand il me dit :

 « 𝐎𝐧 𝐝𝐞́𝐣𝐞𝐮𝐧𝐞 𝐞𝐧𝐬𝐞𝐦𝐛𝐥𝐞 ? 𝐉’𝐚𝐢𝐦𝐞𝐫𝐚𝐢𝐬 𝐯𝐨𝐮𝐬 𝐫𝐞𝐟𝐚𝐢𝐫𝐞 𝐮𝐧𝐞 𝐩𝐫𝐨𝐩𝐨𝐬𝐢𝐭𝐢𝐨𝐧. »

➡️Pas de blabla.
Il va droit au but et me propose les mêmes conditions.

➡️Un an plus tard, il aurait pu repartir à zéro.
Comparer, benchmarker, consulter et choisir un autre intervenant.
Il a préféré revenir là où les choses avaient été simples, claires, fluides.
Là où la promesse a été tenue.
Quand une relation est saine, elle dure tout simplement.

𝐂𝐞𝐭𝐭𝐞 𝐢𝐧𝐯𝐢𝐭𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐚̀ 𝐝𝐞́𝐣𝐞𝐮𝐧𝐞𝐫 𝐝𝐢𝐭 𝐣𝐮𝐬𝐭𝐞 : « 𝐓𝐮 𝐩𝐞𝐮𝐱 𝐫𝐞𝐯𝐞𝐧𝐢𝐫 𝐩𝐚𝐫 𝐢𝐜𝐢, 𝐭𝐮 𝐞𝐬 𝐥𝐚 𝐛𝐢𝐞𝐧𝐯𝐞𝐧𝐮𝐞. »

➡️Alors créer son avenir c'est :
Créer de la confiance.
Créer un relationnel de qualité.
Créer des collaborations qui donnent envie de se revoir.

➡️Alors oui, je ressens de la gratitude.
Celle qui naît quand le travail bien fait se transforme en confiance renouvelée.

Et dans un monde qui court après la nouveauté, je mesure la chance immense d’être rappelée.

Parce que parfois, le plus beau compliment, c’est simplement qu’on ait envie de repartir avec vous.

𝐌𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 : 𝐥𝐞𝐬 𝐞́𝐯𝐨𝐥𝐮𝐭𝐢𝐨𝐧𝐬 𝐮𝐫𝐠𝐞𝐧𝐭𝐞𝐬 𝐚̀ 𝐦𝐞𝐭𝐭𝐫𝐞 𝐞𝐧 𝐩𝐥𝐚𝐜𝐞.

📌Nous pensons "𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥" et plus seulement "emploi" à présent
Cela nécessite de repenser les conditions de travail

📌Nous pensons "𝐬𝐞𝐧𝐬 𝐚𝐮 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥" et plus seulement "subordination"
Cela nécessite de se sentir à sa place dans l'entreprise

📌Nous pensons "𝐜𝐨𝐧𝐭𝐫𝐢𝐛𝐮𝐭𝐢𝐨𝐧" et plus seulement "fiche de poste"
Cela nécessite de voir où nous nous situons dans la chaîne de valeur

📌Nous pensons "𝐫𝐞𝐬𝐩𝐨𝐧𝐬𝐚𝐛𝐢𝐥𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧" et plus seulement "exécution" 
Cela nécessite des marges de manoeuvre, de l'autonomie

📌Nous pensons "𝐪𝐮𝐚𝐥𝐢𝐭𝐞́ 𝐝𝐮 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥" et plus seulement "procédure" 
Cela nécessite d'ajuster les compétences et les moyens 

Cela s'applique en premier aux managers eux-mêmes vis- à- vis du niveau le plus haut de la hiérarchie

Car à ce moment-là les managers pourront eux-mêmes le mettre en pratique pour leurs équipes 

Qu'en pensez-vous ?

Cécile Banon 🟠

✅ Vous, DRH, en avez marre que les équipes se plaignent de manquer de proximité avec vous ? 
✅ Vous ne savez pas comment répondre à la quête récurrente de sens dans le travail ? 
✅ Vous vous demandez comment dynamiser l’engagement au travail ?
✅ Vous cherchez à dégager du temps pour anticiper les éventuels départs ?
✅ Vous avez le souci de réussir l'intégration des nouveaux ? 

Si vous vous retrouvez dans ces questions, c’est que vous craignez de subir le cycle  infernal des «démissions- recrutements ». D’autant plus crucial à l’heure où vous devez faire revenir les collaborateurs au bureau et recréer du collectif et de l'engagement.  

C’est là que ça fait mal car comment faire ? 

Lorsque quelqu’un se sent à sa place dans une entreprise, il ne songe pas à la quitter. 
Pour cela, il suffit de recharger ses A C U, c’est-à-dire lui offrir un avenir, un poste cohérent avec qui il est, lui montrer que son travail est utile. 
C’est ce que j’explique dans ma conférence « le travail n’est pas un amour impossible ».

𝐂𝐞 𝐪𝐮𝐞 𝐥'𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐩𝐫𝐢𝐬𝐞 𝐲 𝐠𝐚𝐠𝐧𝐞
🔶une action concrète pour la RSE
🔶un aiguillon pour l'engagement

𝐂𝐞 𝐪𝐮𝐞 𝐜𝐞𝐭𝐭𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐟𝐞́𝐫𝐞𝐧𝐜𝐞 𝐚𝐩𝐩𝐨𝐫𝐭𝐞:
🔶Elle dynamise l'engagement car chacun réalise ce qui fait sens pour lui dans son travail
🔶Elle contribue à recréer du collectif dans les nouvelles organisations du travail où le télétravail s'est installé

𝐏𝐨𝐮𝐫𝐪𝐮𝐨𝐢 𝐦𝐨𝐢 ? 
🔶Parce que je suis convaincue qu'un 𝐜𝐨𝐥𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐭𝐞𝐮𝐫 𝐪𝐮𝐢 "𝐬𝐞 𝐬𝐞𝐧𝐭 𝐚̀ 𝐬𝐚 𝐩𝐥𝐚𝐜𝐞" 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐬𝐨𝐧 𝐣𝐨𝐛 𝐫𝐞𝐬𝐭𝐞 𝐜𝐡𝐞𝐳 𝐬𝐨𝐧 𝐞𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐮𝐫.

🔶J’ai exposé la méthode que j’ai mise au point pour que chacun définisse le job dans lequel il a les meilleures chances de s’épanouir dans un livre publié chez Eyrolles « Trouvez le job de vos rêves. L’ikigaï pour mieux se connaître et se réaliser professionnellement ». Pour mémoire, l’ikigaï, état d’esprit japonais, décrit la vie qui vaut la peine d’être vécue, je l’ai transposé dans la sphère professionnelle. 

🔶J’ai animé l’observatoire social de la Banque de France pendant 10 ans 

Toutes ces activités nourrissent ma mission de vie : que chacun se donne les chances de vivre au mieux le travail et de s’y sentir à sa place. 


Retrouvez- moi dans les interviews suivantes :
🔶https://www.francebleu.fr/archives/emissions/tous-experts/107-1
🔶https://bit.ly/3JFpvAG
🔶 Carrefours de l'Emploi : https://bit.ly/3jAi1Er
🔶 Nouvelle orientation professionnelle :  https://youtu.be/_qesEQt6pwo

Conférencière professionnelle / Témoignages “Engagement, sens & fidélisation des collaborateurs” / Ex-sociologue BdF / Auteure « Trouvez le job de vos rêves » (Eyrolles) /Envie d’en parler pour votre prochain séminaire ?

𝐂𝐞 𝐪𝐮𝐞 𝐥𝐞 𝐩𝐮𝐛𝐥𝐢𝐜 𝐧𝐞 𝐯𝐞𝐫𝐫𝐚 𝐣𝐚𝐦𝐚𝐢𝐬

Que ce soit une conférence, une masterclass, cela reste une connexion avec un public. Et il y a un avant.

Dans les coulisses d'une conférence, qu’a-t-il fallu pour y arriver : choisir un cap, tracer la route à suivre, s’adapter quand il faut tirer des bords. C’est comme préparer une voyage.

Ce qui ne se voit pas :
 ✔️ les heures à écouter ceux qui commandent la prestation
 ✔️ les phrases écrites puis effacées
 ✔️ les silences volontairement gardés
 ✔️ cette question obsédante, toujours la même :

 « 𝐐𝐮’𝐞𝐬𝐭-𝐜𝐞 𝐪𝐮𝐢 𝐯𝐚 𝐫𝐞́𝐞𝐥𝐥𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐬𝐞𝐫𝐯𝐢𝐫 𝐜𝐞𝐮𝐱 𝐪𝐮𝐢 𝐬𝐞𝐫𝐨𝐧𝐭 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐥𝐚 𝐬𝐚𝐥𝐥𝐞 ? »

Avant une conférence, je ne commence jamais par les slides.
 Je commence par une promesse.
 Puis par une émotion à faire vivre.
Ensuite, je supprime.  Souvent 30 % du contenu.

Parce qu’une conférence n’est pas un stock de messages à délivrer.
C’est un moment à vivre.
 Un déclic à provoquer.

La scène ne dure qu’une heure.
Mais la préparation, elle, se mesure à l’impact attendu après.

C’est pour cette raison que je prends toujours le temps d’échanger en amont avec les organisateurs.
 Une conférence n’est pas seulement “clé en main”.
 Elle doit être juste.

 𝐔𝐧𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐟𝐞́𝐫𝐞𝐧𝐜𝐞 𝐫𝐞́𝐮𝐬𝐬𝐢𝐞 𝐧𝐞 𝐬𝐞 𝐩𝐫𝐞́𝐩𝐚𝐫𝐞 𝐩𝐚𝐬 𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐢𝐦𝐩𝐫𝐞𝐬𝐬𝐢𝐨𝐧𝐧𝐞𝐫.
 𝐄𝐥𝐥𝐞 𝐬𝐞 𝐩𝐫𝐞́𝐩𝐚𝐫𝐞 𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐭𝐫𝐚𝐧𝐬𝐟𝐨𝐫𝐦𝐞𝐫.

𝐒𝐚𝐧𝐭𝐞́ 𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐥𝐞 𝐚𝐮 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥 : 𝐣𝐮𝐬𝐪𝐮’𝐨𝐮̀ 𝐢𝐫𝐨𝐧𝐬-𝐧𝐨𝐮𝐬 𝐚𝐯𝐚𝐧𝐭 𝐝’𝐚𝐠𝐢𝐫 𝐯𝐫𝐚𝐢𝐦𝐞𝐧𝐭 ?

La  tendance se confirme* :

 🔸 La santé mentale continue de se dégrader dans le monde 

 🔸 Les jeunes et les femmes sont les plus touchés (le trio infernal : stress, anxiété, dépression)

 🔸 5 facteurs principaux sont pointés : insécurité de l’emploi, instabilité financière, anxiété générée par les média, tensions sociétales, isolement. 

J'ajouterai l'individualisme comme facteur aggravant.

Et dans le monde professionnel, les "irritants" se multiplient :

 ✔️ Charge mentale 
 ✔️ Équilibre vie pro/vie perso fragilisé
 ✔️ Management inadapté
 ✔️ Incertitudes sur l’emploi
 ✔️ Rémunération jugée insuffisante

Rien de vraiment nouveau, mais les signaux se renforcent.

Alors, que faire ?

Quels leviers concrets actionner pour inverser la tendance, et faire du travail un "facteur de bien-être" plutôt qu’un" facteur de risque "?

Voici quelques pistes  à creuser :

 ✅ Une culture du feedback plutôt que du contrôle
 ✅ Un cadre de travail respectueux
 ✅ Du sens donné aux missions de chacun
 ✅ Une vraie autonomie, encadrée certes, mais réelle
 ✅ Des temps d’échange humains, pas uniquement axés sur les procès 

Il s’agit non seulement de prévenir le burn-out, mais encore de favoriser l’engagement, la motivation, l’envie.

Et vous ? 
Dans votre entreprise, qu'est ce qui fonctionne ou non pour préserver la santé mentale ?


*5e édition de l’étude AXA Mind Health (mars 2025)

𝐕𝐨𝐮𝐬 𝐜𝐨𝐧𝐧𝐚𝐢𝐬𝐬𝐞𝐳 "𝐓𝐡𝐞 𝐂𝐚𝐥𝐥" ?

En ce début d'année, j'ai eu le privilège d'être la marraine de l'évènement  "𝐎𝐬𝐞𝐫 𝐛𝐫𝐢𝐥𝐥𝐞𝐫" (10 janvier au grand Rex) invitée par Félicité EDIMA et son équipes Les Odacieux.

J'y ai trouvé  une ambiance de dingue, un dynamisme engagé, une joie contagieuse, un élan de générosité fabuleux.

𝐄𝐭 𝐬𝐮𝐫𝐭𝐨𝐮𝐭 𝐮𝐧 𝐞𝐬𝐩𝐫𝐢𝐭 𝐝'𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐩𝐫𝐞𝐧𝐝𝐫𝐞 𝐭𝐨𝐭𝐚𝐥𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐩𝐚𝐫𝐭𝐚𝐠𝐞́ 𝐩𝐚𝐫 𝐥𝐞 𝐩𝐮𝐛𝐥𝐢𝐜.

Les animatrices des master class, les participants de la table ronde ont tour à tour expliqué comment ils ont trouvé l'audace à un moment donné de leur vie de se lancer.

Le clou de l'évènement ce fut des jeunes entrepreneurs venus pticher leur projet.
Par chance, je ne faisais pas partie du jury, car j'aurais eu bien du mal à choisir. 
Bravo au gagnant bien sûr, félicitations.

Et justement, je soutiens ici le candidat arrivé à la 2e place. A son tour d'avoir les honneurs.

𝐂'𝐞𝐬𝐭 𝐚𝐮𝐬𝐬𝐢 𝐮𝐧 𝐭𝐫𝐞̀𝐬 𝐛𝐞𝐚𝐮 𝐩𝐫𝐨𝐣𝐞𝐭; 𝐢𝐥 𝐬𝐞 𝐧𝐨𝐦𝐦𝐞 "𝐓𝐇𝐄 𝐂𝐀𝐋𝐋" 

Co-fondé par Anne-Claire Bourgau, ce concept compte bien révolutionner la connexion professionnelle (voilà qui devrait séduire Tanguy Genet).

Un concept simple mais rudement efficace. 
1 heure en ligne, des speed-smartmeetings de 7 minutes. 
=> A la clé : des vraies opportunités qualifiées, compilées, pilotées.

Alors que vous soyez 
* une communauté pro, une fédé ou une asso qui veut recruter, animer et fidéliser ses membres en leur faisant faire du business ensemble,
* un réseau qui veut des franchisés connectés et être attractif pour scaler,
* un cabinet de recrutement qui veut X 10 ses pré-sélections et éviter les touristes 
* ou encore une entreprise qui veut des humains qui se parlent, des silos qui tombent et des talents qui viennent; 

𝐕𝐞𝐧𝐞𝐳 𝐭𝐞𝐬𝐭𝐞𝐫 𝐓𝐇𝐄 𝐂𝐀𝐋𝐋. 𝐏𝐚𝐫 𝐞𝐱𝐞𝐦𝐩𝐥𝐞, 𝐯𝐞𝐧𝐝𝐫𝐞𝐝𝐢 𝟑𝟎 𝐣𝐚𝐧𝐯𝐢𝐞𝐫 𝐚̀ 𝐦𝐢𝐝𝐢. 

𝐉'𝐲 𝐬𝐞𝐫𝐚𝐢 𝐛𝐢𝐞𝐧 𝐬𝐮̂𝐫.

𝐄𝐧𝐯𝐢𝐞 𝐝𝐞 𝐭𝐞𝐬𝐭𝐞𝐫 ?
𝐒𝐮𝐢𝐯𝐞𝐳 𝐥𝐞 𝐥𝐢𝐞𝐧 𝐜𝐢-𝐝𝐞𝐬𝐬𝐨𝐮𝐬 𝐞𝐧 𝐩𝐫𝐞𝐦𝐢𝐞𝐫 𝐜𝐨𝐦𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐢𝐫𝐞.

𝐄𝐭 𝐬𝐢 𝐨𝐧 𝐩𝐚𝐫𝐥𝐚𝐢𝐭 𝐝𝐞 𝐯𝐨𝐭𝐫𝐞 𝐞𝐧𝐠𝐚𝐠𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐚̀ 𝐯𝐨𝐮𝐬 ? 

On en demande aux autres mais qu'en est-il de soi pour commencer ? 

Nous  oublions  une chose essentielle :  l’engagement commence toujours par soi.

Avant de demander plus d’implication, 
plus d’énergie, 
plus de motivation,
posons nous une question simple  : Où en sommes-nous vraiment avec notre engagement ?

Pas celui affiché.
Celui ressenti.

J’ai préparé un mini-test d’engagement pour faire le point.
👉 Faites-le pour vous.
👉 En toute honnêteté.

Parce que l’engagement ne se décrète pas.
Il répond à un environnement, à du sens, à de la cohérence.

Et si ce test vous met mal à l’aise, ce n’est peut-être pas un manque d’engagement.
C’est le  signal que quelque chose manque.


Parlons-en : https://lnkd.in/eJeF7bFv

test engagement 

𝐋𝐞 𝐯𝐫𝐚𝐢 𝐩𝐥𝐚𝐟𝐨𝐧𝐝 𝐝𝐞 𝐯𝐞𝐫𝐫𝐞 𝐝𝐞𝐬 𝐏𝐌𝐄 ? 𝐋𝐞 𝐬𝐞𝐧𝐬. 

En comité de direction, on parle 
- indicateurs, chiffres.
- performance.
- résultats.

Mais rarement de sens.

Vous vous souvenez du film les Temps modernes ?

Charlot, prisonnier de la machine, répète le même geste toute la journée :
✔️ Il exécute ce qu'on lui demande de faire.
✔️ Il accélère car il faut produire plus.
✔️ Il s’épuise physiquement et mentalement.

Le spectateur découvre ce que, peut-être, il vit lui-même tous les jours : un système de production qui insidieusement transforme l’humain en simple rouage. 

𝐄𝐧 𝟐𝟎𝟐𝟔, 𝐪𝐮'𝐞𝐧 𝐞𝐬𝐭-𝐢𝐥 ? 
Est-ce encore la réalité de nombreuses organisations ?

D'autres pratiques se sont installées au quotidien.
✔️Par exemple, des collaborateurs noyés dans les objectifs.
✔️Ou encore, ils empilent les urgences.
✔️Ils produisent certes, mais  sans toujours saisir l’utilité réelle de ce qu’ils font.

Résultat ? 
« À quoi ça sert ? » d’un côté.
« Il faut le faire » de l’autre.

Le sens n’est pas un sujet RH.
Le sens n’est pas un sujet de bien-être.

✅ 𝐋𝐞 𝐬𝐞𝐧𝐬 𝐝𝐞𝐯𝐢𝐞𝐧𝐭 𝐮𝐧 𝐬𝐮𝐣𝐞𝐭 𝐝𝐞 𝐠𝐨𝐮𝐯𝐞𝐫𝐧𝐚𝐧𝐜𝐞.

Sans lui, l’engagement s’effrite, la performance devient fragile, la fidélité disparaît.

✅𝐂𝐨𝐦𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐟𝐚𝐢𝐫𝐞 𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐪𝐮𝐞 𝐥’𝐡𝐮𝐦𝐚𝐢𝐧 𝐫𝐞𝐝𝐞𝐯𝐢𝐞𝐧𝐧𝐞 𝐦𝐨𝐭𝐞𝐮𝐫, 𝐩𝐚𝐬 𝐬𝐞𝐮𝐥𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐞𝐱𝐞́𝐜𝐮𝐭𝐚𝐧𝐭 ?

Les sociologues, comme Dominique Méda ou Bruno Pallier (auteur de "Travailler mieux") montrent que les procédures, les process et autre standardisation du travail finissent par retirer aux salariés ce qui nourrit leur engagement : l'autonomie. 

✅Alors la question mérite d’être posée, au plus haut niveau :

Vos équipes créent-elles encore ? 
Ou bien, exécutent-elles sans comprendre ?

Pilotez-vous une organisation vivante ? 
Ou bien une mécanique qui finira par épuiser ?

👉 𝐂’𝐞𝐬𝐭 𝐩𝐫𝐞́𝐜𝐢𝐬𝐞́𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐜𝐞𝐭𝐭𝐞 𝐪𝐮𝐞𝐬𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐪𝐮𝐞 𝐣’𝐨𝐮𝐯𝐫𝐞 𝐞𝐧 𝐜𝐨𝐧𝐟𝐞́𝐫𝐞𝐧𝐜𝐞 𝐞𝐧 𝐲 𝐚𝐩𝐩𝐨𝐫𝐭𝐚𝐧𝐭 𝐝𝐞𝐬 𝐩𝐢𝐬𝐭𝐞𝐬.
Pas avec des slogans.
Pas non plus avec des recettes miracles.
Avec un décryptage clair de ce qui relie sens, engagement et performance durable.
Avec des pratiques simples à la portée des managers.


Parce qu’à un moment, le sujet du sens ne se délègue plus.
Il se regarde.  Il se décide.  Il se pilote.

Et ça commence par le COMEX.

🔴 🔴 🔴 𝗗𝘂 𝗷𝗼𝘂𝗿 𝗮𝘂 𝗹𝗲𝗻𝗱𝗲𝗺𝗮𝗶𝗻, 𝗼𝗻 𝗱𝗲𝘃𝗶𝗲𝗻𝘁 𝘂𝗻…. « 𝘀𝗲𝗻𝗶𝗼𝗿 »

C’est à 40, 45, ou 50 ans ? 

Pour Christiane, c’est 50 ans. Elle me dit : 

« 𝐽𝑒 𝑠𝑒𝑛𝑠 𝑏𝑖𝑒𝑛 𝑞𝑢𝑒 𝑗𝑒 𝑛’𝑎𝑖 𝑝𝑙𝑢𝑠 𝑙𝑎 𝑐𝑜𝑡𝑒. 
𝐽𝑒 𝑠𝑢𝑖𝑠 𝑝𝑒𝑟𝑐̧𝑢𝑒 𝑐𝑜𝑚𝑚𝑒 𝑚𝑜𝑖𝑛𝑠 𝑑𝑦𝑛𝑎𝑚𝑖𝑞𝑢𝑒, 𝑚𝑜𝑖𝑛𝑠 𝑓𝑙𝑒𝑥𝑖𝑏𝑙𝑒. 
𝐸𝑡 𝑠𝑢𝑟𝑡𝑜𝑢𝑡, 𝑚𝑜𝑖𝑛𝑠 𝑎𝑑𝑎𝑝𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒 𝑎𝑢𝑥 𝑛𝑜𝑢𝑣𝑒𝑙𝑙𝑒𝑠 𝑡𝑒𝑐ℎ𝑛𝑜𝑙𝑜𝑔𝑖𝑒𝑠. 
𝑆𝑢𝑖𝑠-𝑗𝑒 𝑑𝑒𝑣𝑒𝑛𝑢𝑒 𝑜𝑏𝑠𝑜𝑙𝑒̀𝑡𝑒 ? 
𝐿𝑎 𝑐𝑖𝑛𝑞𝑢𝑎𝑛𝑡𝑎𝑖𝑛𝑒, 𝑐’𝑒𝑛 𝑒𝑠𝑡 𝑓𝑖𝑛𝑖 𝑑𝑒 𝑚𝑎 𝑐𝑎𝑟𝑟𝑖𝑒̀𝑟𝑒 ? »

Et vous, vous le voyez autour de vous ? 

Vous en connaissez des Christiane ?

Que se passe-t-il dans le monde du travail ?

Nous passons comme ça du statut de collaborateur lambda à celui de senior, terme fourre-tout apparu il y a une vingtaine d’années dans les entreprises. 

✔️Avant on parlait des "quadras" et des "quinquas". 

✔️Avant, on devenait simplement expérimenté, expert ou confirmé. 

Aujourd’hui, on vous colle l’étiquette « senior ». 
Un joli euphémisme pour ne pas prononcer le vilain mot de "vieux" ?

Une étiquette qui rime souvent avec placardisation, mise au rebut, ou pire, licenciement. 

Comme si nous devenions incompétents, comme ça, tout à coup, seulement parce qu'on vient de fêter un nouvel anniversaire.

C'est ainsi que l'on brade l’expérience et les compétences des quadras et quinquas. Cela na aucun sens.

C’est comme si les entreprises se tiraient une balle dans le pied. 

𝗟’𝗮̂𝗴𝗲 𝗻’𝗲𝘀𝘁 𝗽𝗮𝘀 𝘂𝗻𝗲 𝘁𝗮𝗿𝗲. 𝗖’𝗲𝘀𝘁 𝗮𝘂 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝗶𝗿𝗲 𝘂𝗻𝗲 𝗳𝗼𝗿𝗰𝗲 𝗱𝗼𝗻𝘁 𝗹’𝗲𝗻𝘁𝗿𝗲𝗽𝗿𝗶𝘀𝗲 𝗮 𝗯𝗲𝘀𝗼𝗶𝗻.

Au fait, les femmes sont-elles plus frappées que les hommes par cette discrimination liée à l'âge ?

Sont-elles victimes d'une double discrimination, par l'âge et par le genre ? 

Qu’en pensez-vous ?

#sensautravail

PS :Le terme senior est apparu il y a une vingtaine d’années dans le monde du travail, en même temps que la notion de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Vous vous en souvenez ?

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