Forup Helmich & Associates

💥 Struggling to attract, hire or keep Gen Z? You're not alone.
We work with companies who are ready to fix it - fast.

We help leaders create workplaces where young people thrive and perform. That means:
✅ Sharper recruitment
✅ Modern leadership tools
✅ Real feedback culture
✅ Higher retention

Because when Gen Z leaves, it's rarely about salary. It's about leadership.

CEO / Leadership Consultant - Helping companies win with the next generation

Juice

At Juice, we revolutioonize recruitment by matching companies with top talent not only based on experience and education, but also on potential, dreams, and drive through our innovative AI-driven platform.

Bestyrelsesmedlem

Frankly Juice A/S

Bestyrelsesmedlem / Medejer

Avilius 

AVILIUS / BLUME

On a mission to improve the mental state of the people. Human to human.
https://inc.avilius.dk/

Advisory Board Member

Aller Media A/S

I had the pleasure to head a team of 65 extraordinary individuals who all strived to give the best advice and guidance to the Danish advertisers taking point in all of Aller Media’s many platforms. 

October, 2019: With the merge of Aller Mediesalg and the sales organization DG Media, we created a one-stop-shop for Danish advertisers: Aller Media Business. Reaching out to more than half of the Danish population via 85 brands we offered a seamless media purchase across all platforms (monthly magazines, weekly magazines, digital sites, podcasts, events, SoMe-platforms etc.)

Part of Management Board

Chief Sales Officer (Salgsdirektør)

TV 2 DANMARK A/S

I have been ideating, negotiating and activating partnerships with C-level executives in the largest companies in Denmark. A complex process navigating within the sensibilities of advertiser objectives, national legal regulations and TV 2 high editorial standards.

Furthermore the task was to collaborate with stakeholders across TV 2 (Research, Sales, Programming/Content, Legal) as well as with production companies and creative agencies to accelerate partnership deals around the premium content of TV 2.

Part of Commercial Management Board

Head of Brand Partnerships

Head of AFP / Branded Content

Discovery Inc

Identification of new revenue streams; primarily on brand partnership-deals with selected premium brands and through these ensure an effective communication strategy that will drive value to the viewer and the sales teams.
Furthermore identifying commercial opportunities taking point in the brand-universe of Discovery Channel and TLC incl. development of international AFP-projects (AdvertiserFundedProgramme). Responsible for anchoring of partnerships across all internal departments and across the Nordic countries.

Part of Senior Management Team

Nordic Head of Business Development

Nordic Head of MarComms / CMO

Marketing Manager, Discovery Networks Denmark

Waoo (Dansk Bredbaand A/S)

Marketing Manager

various

Freelance marketing manager

Berlingske Talent 100

Member of the Berlingske Talent 100 Network 2005

Member of Berlingske Young Talents

✨ 𝗪𝗲 𝗵𝗲𝗹𝗽 𝗯𝘂𝘀𝗶𝗻𝗲𝘀𝘀𝗲𝘀 𝘂𝗻𝗹𝗼𝗰𝗸 𝗚𝗲𝗻 𝗭 𝗽𝗼𝘁𝗲𝗻𝘁𝗶𝗮𝗹 - 𝗮𝗻𝗱 𝗳𝗶𝘅 𝘄𝗵𝗮𝘁’𝘀 𝗯𝗿𝗼𝗸𝗲𝗻 𝗶𝗻 𝗺𝗼𝗱𝗲𝗿𝗻 𝗹𝗲𝗮𝗱𝗲𝗿𝘀𝗵𝗶𝗽.

Because young people won’t stay where they can’t grow. Or be heard.

I’m CEO of 𝗙𝗼𝗿𝘂𝗽 𝗛𝗲𝗹𝗺𝗶𝗰𝗵 & 𝗔𝘀𝘀𝗼𝗰𝗶𝗮𝘁𝗲𝘀, and we help companies 𝗮𝘁𝘁𝗿𝗮𝗰𝘁, 𝗿𝗲𝗰𝗿𝘂𝗶𝘁, 𝗹𝗲𝗮𝗱, 𝗮𝗻𝗱 𝗿𝗲𝘁𝗮𝗶𝗻 the next generation - by creating workplaces where Gen Z actually wants to be.

🚫 Outdated leadership models? Still running on annual reviews and job titles?
✅ We bring in practical tools, real-time feedback culture, and new ways of working that drive engagement and performance.

💡 With 20+ years leading Nordic and international teams, I combine commercial acumen with deep people insight. We don’t do fluffy leadership theory - we help leaders lead better. Fast.

If your teams are struggling with:

• Young employees who leave too soon

• Managers unsure how to lead Gen Z

• A culture that’s no longer cutting it

📩 Let’s talk. You’ll walk away with ideas - and actions.

📬 ann@annforup.dk
📱 +45 3161 6031
🌐 foruphelmich.dk

Det var en tirsdag eftermiddag.

En af mine mest erfarne projektledere banker på døren.

"Har du 10 minutter?"

Selvfølgelig.

Hun sætter sig. Kigger ned.

Lang pause.

"Jeg har fået et tilbud et andet sted. Og jeg tror jeg siger ja."

Mit hjerte sank.

Hun havde været her i 4 år. Leverede altid til tiden. Tog ansvar.

"Men... hvorfor? Jeg troede du var glad?"

"Det er jeg. Men jeg føler ikke jeg udvikler mig. Og jeg ved ikke rigtig hvor jeg er på vej hen her."

Der var det.

Den sætning der får enhver leder til at indse hvor blind de har været.

Fordi her er sandheden:

Vi investerer mest i dem der kæmper. Og mindst i dem der performer.

Det giver mening på overfladen. De svage har brug for støtte. De stærke klarer sig selv.

Men resultat?

De svage bliver hjulpet videre.

De stærke bliver taget for givet.

Og så forsvinder de.

Jeg havde kørt 1-1'ere med hende. Regelmæssigt.

Men de handlede om projekter, deadlines, blokeringer.

Jeg havde aldrig spurgt: "Hvad vil du mestre om et år? Hvad mangler du for at komme dertil?"

Når hun leverede godt arbejde, tænkte jeg: "Perfekt, hun har styr på det."

Og så vendte jeg mig mod de problemer der brændte.

Men stilhed er ikke det samme som tilfredshed.

Det er bare fravær af klager.

Og dygtige folk klager sjældent.

De bliver bare stille. Trækker sig gradvist tilbage.

Og når de endelig siger noget?

Er det fordi de allerede har besluttet sig.

Hun blev faktisk.

Ikke fordi jeg pludselig blev en bedre leder.

Men fordi jeg stillede det eneste spørgsmål der faktisk betød noget:

"Hvad skal der til for at du bliver? For real."

Og så gjorde jeg tre ting:

1) Udviklingsplan med hendes ord, ikke mine, Ikke "hvad virksomheden har brug for." Hvad hun ville udvikle sig mod.

2) Konkrete handlinger med deadlines Det kursus hun havde nævnt 6 måneder tidligere, jeg havde glemt, blev booket inden ugens udgang.

3) Feedback på styrker, ikke bare fejl Jeg begyndte at sige: "Det du gjorde i går med X - det var skarpt fordi Y."
Ikke bare et generisk "godt arbejde."
Konkret anerkendelse af hvordan hun skabte værdi.

2 år senere var hun stadig der.

Og hun sagde noget jeg tænker på hver dag:

"Du ved godt jeg næsten sagde op, ikk? Du reddede det i sidste sekund."

Men jeg reddede det ikke.

Jeg stoppede bare med at forveksle performance med engagement.

Her er paradokset:

De medarbejdere du aldrig bekymrer dig om?

De er også dem der lettest finder noget andet.

Fordi alle vil have dem.

Og hvis du ikke aktivt investerer i dem, gør andre.

Fastholdelse handler ikke om at fikse problemer.

Det handler om at udvikle potentiale - før det søger andetsteds.

Så...hvornår sidst havde du en udviklingssamtale med din bedste performer?
Ikke status. Ikke feedback.
En samtale om deres ambitioner?

#Ledelse #Leadership #Fastholdelse

Ann Forup Helmich

✨We help you recruit, lead and retain tomorrows workforce ✨

Jeg fyrede aldrig Sofie. Men jeg var tæt på.

Hun var 6 måneder inde i jobbet som projektleder hos os. Og jeg var frustreret.

Mine tanker gik i ring: 
"Hvorfor kan hun ikke bare tage ansvar?"
"Hvorfor skal jeg altid minde hende om deadlines?" 
"Hun burde da kunne se, hvad der skal gøres?"

Nøgleordet her er: ’BURDE’.

Mine forventninger kørte på autopilot. Og de var ret urealistiske.

Så gjorde jeg noget, der føltes forkert:

Jeg sænkede mine forventninger.

Ikke fordi jeg gav op på Sofie. Men fordi jeg indså, at mine forventninger var designet til en projektleder med 10 års erfaring - ikke én der lige var startet.

Jeg stoppede med at sammenligne hende med den medarbejder, jeg ØNSKEDE hun var. Og begyndte at se den medarbejder, hun FAKTISK var.

Og så skete det her:

I stedet for at være irriteret over, at hun kom til mig med spørgsmål, sagde jeg: "Det er rigtig godt, du spørger. Det viser du tænker kritisk."

I stedet for at sukke over manglende overblik, sagde jeg: "Jeg kan se, du har styr på detaljerne. Det er en styrke."

Små ting. Konkrete ord. Anerkendelse.

Og så skete er noget magisk:

Jo flere gange jeg satte ord på det, hun faktisk gjorde godt, jo oftere gjorde hun det. Hun begyndte at tage mere ansvar. Stille flere kvalitetsspørgsmål. 

Levere bedre.

Fordi hun endelig kunne se sig selv som kompetent.

Det jeg lærte:

Høje forventninger kan være en gave. Men de kan også være et jerngreb, der kvæler folk.

Når du sænker dine forventninger til virkeligheden og sætter ord på de små skridt fremad, giver du medarbejderen ilt til at vokse.

Sofie var i mit team i tre år. Nu er hun videre som projektchef i en international virksomhed, leder sit eget team og kører komplekse projekter på tværs af lande.

Hun gør det sindssygt godt, og jeg elsker at høre fra hende i ny og næ.

Og her et mantra jeg stadig minder mig selv om - både som leder og som menneske:

Din tilfredshed og glæde styres af dine forventninger. 

Når virkeligheden matcher dine forventninger, er du tilfreds og glad. 

Når den ikke gør, er du utilfreds.

Det er så simpelt. Og alligevel så svært.

Hvad er dine erfaringer? Har du prøvet at justere dine forventninger som leder (eller bare som dig) - og hvad skete der så?

PS:
Billedet nedenunder er fra forleden. Min veninde, gennem mere end 30 år skulle fejres. Mine forventninger til frokosten var himmelhøje – og de blev indfriet. Fordi jeg har lært at sætte mine forventninger til de rigtige mennesker. Dem der bare er der. Som er værd at holde fast i.

Jeg får et opkald fra en HR-chef.

Hun lyder træt. Lidt desperat, hvis skal jeg være ærlig.

Tech-virksomhed, 300 ansatte. Og de har tabt 8 af deres vigtigste folk på et halvt år.

Udviklere. Produktfolk. Projektledere. Folk med 3-7 års anciennitet - dem der kender virksomheden indefra og ud.

"Vi har gjort alt," siger hun. "Lønforhøjelser. Mere hjemmearbejde. Vi har endda lavet yoga i frokosten."

Jeg spørger: Hvad siger folk i exit-samtalerne?

"Det samme hver gang. De får bedre løn et andet sted. Bedre karrieremuligheder. Mere fleksibilitet."

Okay. Men sagen er...

𝗗𝗲𝘁 𝘃𝗮𝗿 𝘀𝗹𝗲𝘁 𝗶𝗸𝗸𝗲 𝗱𝗲𝗿𝗳𝗼𝗿 𝗱𝗲 𝗴𝗶𝗸.

Vi gravede nemlig lidt dybere. Snakkede med folk der stadig var der. Og billedet blev pludselig et helt andet.

Problemet var ikke lønnen. Det var ikke frynsegoderne. Det var ikke karrieremulighederne.

𝗗𝗲𝘁 𝘃𝗮𝗿 𝗱𝗲𝗿𝗲𝘀 𝗰𝗵𝗲𝗳𝗲𝗿.

Og jeg mener ikke på den der "min chef er en idiot"-måde.

Jeg mener på en "min chef blev udnævnt til leder uden at have en anelse om, hvordan man leder"-måde.

Alle deres teamleads? Dygtige specialister. Blev forfremmet fordi de var gode til deres fag.

Men ingen - og jeg mener INGEN - havde fået ledelsesværktøj med sig.

Så hvad gjorde de? De kopierede den gamle kommando-stil de selv voksede op med.

Sådan så det ud i praksis:

𝗨𝗴𝗲𝗻𝘁𝗹𝗶𝗴𝗲 𝟭-𝟭'𝗲𝗿𝗲? "Vi dropper dem, der er for travlt"
𝗙𝗲𝗲𝗱𝗯𝗮𝗰𝗸? Kun når noget gik galt
𝗧𝗮𝗹𝗲𝗻𝘁𝘂𝗱𝘃𝗶𝗸𝗹𝗶𝗻𝗴? "Google det selv"

Gen Z-folkene følte sig totalt usynlige
De erfarne følte sig kvalt af mikromanagement
Det var en masterclass i hvordan man mister sine bedste folk.

𝗩𝗶𝗹 𝗱𝘂 𝘃𝗶𝗱𝗲 𝗵𝘃𝗮𝗱 𝘃𝗶 𝗴𝗷𝗼𝗿𝗱𝗲? Hop ned i kommentarerne 👇

𝗞𝗲𝗻𝗱𝗲𝗿 𝗱𝘂 𝗲𝗻 𝗱𝗲𝗿 𝗹𝗶𝗴𝗲 𝗲𝗿 𝗯𝗹𝗲𝘃𝗲𝘁 𝗹𝗲𝗱𝗲𝗿 - 𝘂𝗱𝗲𝗻 𝗿𝗲𝘁 𝗺𝗲𝗴𝗲𝘁 𝗵𝗷æ𝗹𝗽?

Skriv "KIT" i kommentarerne, så sender jeg dig "𝗗𝗲𝗻 𝗡𝘆𝗲 𝗟𝗲𝗱𝗲𝗿𝘀 𝗦𝘂𝗿𝘃𝗶𝘃𝗮𝗹 𝗞𝗶𝘁" med 5 konkrete værktøjer.

𝗛𝘃𝗶𝘀 𝗱𝘂 𝗲𝗿 𝗛𝗥-𝗰𝗵𝗲𝗳 𝗲𝗹𝗹𝗲𝗿 𝗹𝗲𝗱𝗲𝗿 𝗮𝗳 𝗹𝗲𝗱𝗲𝗿𝗲: Og I mister folk I ikke har råd til at miste - lad os snakke om hvordan I konkret kan vende det.
Book en snak her: Calendly.com/AnnForup

#Ledelse #Fastholdelse #Leadership

Han troede han var tydelig.

Det var også sådan han beskrev sig selv: 

"Jeg siger tingene, som de er. Direkte. Ærligt."

Men det han kaldte "tydelig feedback"?

Det føltes som små stik. Leveret med et smil, så det næsten virkede som en joke.

"Det var måske ikke din skarpeste analyse i dag, vel?"

Første gang tænkte jeg: Okay, fair nok. Måske havde jeg et off-day.

Anden gang: Måske har han en pointe.

Tredje gang: Måske er jeg ikke så god som jeg troede.

Og dér var jeg.

Fra at være en sikker, kompetent leder til at tvivle på alt jeg sagde i møder.

Jeg begyndte at forberede mig mere. Tjekke alt tre gange. Holde mig tilbage i diskussioner.

Ikke fordi jeg ville blive bedre.

Men fordi jeg ville undgå at føle mig lille.

Her er den blinde vinkel:

Han troede han var tydelig.
Jeg oplevede ham som nedladende.

Han troede han skabte høj performance.
Jeg blev forsigtig og tilbageholdt.

Han troede han var en god leder.
Jeg tjekkede jobopslag i det skjulte.

Og det er præcis det jeg ser i dag som ledelsesrådgiver:

Ledere der er 100% overbevist om at de kommunikerer klart og konstruktivt.
Mens deres medarbejdere beskriver det helt anderledes.

"Jeg siger bare tingene som de er" bliver til "Han nedgør mig foran andre."
"Jeg har høje standarder" bliver til "Intet er nogensinde godt nok."
"Jeg er direkte" bliver til "Jeg går på æggeskaller."

Gabet mellem hensigt og virkning kan være enorm.

Ny undersøgelse viser at 22% af danske lønmodtagere har oplevet ledere der taler nedladende, råber eller udviser aggressiv adfærd.

22%. Hver femte.

Og de fleste af disse ledere?

De tror ikke de er en del af den statistik.

Her er konsekvensen:

Medarbejdere holder sig tilbage. Tager færre chancer.

De siger kun det, de tror ledelsen vil høre - ikke hvad der faktisk skal siges.

Innovation dør langsomt. I stilhed.

Og så undrer vi os over hvorfor folk siger op.

Men vi mister dem ikke den dag de siger op.

Vi mister dem måneder før. Når de mentalt tjekker ud og bare gør det, de bliver bedt om.

Jeg kom videre fra den leder.

Men det tog tid. Og det kostede noget.

I dag arbejder jeg med ledere der har modet til at spørge:

"Hvordan oplever mit team egentlig mig?"

Ikke "Er jeg en god leder?"

Men "Hvad er gabet mellem min hensigt og min virkning?"

Det gode?

Jeg møder flere og flere ledere der vil have svaret. Selv når det gør ondt.

Og især yngre generationer accepterer ikke længre hård ledelse.

De går. Og det tvinger os til at se i spejlet.

Fordi hård ledelse ikke gør folk bedre.

Den gør dem bare stille.

Link til min artikel i Finans i kommentaren. 👇

Har du også oplevet gabet mellem hvordan en leder troede de var - og hvordan de faktisk blev oplevet?

#Ledelse #Arbejdsmiljø #Leadership

𝟵𝟱%.

Når dit barn fylder 18, har du - statistisk set - allerede brugt 95% af den tid, du nogensinde kommer til at tilbringe med dem.

Den erkendelse slår luften ud af mig.

Den gør mig lidt stresset.

Men den gør mig også mere opmærksom på, hvordan jeg faktisk bruger tiden med mine børn.

Men hvad nu hvis vi overfører den samme logik til arbejdslivet?

Du har måske allerede haft den sidste ærlige 1:1 med en nøglemedarbejder.

Sidste fælles fredagsmorgenmad.

Sidste mulighed for at gribe det, der er begyndt at glide.

Uden at vide det.

Vi tror, vi har mere tid.

Men relationer - både professionelle og personlige - har ofte en udløbsdato, vi først opdager, når den er passeret.

Mennesker glider væk.

Ikke kun fysisk, men følelsesmæssigt.

Og det sker hurtigt i organisationer uden nærvær.

Vi mister kontakten, før vi mister hinanden.

Der findes små vinduer i ledelse, hvor motivationen er høj, hvor døren til tillid står på klem, og engagementet kan få lov at gro.

Men de er altså flygtige.

Midt i travlheden.

Mellem to møder.

I pausen, hvor du kunne have spurgt:

“Hvordan går det egentlig....sådan rigtigt?”

Lederskab handler ikke kun om resultater.

Det handler om at genkende de øjeblikke, der er vigtige.

Det er sjældent tid, vi mangler.

Det er blik.

Og modet til at bruge det.✨

Kultur skabes ikke i årshjul og værdiplakater.

Den skabes i det menneskelige.

I måden, du ser på et menneske, der har lukket sig lidt inde.

I dét, du får sagt....og dét, du vælger ikke at sige.

Især nu, hvor de yngre medarbejdere forventer nærvær.

Ikke som ekstra bonus.

Men som standard.

Vi får sjældent at vide, hvornår vi står i vores sidste 5%.

Men vi får lov at vælge, hvordan vi bruger dem.

Hvad ville du gøre?

𝗣𝗦. Forleden oplevede jeg noget, der fik alt det her til at give endnu mere mening.

Læs om episoden i kommentarfeltet nedenfor…✨

“De unge køber ikke for at eje…men for at høre til.”

Læs lige den sætning igen.

Den kommer fra Doaa Zaher, stifteren af The Döner - en ung kvinde med syrisk baggrund, ADHD-diagnose og et drive, der kan lyse det halve af København op.

Hun sælger kebab.

Men det, hun egentlig sælger, er en følelse af at høre til.

Hun har bygget en forretning på relationer - ikke på reklamer.

På TikTok har hun skabt et fællesskab af unge, der griner af hendes fejl, følger hendes kaos og hepper på hende, som var hun en ven.

Hun er alt det, marketingafdelinger prøver at efterligne - men ikke kan planlægge sig til.

Jeg er personligt vild med det, fordi det siger noget større om den tid, vi lever i:

Forretning handler ikke længere kun om at sælge - men om at forbinde.

Vi ser det alle vegne - i ledelse, employer branding, salg, partnerskaber:

Den gamle logik sagde “Byg brandet, så kommer relationen.”

Den nye siger: “Byg relationen, så følger brandet efter.”

Det er både smukt og skræmmende.

For autenticitet kan ikke købes, måles i en KPI eller kopieres.

Den kræver mod.

Mod til at vise rod, usikkerhed og mening…i samme åndedrag.

Og jeg tror faktisk, det er her, mange ledere og virksomheder står nu.

Midt i det skifte.

Mellem det polerede og det ægte.

Mellem at styre fortællingen…og turde være den.

Jeg ved godt, hvor svært det er.

Jeg har selv siddet i ledelser, hvor vi brugte måneder på at justere kommunikationen, mens Doaa bare trykker “optag” - og rammer direkte ind i hjertet på tusinder.

Så spørgsmålet er ikke længere, OM vi tør vise menneskelighed i forretning.

Spørgsmålet er, om vi har råd til at lade være.

💬 𝗛𝘃𝗮𝗱 𝘁æ𝗻𝗸𝗲𝗿 𝗱𝘂?
Er autenticitet det nye konkurrenceparameter....eller bare endnu et buzzword, vi ikke helt forstår at leve efter?...Og kan autenticitet egentlig læres? Jeg er selv i tvivl.

PS: Jeg tror ikke, vi mister troværdighed af at vise fejl. Vi mister den, når vi lader som om, vi ikke har nogen. Er du enig?

"Talentudvikling er HR's ansvar."

Nej.

Forleden i GRUNDFOS' MasterClass om talentudvikling fik jeg det spørgsmål, jeg får ofte: 

"Hvordan hjælper HR os med at udvikle medarbejdere?"

Mit svar overrasker de fleste:

Talentudvikling kan ikke outsources.

Det er ikke et program HR kan levere. 

Det er ikke et kursus I kan sende folk på. 

Det er ikke noget I kan købe jer til.

Det ER ledelse.

I videoen taler jeg om hvorfor "jeg har ikke tid til det" er den sætning der koster mest.

Fordi organisationer vokser ikke. Mennesker vokser. Og så tager de organisationen med sig.

Det var kernen i samtalen hos GRUNDFOS. Og det er det svar, de fleste organisationer glemmer:

Talentudvikling kan ikke outsources til HR. Det er ledelsens håndværk.

Hvad tænker du - hvor meget af udvikling kan overlades til andre? Og hvor meget ER selve lederrollen?

Tak til Jakob, Ouafa og Fanny fra GRUNDFOS for invitationen til en god og vigtig snak.

“Jeg gider ikke give feedback, hvis folk alligevel bliver fornærmede.”

Det sagde en leder til mig forleden.

Og jeg tænkte…dér har du problemet.

Feedback er ikke en høflig gestus. Det er et håndværk.

Det er en muskel, der skal trænes. Fejles i. Forfines.

De fleste ledere har aldrig lært det.

De bliver sendt på kursus, men hverdagen spiser teorien til morgenmad.

Så feedback bliver til noget, man taler om - ikke noget, man gør.

✨

Vi gør det anderledes.

Vi arbejder med ledertræning, som passer ind i hverdagen.

Ikke som et kursus. Men som et fleksibelt forløb, der lever i dagligdagen.

Én challenge ad gangen.

En uge, hvor lederne træner målrettet med støtte, sparring og hotline undervejs.

Så tre uger, hvor de omsætter det i praksis.

Så ny challenge. Nyt greb. Nyt fokus.

Nogle gange handler det om feedback.

Andre gange om mod, anerkendelse eller nærvær i samtaler.

Det supplerer alt det, de allerede gør, men på en måde der føles virkelig og brugbar.

Vi følger dem tæt. Vi ser forandringen ske.

For ledelse læres ikke i teorien.

Det læres i hverdagen.

Midt i tempoet. Midt i alt det, der støjer.

Vil du vide, hvordan det kunne se ud i din virksomhed?
Skriv “JA TAK” i kommentarfeltet. Eller send mig en DM ✨

𝗣𝗦: Det er Mie og mig på billedet. Jeg fortæller om dengang, jeg som leder mærkede, hvor svært ærlig feedback kan være. Jeg kan huske, jeg blev misforstået, så jeg trak mig og sagde mindre. Kontakten til medarbejderen forsvandt. 
Mie kiggede på mig og sagde: “Det er jo dér, det starter.” Hun havde ret. Ledelse begynder dér, hvor du tør blive misforstået.

Flere end 1.000 ledere har hentet mit Ny Leder Survival Kit på bare tre dage.

Det havde jeg ikke set komme.

Men jeg tror, jeg forstår hvorfor: 

Vi drukner i ledelsesviden. 

Vi sulter efter noget, vi kan bruge mandag morgen.

I denne udgave skriver jeg om kløften mellem at vide og at gøre. 

Og om hvorfor de gode ledere er ved at give op.
👇

Der er uger, hvor alting føles lidt mere intenst. Det her har været sådan en. Danmark gik til valg i tirsdags. Socialdemokratiet mistede København eft

Open article: Hvad 1.000 downloads, et dramatisk kommunalvalg og en voksende lederkrise har til fælles... by Ann Forup Helmich • 4 min read

Hvad 1.000 downloads, et dramatisk kommunalvalg og en voksende lederkrise har til fælles...

Jeg talte med en leder i går. 

Hun sagde: "Ann, den guide I delte i workshoppen - har I den liggende et sted?" 

........

Flere end 2.000 ledere har hentet vores Den Nye Leders Survival Kit. 

Og hver dag hører vi: 

"Har I mere?" 
"Findes der en guide til..." 
"Kan I lave en til..." 

Så nu spørger vi jer direkte: 

Hvis I kunne få ét praktisk ledelsesværktøj hver måned 
- konkret, klar til at bruge i morgen 
- Hvad skulle det første være? 

Onboarding-guide? 
Feedback-script? 
Stay-interview-template? 
Noget helt tredje? 

Drop det i kommentarerne. 
Vi researcher til noget nyt - og jeres input betyder alverden. 

(Og ja, vi læser hver eneste kommentar) 

#ledelse #leadership #lederudvikling

taplio

Ann Forup Helmich's Linkedin Analytics

Ann Forup Helmich

Performance ScoreAnn Forup Helmich's LinkedIn Performance

Ann Forup Helmich's Best Posts (last 30 days)

Ready to grow your LinkedIn presence?

taplio

.css-6ytdur{background-image:linear-gradient(284deg, rgba(39, 43, 72, 1) 0%, rgba(33, 47, 183, 1) 100%);color:transparent;-webkit-background-clip:text;background-clip:text;}Ann Forup Helmich's Linkedin Analytics

Ann Forup Helmich

Performance Score.css-goub6s{font-size:var(--chakra-fontSizes-md);font-weight:500;color:var(--chakra-colors-gray-600);display:block;margin-top:var(--chakra-space-1);}Ann Forup Helmich's LinkedIn Performance

Ann Forup Helmich's Best Posts .css-1emoo84{font-size:var(--chakra-fontSizes-md);font-weight:400;color:var(--chakra-colors-gray-600);}(last 30 days)

Ready to grow your LinkedIn presence?

Ann Forup Helmich's Linkedin Analytics

Performance ScoreAnn Forup Helmich's LinkedIn Performance

Ann Forup Helmich's Best Posts (last 30 days)