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CFO and Growth Partner

Profit & Grit with Tyler

The No-BS Podcast for Home and Commercial Service Business Owners Who Want More Than Just Survival

Running a home service or trades business isn’t for the faint of heart. Cash flow problems, hiring headaches, and the daily grind can wear you down fast.

Profit and Grit cuts through the fluff.

Every Tuesday, I talk with real business owners, blue-collar entrepreneurs, and no-nonsense experts who’ve been in the trenches. We get into the uncensored stories—what’s working, what’s failing, and how they’re pushing through.

This isn’t theory. It’s the real stuff no one talks about.

Here’s what you’ll get:

* Raw stories of grit, failure, and hard-won success
* Real strategies to scale without burning out
*  Cash flow and profitability insights you can use today
*  Smart ways to attract and keep top technicians
*  Lessons on acquisitions, exits, and long-term wealth

If you want to grow a business that works for you—not the other way around—this podcast is for you.

🎧 New episodes every Tuesday.
Subscribe now and let’s turn sweat equity into real equity.

Hosted by Tyler Martin — a seasoned business advisor with two successful service business exits, including one he grew to $25 million in annual revenue. He’s been in your shoes and knows what it takes to scale, profit, and build something that lasts.

📩 Want to be a guest? Email info@thinktyler.com

Podcast Host

Think Business with Tyler Podcast

The Real-Talk Podcast for Entrepreneurs Who’ve Grown Through the Grind

Building a business is hard.

Building one past 7+ figures? Even harder. Especially when life doesn’t play fair.

Think Business with Tyler goes behind the highlight reels.

Every Monday, I sit down with entrepreneurs who’ve built real businesses and had to push through real pain to do it.

From divorce and burnout to lawsuits and near-bankruptcies, these are the stories most people are too scared to tell.

We don’t do fluff. We do grit.

Here’s what you’ll get:

* Raw, unfiltered stories of business owners who scaled after hitting rock bottom
* Real-world strategies for scaling, leading, and staying sane
* Tactical insights on cash flow, decision-making, and surviving chaos
* Hard-won lessons on resilience, identity, and bouncing back
* What they’d never do again—and what got them through

If you’ve ever felt like no one understands what you’re going through, this show proves you’re not alone. These are your people.

🎧 New episodes every Monday.

Subscribe now and hear what it really takes to scale.

Hosted by Tyler Martin — Fractional CFO, 2x exit entrepreneur, and business advisor who’s been through the fire and lived to grow again.

📩 Want to be a guest? Email info@thinktyler.com

Host of Think Business with Tyler Podcast

Abode Services

Financial Controller

Silicon Valley Finance Group

Yoh, A Day & Zimmermann Company

Vice President 

Embedded Resource Group, Inc.

Vice President of Finance And Operations

Tyler R. Martin, CPA

CPA/Owner

Recruiting Top Financial Leaders: CFOs, Controllers, Financial Managers, CPAs and VPs & Directors of Finance & Accounting | Providing Business Coaching & CFO Services for SMEs.

Your CPA handles taxes. Your bookkeeper records the past.
I help you grow.

I’m Tyler Martin, a hands-on CFO and business advisor for home service businesses. I’ve built and sold companies of my own, including one that reached $25M in annual revenue. Today, I work directly with HVAC, plumbing, and electrical owners who want smart growth and real control of cash.

What we’ll work on together:
• Cash flow systems that fund growth without stress
• Simple dashboards that drive faster, better decisions
• Labor efficiency and dialing in what your true hourly rate is and should be
• Pricing and margin optimization
• Scalable growth models tied to real numbers
• Seamless collaboration with your CPA and bookkeeper
• Straight talk when tough calls come up

You’ve built something solid. Let’s make $1M+ months normal, not a spike.

Want to see if this is the right fit for your business?
cfointrocall.com

Tyler Martin, CPA

Global HR and People & Culture executive with over 20 years of experience leading culture, leadership, and talent transformation in large, complex, multi-country organizations.

I have designed and scaled global People & Culture agendas, including leadership frameworks, executive succession, operating models, and inclusion strategies—always connecting culture to business performance and strategic priorities.

I work closely with CEOs and Boards on culture, leadership, and future-of-work decisions, translating strategy into the human systems that make it real: governance, incentives, capabilities, and ways of working.

Visiting Professor in executive education. Author of “O Novo Código da Mudança”, a book on the human side of organizational transformation.

Kiko Campos

19% dos líderes de RH planejam usar IA exclusivamente para autoatendimento.
86% dos funcionários comparam sua relação com o RH a uma relação pessoal.

Esses dois números não conversam entre si.

Os dados da Conduent mostram algo que muitos preferem não ver: enquanto a liderança de RH acelera automação para ganhar eficiência, os funcionários sinalizam que querem mais presença humana, não menos.

A questão central é saber distinguir o que pode e o que não pode ser automatizado.

Interações transacionais como inscrição em benefícios, consulta de holerite, solicitação de férias geram eficiência real quando automatizadas.

Já interações relacionais, que envolvem ansiedade de carreira, resolução de conflitos, suporte em momentos de crise, dependem de presença humana. Automatizá-las corrói confiança.

Vejo líderes otimizando custo por interação enquanto corroem ativos que não aparecem em nenhum dashboard. Segurança psicológica, pertencimento, confiança.

A conta chega depois, em forma de queda de engajamento, turnover acelerado e perda de gente que fazia diferença. E nesse ponto, a causa já está distante demais da consequência para ser reconhecida.

Eficiência aparece rápido no relatório. Perda de confiança demora a aparecer, mas custa mais caro.

Antes da próxima decisão de automação, três perguntas simples ajudam: mapeamos quais interações são transacionais e quais são relacionais? Onde a automação termina e a presença humana começa? Estamos medindo só o ganho de eficiência ou também o custo da confiança perdida?

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Cultura

Curiosidade

Qual futuro sua organização está escolhendo sem perceber?

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Senior HR, People & Transformation Executive | Strategy, culture and leadership in complex organizations

A diferença entre o bom e o excepcional raramente está no que você consegue medir. Está no que as pessoas escolhem não dizer.

O óbvio todo mundo captura. A margem crítica, aquela que antecipa crises, gera inovação e sustenta execução sob pressão, só aparece quando as pessoas confiam que vale a pena falar.

A pesquisa de Amy Edmondson em Harvard University confirma o que vejo na prática: times onde as pessoas têm medo de se expor entregam muito menos. O Project Aristotle do Google analisou 180 times e chegou à mesma conclusão: segurança psicológica era o fator mais importante para alta performance. Acima de senioridade, habilidade técnica ou QI individual.

Essa margem silenciosa guarda:

- Alertas antecipados sobre riscos que ninguém quer nomear
- Soluções criativas vindas de experiências diversas
- Desafios ao consenso de grupo que evitam erros caros
- Esforço discricionário em momentos de crise
- Inovação que nasce da diversidade cognitiva real

Inclusão que gera presença sem voz é inclusão incompleta. Times diversos superam times homogêneos quando as pessoas sentem que suas perspectivas são ouvidas e consideradas.

Na minha experiência recente, alcançar 37% de representatividade negra em posições de gestão foi reconhecer que excluir perspectivas significava excluir redes, insights e capacidade de inovação que a organização precisava acessar.

Equidade como arquitetura de performance.

Sistemas mais justos constroem pipelines de talento mais fortes. E pipelines mais fortes criam vantagem competitiva sustentável.

Antes da próxima revisão de estratégia, vale perguntar: o que não estamos ouvindo porque as pessoas não se sentem seguras? Que talento estamos perdendo porque a progressão parece opaca? Que inovação estamos deixando de capturar porque as mesas de decisão carecem de diversidade real?

Prof @ Harvard Business School; Author of "Right Kind of Wrong: The Science of Failing Well"

Harvard University

Google

As empresas nunca investiram tanto em tecnologia. E nunca estiveram tão emocionalmente frágeis.

IA avança.
Estratégias se sofisticam.
Dashboards ficam mais inteligentes.

Mas há um déficit que não aparece no Excel. Prontidão emocional.

Sem ela:
Estratégia vira ansiedade.
Mudança vira ameaça.
Talento vira rotatividade silenciosa.

Na newsletter desta semana eu escrevo sobre o novo risco invisível das organizações — e por que jovens talentos já estão sinalizando onde o sistema está falhando.

Se queremos empresas adaptáveis, precisamos de mais do que tecnologia.

Precisamos de maturidade coletiva.

As empresas nunca investiram tanto em tecnologia. E nunca estiveram tão emocionalmente frágeis. Essa é a contradição silenciosa de 2026. Estamos discu

O Novo Déficit Invisível
Prontidão Emocional em um Mundo Instável

Líderes maduros prosperam na ambiguidade, tomando decisões difíceis para um impacto duradouro. 🚀🌟 Abrace a complexidade!

#KikoCampos

O RH constrói vantagem competitiva; o talento impulsiona o sucesso. Alinhe a estratégia de pessoas com os objetivos corporativos!

#KikoCampos

O crescimento na carreira prospera em experiências variadas, não na velocidade. Abrace desafios para aprimorar a maturidade executiva.

#KikoCampos

Acabei de ler o paper do Cesar Gon “A Cultura Come a IA no Café da Manhã” e ele faz algo raro: tira a conversa de IA do hype e coloca onde realmente importa — no sistema organizacional.

Os dados são claros: 95% das empresas ainda não conseguem obter retorno mensurável com IA. E o problema não é tecnologia. É cultura, governança e desenho de processos.

O artigo apresenta uma visão estruturada, prática e corajosa sobre como sair da fase de pilotos isolados e construir uma espinha dorsal de IA de verdade.

Se você é líder, C-Level ou responsável por transformação, vale a leitura.
Não é sobre testar ferramentas. É sobre redesenhar a forma como trabalhamos.
Recomendo fortemente.

https://lnkd.in/d-bjtDJn

CEO and Founder of CI&T, Listed on the NYSE | Author, Investor, Speaker & Tech Thought Leader | Columnist for MIT Sloan Management Review

A cultura é um sistema moldado por escolhas estratégicas. 🛠️ Mude o sistema para transformar comportamentos! 🔄✨

#KikoCampos

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A cultura prospera como um sistema! 🌍 A mudança comportamental exige transformação sistêmica; transforme narrativas em ações. 💼✨

#KikoCampos

400 mil profissionais de seguros vão se aposentar até 2026!!!

Décadas de julgamento em subscrição, relacionamento com clientes e expertise em avaliação de risco saindo do mercado. Sem sistema de transferência. Sem pipeline pronto. Sem velocidade de desenvolvimento suficiente.

Muita gente chama isso de crise demográfica. Eu chamo de falha de arquitetura.

Os dados são duros:

Menos de 25% da força de trabalho do setor tem menos de 35 anos. A cada profissional entre 20 e 24 anos entrando, há 6 com mais de 55 anos se aproximando da aposentadoria. 79% da Geração Z nunca considerou carreira em seguros. E formar um profissional com o nível de julgamento de um veterano de 30 anos leva, segundo dados da indústria, de 7 a 10 anos.

Se o desenvolvimento leva 10 anos e a onda de aposentadorias chega em 5, o déficit estrutural já está dado.

O erro foi tratar sucessão como exercício de planejamento, quando o problema exigia arquitetura: sistemas de codificação de conhecimento, pipelines com velocidade compatível com o ritmo de saída, governança de desenvolvimento acelerado.

Três perguntas que deveriam estar na pauta do Conselho:

1.) Quantas pessoas em funções críticas estão elegíveis para aposentadoria nos próximos 5 anos?

2.) O pipeline de sucessores está formando gente no ritmo das saídas?

3.) Se 30% da liderança sênior se aposentar amanhã, a operação continua sem ruptura?

Se a terceira pergunta gera hesitação, o que existe é um documento de sucessão, não um sistema.

O padrão se repete em manufatura, energia, serviços financeiros. A crise era previsível. Sua organização está desenhando para a próxima ou apenas reagindo a esta?

Os incentivos moldam o comportamento e redefinem a cultura organizacional para um maior sucesso. 🌟💼

#KikoCampos

Os incentivos moldam o comportamento. Incentivos desalinhados levam a distorções culturais. Defina regras, defina cultura.

#KikoCampos

Transforme sua organização de forma eficaz! 🌟 Abrace a gestão da mudança para o sucesso! 🔑✨ #Liderança #GestãoDaMudança

#KikoCampos

Líderes maduros prosperam em meio à incerteza, priorizando impactos de longo prazo em vez de confortos de curto prazo. 🌟 Abrace a ambiguidade!

#KikoCampos

Você já percebeu que mudar é fácil.
Difícil é não voltar ao padrão antigo.

Depois de décadas trabalhando com CEOs e líderes globais, Marshall Goldsmith chegou a uma conclusão desconfortável:

O problema não é falta de insight.
É falta de permanência.

O mundo corporativo está saturado de “momentos Aha!”. Workshops inspiradores. Livros brilhantes. Feedbacks profundos.

Mas a execução diária — o follow-through — é onde a mudança morre.

E aqui está o ponto central:
Mudança não é evento.
É prática sustentada.

My latest project: MarshallGoldsmith.ai Ask me any question. Everything I know is available for free! | Thinkers50 Hall of Fame | #1 Executive Coach | #1 Leadership Thought Leader | #1 NYT Bestselling Author

A nova geração prospera com trabalho significativo e crescimento.  

Estágios nutrem futuros líderes! 🌟  

Investir em talentos hoje molda a força de trabalho do amanhã.

#KikoCampos

Desbloqueie o potencial de talento ao promover clareza e segurança, melhorar sistemas e transformar sua organização! 🚀✨

#KikoCampos

O Talent Review acabou. Mas a sucessão começou?
Última semana de fevereiro.

A maioria das empresas já fechou o ciclo anual de Talent Review.

9-box atualizado.
Planos de sucessão definidos.
Potenciais identificados.

Agora vem o dado incômodo:
📊 A McKinsey mostra que apenas 30% das empresas acreditam ter líderes prontos para assumir posições críticas.
📊 A Gartner aponta que menos da metade dos líderes de RH confia na efetividade do pipeline de sucessão.

Ou seja: o ritual acontece. A prontidão não.

O erro clássico não está na avaliação.
Está na execução pós-review.

Pergunta estratégica para março:
👉 Quem você vai expor a decisões reais nos próximos 90 dias?

Sucessão não é planilha anual. É agenda trimestral de risco.

Se o Talent Review terminou e nada muda na agenda do CEO, foi só um exercício administrativo.

RH estratégico começa agora.

#TalentReview #Sucessão #RHestratégico #Liderança #GestãoDeTalentos

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