LinkedIn ghost-writing and strategy for CEOs // EO Member

Sales doesn’t fail from lack of ideas. 

It fails when teams default to cold outreach instead of building a system.

Every business owner starts as salesperson, marketer, storyteller, and tribal leader - all in one.

That works well but founder fuel burns fast... 🔥

At first, your energy sells the vision. You’re close to every customer. And you are the leader of your tribe. 

But usually, around the 5–20 employee mark, cracks begin to show. You want to move from working 'in' your business to working 'on' your business - so you hire someone to take over marketing.

Your first junior marketer arrives and…
- Launches a cold outreach campaign.
- Subscribes to HubSpot for $800/month.
- Tries a podcast.

Then, the cold outreach gets paused after no one replies. The HubSpot account sits dormant because you're too busy to hand over your contacts. And the podcast dies after seven episodes because it didn't bring ales. 

And you think: Marketing doesn’t work for us. Do I have to keep doing this myself? 🤨

Good news: You don't. 

Over the past 25 years, I’ve built five businesses, sold three, and advised on 75+ marketing projects.

Because of what I’ve seen, I believe marketing simply fails because nobody makes these 3 calls:
- Choosing one strategy every team member can explain and believe in.
- Sticking with that one strategy long enough to make it work.
- Holding everyone (including you, the founder) accountable with KPIs.

Making those 3 calls is what I call the CMO Gap.

→ Founders want to step out of marketing and need a CMO who makes decisions. But they can only afford a junior marketer who can’t do that.

Our program, CONTENT TURBO, closes that gap: In six months, we implement a repeatable and customised marketing system your team can run on their own, no agencies, no tool bloat, no false starts. 

Just a system that delivers at a fraction of a CMO's cost. 

It's the CMO I wanted in my five businesses but could't afford.


👉 If you’re ready to outgrow the marketing chaos, let’s connect.

✉️ Email me: chappuzeau@storylux.com
💬 WhatsApp me: +44 7375 428 095

Simon Chappuzeau

Crafting Clear Career Paths 🌿with Values & Strengths 🌟 CV, LinkedIn & Interview Guidance Unlock Your Professional Clarity Today, Book a Call ☎️

🚀 هل تريد رفع أداء شركتك وتعزيز إنتاجية فريقك؟
أؤمن بأن القوة الحقيقية للشركات تكمن في تطوير فرقها، تعزيز ثقافتها المؤسسية، وتمكين قادتها بمهارات تواصل فعالة واستراتيجيات رقمية قوية.

في إرادة إدراك، نساعد الشركات على تحقيق النمو والتألق من خلال برامج متخصصة تعتمد على الكوتشينغ الفردي والجماعي، والتدريب المستند إلى نقاط القوة، وأحدث الاتجاهات في تطوير القيادات.

🔹 بناء ثقافة مؤسسية قائمة على القيم والتميّز القيادي
✔️ نساعد الشركات على تعزيز الإبداع والالتزام عبر استثمار نقاط القوة الفردية داخل الفريق.
✔️ نوفر ورش عمل متقدمة لربط القيم المؤسسية برؤية العمل، مما يعزز الولاء ويزيد الإنتاجية.
✔️ نستخدم Strength-Based Coaching لضمان تطوّر القادة والموظفين وفقًا لنقاط قوتهم الفريدة.

🔹 الكوتشينغ التنفيذي: فردي وجماعي لتحقيق نتائج ملموسة
✔ كوتشينغ فردي (One-to-One Coaching):

برامج مخصصة لتمكين القيادات التنفيذية من تجاوز التحديات وتحقيق نمو سريع.
تطوير الذكاء العاطفي، اتخاذ القرار الاستراتيجي، وبناء التأثير القيادي.
✔ كوتشينغ جماعي (Group Coaching):

تحسين التواصل، التعاون، وإدارة الفرق ضمن بيئة دعم تشاركية.
جلسات تفاعلية تعزز مشاركة المعرفة والابتكار الجماعي داخل المؤسسة.
🔹 أحدث الاتجاهات في التدريب: تقنيات تواكب المستقبل
✔️ نستخدم التعلم التطبيقي والتدريب القائم على دراسات الحالة الواقعية لضمان تحقيق نتائج عملية.
✔️ نعتمد على التدريب التجريبي (Experiential Learning) لتطوير المهارات القيادية في بيئة عمل حقيقية.
✔️ نوفر تدريبًا مدمجًا (Blended Learning) يجمع بين الجلسات الحية والمحتوى الرقمي لزيادة الفاعلية.

🔹 تحويل LinkedIn إلى أداة استراتيجية لتعزيز حضور شركتك
✔️ نساعد فرقك على بناء هوية رقمية احترافية تجذب الشركاء والعملاء المحتملين في سوق B2B.
✔️ نوفر استراتيجيات مدروسة لزيادة التفاعل مع الجمهور المستهدف وتعزيز تأثير شركتك في بيئة الأعمال الرقمية.

🔹 تمكين الأفراد والمديرين من تطوير مساراتهم المهنية
✔️ تحسين ملفات LinkedIn التنفيذية لبناء علامة شخصية قوية تجذب الفرص الاستراتيجية.
✔️ دعم احترافي في إعداد السير الذاتية وبناء شبكات علاقات مؤثرة داخل القطاعات المستهدفة.

📢 لماذا تختار إرادة إدراك؟
✅ خبرة واسعة في إدارة الموارد البشرية، تدريب القادة، والبرمجة اللغوية العصبية لدعم الشركات عالميًا.
✅ نخدم عملاءنا باللغتين العربية والإنجليزية، مع استراتيجيات مخصصة تلبي احتياجات الشركات في مختلف الأسواق.
✅ سجل حافل من النجاحات مع شركات B2B الكبرى، الهيئات الحكومية، والمؤسسات الرائدة.

🎯 جاهز لتعزيز نمو شركتك ورفع كفاءة فريقك؟
احجز مكالمة الآن: calendly.com/samar_siala

💡 مع إرادة إدراك، نساعدك على النمو 🌱 والتألق ⭐

Samar Siala 🌿Career Clarity Consultant🌿

الحمد لله
 40 + 9
 نسأل الله أن تكون في طاعته
اليوم أعتبره البداية الحقيقية لعامي الجديد.
ليس الأول من يناير…
 بل اليوم الذي أتم فيه عاما من عمري.
في هذا التوقيت تحديدا، أجلس مع نفسي جلسة مراجعة صادقة.
 أعتبره “التوقيت البيولوجي” لمساري في هذه الدنيا.
أسأل نفسي:
- ماذا قدمت هذا العام؟
- أين نضجت؟
- أين قصرت؟
- أين أنا من مرضاه الله والواليدن؟
- أين أنا في علاقاتي مع أهلي والناس؟
- ما المهارة التي يجب أن أطورها؟
- ما الفكرة التي يجب أن أتخلى عنها؟
- وما الذي عليّ أن أبدأه بشجاعة؟
أراجع حياتي كلها…
- ديني والأسرة
- الصحة
- العلم والعمل
- الرسالة
- وحتى حضوري على لينكدإن 🙂
لأن المسار المهني ليس منفصلا عن الإنسان.
 الإنسان وراء الدور… هو الأصل.

كل هذه العقود وأنا أتلقى علوم الحياة،
 أتعلم، أجرب، أخطئ، أصحح، وأبني نفسي من الداخل قبل الخارج.
كرست وقتي للتعلم والسعي،
 ليس فقط للنجاح…
 بل للوضوح.
واليوم، مع بداية عامي الجديد، أجدد العهد:
- أن أعمل بوعي
- أن أتعلم بحكمة
- أن أقدّم قيمة حقيقية
- وأن أترك أثرا طيبا
نسأل الله الحكمة والعلم النافع والقوة والامانة لما يرضيك
و نسأل الله صحة العقل والبدن والدين
ونسأله أن نلقاه ونحن نفوس مطمئنة راضية مرضية

يصادف اليوم آخر أيام شعبان في ليبيا
 وغدا بإذن الله أول أيام رمضان
رمضان كريم عليكم
 شهر عبادة وبركة ومراجعة…
 للنفس قبل الأعمال
—
كالعادة لن أتركم إلا بسؤال لكم:
 متى كانت آخر مرة راجعتم فيها مساركم بصدق؟

Samar Siala

الطريق إلى أمستردام.
 هذه ليست رحلة  عمل بل لِمّة أهل.
نحن في وقت اصبحنا دائما مشغولين بالعمل نتحدث كثيرا عن الإنتاجية، الأداء، الالتزام، النتائج.
لكن قلّما نتحدث عن المصدر الحقيقي للطاقة النفسية.
الأسرة.
عندما يسافر الإنسان ليربط أواصر العائلة،
هو لا يأخذ إجازة من العمل…
هو يعيد شحن ذاته.
وهذا مهم جدا في سياق الصحة النفسية في العمل.
لأن:
الإرهاق لا يأتي فقط من ضغط المهام، بل من فراغ الدعم العاطفي.
الاحتراق الوظيفي لا يبدأ في المكتب، بل يتراكم عندما نفقد التوازن.
القائد الذي يعيش توازنا أسريا، يقود بهدوء وثبات.
أنا أؤمن أن بناء بيئة عمل صحية لا يبدأ من سياسات فقط،
بل من فهم أن الموظف إنسان قبل أن يكون دورا وظيفيا.
وأحيانا…
الطريق إلى أمستردام،
أقصر طريق نحو وضوح داخلي ينعكس على العمل.

رمضان شهر النية.
وفي التوظيف… كل شيء يبدأ بالنية ايضا.
لكن النية وحدها لا تكفي.
كم شركة تقول: "نبي شخص كويس" لكن لا تعرف: • ماذا تقصد بكويس؟ • ما هي الكفاءة المطلوبة؟ • ما هو السلوك المتوقع؟ • وما هو معيار الاختيار؟
عملية التوظيف ليست إعلان وظيفة.
هي منظومة متكاملة.
خليني أبسطها في 6 مراحل واضحة:
1️⃣ تحديد الاحتياج الحقيقي
هل نحتاج موظف فعلا؟ أم إعادة توزيع مهام؟ أم تطوير شخص موجود؟
2️⃣ تحليل الدور
مسؤوليات واضحة.
نتائج متوقعة.
مؤشرات أداء محددة.
3️⃣ صياغة الوصف الوظيفي الذكي
ليس نسخة من الانترنت.
بل مبني على واقع الشركة واستراتيجيتها.
4️⃣ الاستقطاب الموجه
القنوات المناسبة.
رسالة واضحة.
صورة مهنية تعكس ثقافة المؤسسة.
5️⃣ التقييم المهني
مقابلات منظمة.
معايير موحدة.
اختبارات عند الحاجة.
تجنب الانطباع الشخصي غير المهني.
6️⃣ قرار مبني على بيانات
مقارنة موضوعية.
توثيق.
وضوح في العرض الوظيفي.
رمضان يعلمنا الانضباط…
والتوظيف يحتاج انضباط.
رمضان يعلمنا العدالة…
والتوظيف يحتاج عدالة.
رمضان يعلمنا المحاسبة…
والتوظيف يحتاج معايير واضحة للمساءلة.
سؤال مهم اليوم:
هل التوظيف في شركتك عملية عشوائية؟
أم نظام مدروس يخدم النمو؟
لو عندك تحديات في بناء منظومة توظيف واضحة ومهنية
اكتب لي "Recruiting" في التعليقات
ونرتب جلسة تشخيص سريعة.
الانسان وراء الدور…
والاختيار الصحيح يصنع الفرق

من دفاتري الخاصة قسم اخطائي فرع المهنة ،،قبل أكثر من 20 عاما…
كنت في بداياتي في مجال الموارد البشرية.
لم أكن أعرف كل القواعد.
لم أكن أميز جيدا بين التعاطف المهني والانحياز العاطفي.
كنت أعمل بالقانون… لكن أخلطه أحيانا بالمشاعر.
وأعترف اليوم بشيئين مهمين:
🔹 مرة أنصفت موظفا… على حساب موقعي الوظيفي.
كنت أرى أنه مظلوم.
اندفعت بقوة للدفاع عنه.
لكنني لم أمتلك حينها أدوات التفاوض المؤسسي ولا قراءة موازين القوى داخل المنظمة.
تعلمت لاحقا أن العدالة تحتاج إلى استراتيجية، لا فقط نية طيبة.
🔹 ومرة أخرى… ظلمت موظفا دون قصد.
طبقت اللائحة بحرفيتها.
لم أبحث بما يكفي.
لم أطرح أسئلة أعمق.
ولم أتحقق من الصورة كاملة.
كنت أظن أن الالتزام بالنظام يكفي لصناعة العدالة.
لكني تعلمت أن:
الرحمة وحدها لا تكفي.
والقانون وحده لا يكفي.
والخبرة تصنع التوازن بينهما.
معرفة قيمي وربطهم بواقعي وتصرفاتي يعد من ادوات التوازن
اليوم عندما أتعامل مع قضايا حساسة في التوظيف أو التقييم أو إنهاء الخدمات،
أحرص على ثلاثة أمور:
1️⃣ التحقق الكامل من الوقائع قبل اتخاذ القرار
2️⃣ الاستماع للطرفين دون افتراضات او اصدار احكام
3️⃣ البحث عن حلول داخل إطار القانون… لكن بروح إنسانية

العدالة في الموارد البشرية ليست قرارا إداريا فقط.
بل هي مسؤولية أخلاقية ومهنية في آن واحد.
شهر رمضان شهر البركة والاحسان. وهذا ما يذكرني أن الاعتراف بالخطأ ليس ضعفا.
بل هو علامة نضج.
معظمنا في بداياتنا أخطأنا.
والسؤال ليس: هل أخطأنا؟
بل: ماذا تعلمنا؟ وكيف نمنع تكراره؟
الإنسان وراء الدور… هو الأصل.
حتى لو كان ذلك الإنسان هو نحن

خلف كل مشروع ناجح… شخصية قادرة على قيادته.
سعيدة بمشاركتي في برنامج “بداية” وتقديم يوم تدريبي مخصص لموضوع أراه حجر الأساس لأي رائد أعمال:
 شخصية رائد الأعمال.
خلال هذا اليوم التدريبي سنعمل مع المشاركين على أسئلة جوهرية غالباً ما يتم تجاهلها في بداية أي مشروع:
• ما الصفات النفسية والسلوكية التي تميز رائد الأعمال الناجح؟
• كيف تؤثر معرفة الذات ونقاط القوة على قرارات المشروع؟
• كيف يبني رائد الأعمال عقلية المبادرة وتحمل المخاطر دون فقدان التوازن؟
• ما الفرق بين امتلاك فكرة مشروع… وامتلاك شخصية قادرة على قيادته؟

سنتناول أيضاً كيف يمكن لرائد الأعمال أن يربط بين هويته الشخصية ومساره المهني، لأن المشروع في النهاية ليس مجرد فكرة… بل امتداد للشخص الذي يقوده.

يسعدني أن أكون جزءاً من هذا البرنامج مع مجموعة من الخبرات التي ستتناول محاور مكملة لأي مشروع ناشئ، مثل:
 الاستراتيجيات المالية والاستثمارية، إدارة المشاريع والتواصل، بناء الهوية التسويقية، والقيادة ونمو المؤسسات.

مع هذه الخبرات المتكاملة، نساعد رواد الأعمال على الانتقال من مرحلة الفكرة… إلى مرحلة البناء الحقيقي للمشروع.

أتطلع للقاء المشاركين في هذا البرنامج والعمل معاً على بناء أساس مهني وشخصي قوي لرحلتهم الريادية.

للمهتمين هذا هو رابط التسجيل:
https://lnkd.in/epBM2iPm

⭐Helping Companies & Professionals in MENA Build Engaged Teams & Strong Personal Brands through HR Consulting, Coaching & LinkedIn Strategy | Expert in People Growth & Career Clarity🌿

رمضان ليس شهر سياسات…
بل شهر نوايا.
وفي الموارد البشرية، النوايا وحدها لا تكفي.
في هذا الشهر تحديدا تظهر أسئلة حساسة لا نحب الحديث عنها:
– هل نطبق العدالة نفسها على الجميع؟
– هل نحترم غير الصائمين؟
– هل نحمي كرامة الموظف عندما يضعف أداؤه مؤقتا؟
– هل نستخدم “الظرف الديني” كغطاء لتجاوزات إدارية؟
رمضان لا يختبر صبر الموظف فقط.
بل يختبر نزاهة المؤسسة.
أكثر ما يقلقني كل عام ليس انخفاض الأداء…
بل ارتفاع الأحكام.
في رمضان:
يصبح بعض المدراء أكثر تشددا
وبعضهم أكثر تساهلا
وكلاهما قد يخلق ظلما دون قصد.
دور HR هنا ليس تنظيم مواعيد الدوام.
بل حماية ميزان العدالة.
• العدالة بين الصائم وغير الصائم
• العدالة بين من يضعف طاقته ومن يحافظ عليها
• العدالة بين متطلبات العمل وكرامة الإنسان
رمضان يذكرنا أن الرحمة قيمة.
لكن في المؤسسات… الرحمة تحتاج إطارا نظاميا حتى لا تتحول إلى فوضى.
رمضان كريم

"أنا لا أعرف هل هذا Feedback… أم توبيخ."

هذه الجملة تلخص مشكلة حقيقية في كثير من بيئات العمل.

نطلب من المديرين أن يقدموا Feedback للموظفين…
لكننا لا وضح لهم او نعلمهم كيف يفعلون ذلك.

فيتحول الـ Feedback أحياناً إلى:

لوم.
انتقاد.
أو إحباط.

بينما الهدف الحقيقي من التغذية الراجعة هو تطوير الأداء وليس كسر المعنويات.

وفقاً لما توضحه أبحاث  Academy to Innovate HR، هناك أربعة أنواع رئيسية من Feedback في بيئة العمل:

1️⃣ التغذية الراجعة الإيجابية (Positive Feedback)
تعزز السلوك الصحيح وتظهر التقدير للجهد والإنجاز.

2️⃣ التغذية الراجعة البنّاءة (Constructive Feedback)
تركز على ما يمكن تحسينه مع تقديم توجيه واضح لكيفية التطوير.

3️⃣ التغذية الراجعة الهدامة (Negative / Destructive Feedback)
تركز على الخطأ فقط، بدون حلول أو دعم… وغالباً ما تضر أكثر مما تفيد.

4️⃣ التغذية الراجعة بأسلوب الكوتشينج (Coaching Feedback)
تعتمد على الحوار والأسئلة لمساعدة الموظف على التفكير والتطور بنفسه.

لكن الفكرة الأهم ليست فقط معرفة الأنواع…

بل إدراك أن طريقة تقديم الـ Feedback قد تبني الثقة… أو تهدمها.

القائد الحقيقي لا يستخدم Feedback لإثبات سلطته.
بل يستخدمه لبناء قدرات فريقه.

سؤال للمديرين والمتخصصين في الموارد البشرية هنا:

برأيكم…
ما هو أكثر نوع من Feedback نراه في بيئات العمل اليوم؟

هل هو Feedback بنّاء فعلاً…
أم مجرد نقد مغلف بكلمة Feedback؟

فضولي لقراءة آرائكم وتجاربكم.

شفت عدد من زملائي في لينكدإن استعملوا هذا الترند…
وعجبتني الفكرة، وقلت يلا نجربه وليش لا. يمكن فيه فايدة… ويمكن حد يتعرف علي من زاوية مختلفة.

أنا سمر سيالة صاحبة شركة إرادة للإستشارات المهنية والكوتشينج
أعمل في مجال الموارد البشرية وتطوير المواهب من أكثر من 20 سنة، بين دول ابخليج وشمال أفريقيا وأوروبا.
شغلي يتمحور حول نقطة واحدة:
كيف نربط الإنسان بالدور، والدور بالأداء، والأداء بهدف المؤسسة.
حاصلة على ماجستير في إدارة الموارد البشرية العالمية من جامعة ليفربول، وطورت نفسي في مجالات علم النفس الإيجابي، تطوير نقاط القوة، الكوتشينج التنفيذي، وتصميم الهياكل التنظيمية.
اشتغلت مع شركات ومؤسسات في قطاعات الاتصالات، النفط والغاز، الهندسة، المصارف، التقنية، والقطاع العام، على مشاريع تتعلق بـ:
– نماذج تشغيل الموارد البشرية
– تصميم الوظائف على أساس الكفاءات
– تطوير القيادات
– إدارة الأداء
– بناء القدرات المؤسسية
بالإضافة إلى عملي في الكوتشينج المهني، حيث أساعد المهنيين والقادة على وضوح المسار المهني وبناء هوية مهنية متوازنة.
أؤمن إن أفضل نتائج الأعمال تبدأ من وضوح الإنسان…
والتنظيم القوي يبدأ من فهم عميق للناس.
آه… ونسيت نقولكم 😄
مديري ظاهر في أسفل الصورة…
لأني ببساطة محبة للقطط، ونعترف إن عندهم حضور إداري قوي.
لو مهتم بالتعاون، التدريب، أو الاستشارات…
الباب مفتوح.

Who is a woman who’s made an impact on your career? #IWD26

- The first woman who made me who I am now is my mother, her encouragement, support, and unconditional love
- Debby Bergli, or Fatma as she called herself after Islam (الله يرحمها), at the beginning of my career, Debby was the one who coached and mentored me. She taught me the how-to tools 
- Dr. Tomader Hassoun, the lady who made me find new meanings of work commitments, resilience, and persistence
and the list is long 🌷

هل الموارد البشرية في شركتك مجرد "قسم توظيف وإجازات"؟
إذا كانت إجابتك نعم، فأنت لست وحدك. وهذه المشكلة تكلفك أكثر مما تتخيل.

شاركت مؤخراً في نقاش مع مجموعة من قيادات الشركات، وسألت سؤالاً واحداً بسيطاً: 
- متى كانت آخر مرة طلبت من HR رأيها قبل إتخاذ قرار استراتيجي مهم؟
الصمت كان أبلغ من أي إجابة.

الواقع الذي نعيشه في كثير من منظماتنا هو أن الموارد البشرية تُختصر في مهام تشغيلية يومية، عقود، إجازات، حضور وغياب، بينما القرارات الكبرى تُتخذ بعيداً عن مسؤل الموارد البشرية تماماً. وعندما يستدعى HR، يكون عادةً بعد فوات الأوان، لتنفيذ قرار لم يشارك في صنعه.

دراسة McKinsey عام 2023 وجدت أن الشركات التي تعامل HR كدور إداري فقط تخسر ما يصل إلى 34% من إنتاجية موظفيها بسبب ضعف التوافق بين الناس والأهداف التنظيمية.

34% ليست رقماً صغيراً، بل هي ربع الطاقة البشرية تضيع في الفراغ.

الموارد البشرية لم تُبنَ لتملأ النماذج وتحفظ الملفات. بنيت لتفهم الناس، تطور قدراتهم، وتصنع بيئة يعملون فيها بكل طاقتهم ووعيهم.
لكن هذا لن يحدث طالما أن HR لا يجلس على طاولة القرار منذ البداية ولا في النهاية.

في الأيام القادمة سأشارككم كيف يتحول دور الموارد البشرية من إداري إلى شريك استراتيجي حقيقي، بنماذج واقعية، وأرقام، وخطوات قابلة للتطبيق.

السؤال الذي أبدأ به: متى كانت آخر مرة شعر فيها فريق HR عندك أنه يُسمع فعلًا؟

سأحكي لكم عن يوم في مسيرتي بالموارد البشرية، يوم لن أنساه.
كنت في اجتماع قيادي، وكان على الطاولة قرار إعادة هيكلة كبير. الأرقام واضحة، الخطة جاهزة، والجميع يتحدث عن العمليات والتكاليف. 
وفي لحظة ما، سألت: 
وماذا عن الناس؟
كيف سيؤثر هذا على فرق العمل؟ 
وكيف سنحتفظ بالكفاءات الأساسية؟

نظر إليّ أحدهم وقال بكل أريحية: "هذا شغل HR، يرتبوه بعدين."

"بعدين" هذه الكلمة الصغيرة تلخص الإشكالية الكبيرة.
في كثير من المنظمات، HR تأتي "بعدين"، بعد القرار، بعد الإعلان، بعد الضرر. وهذا بالضبط لماذا تفشل كثير من مبادرات التغيير.
دراسة SHRM وجدت أن 60% من مديري الموارد البشرية يشعرون أنهم لا يستشارون في القرارات الاستراتيجية رغم أن تأثيرها المباشر يقع على الموظفين الذين يديرونهم يوميا.
إذن كيف يبدو HR الاستراتيجي في الواقع؟
الأندماج الكامل لتفهم دورة الأعمال أولاً، ولا تتكفي بأن تعرف قوانين العمل. بل تحتاج أن تفهم كيف تجني الشركة أموالها، ما هي أهدافها، وأين تكمن فجوات الأداء.

كمسؤل بالموارد البشرية عليك ان تتحدث بلغة القيادة بدلاً من "لدينا مشكلة استقطاب"، تقول "معدل الشواغر ارتفع 22% هذا الربع، وتكلفة كل شاغر المتأخر 45 يوماً تعادل X من الإيرادات المفقودة."
تدخل المحادثة مبكراً. ليس لتنفذ، بل لتطرح أسئلة لا يطرحها أحد غيرك، تسأل: ما تأثير هذا القرار على ثقافة الفريق؟ هل لدينا الكفاءات اللازمة لتنفيذه؟

الفرق بين HR الإداري وHR الاستراتيجي ليس في المسمى الوظيفي. هو في الطريقة التي يفكر بها ويتحدث.

من تجاربك، هل سبق وشعرت أن رأيك كـ HR جاء متأخراً في قرار كان يجب أن تكون فيه من البداية؟ ما السبب؟ هل تفضل دور المنفذ ام الشريك؟

يوم لن أنساه

هناك مشكلة حقيقية في كثير من المؤسسات عندما يتعلق الأمر بالموارد البشرية:
نحن نتحدث كثيراً عن أهمية الناس…
لكننا نادراً ما نقيس ما يحدث فعلاً.
في اجتماعات الإدارة مثلاً، قد نسمع أرقاماً مثل:
عدد التوظيفات هذا العام، أو عدد الدورات التدريبية.
لكن السؤال الحقيقي هو:
ما الذي تغير فعلياً في أداء المنظمة بسبب هذه الجهود؟
البحوث في مجال الموارد البشرية تشير إلى أن إدارة رأس المال البشري تحتاج إلى مجموعة واضحة من المؤشرات التي تساعد القيادة على فهم ما يحدث داخل المنظمة.
على سبيل المثال، تشير أبحاث  – Academy to Innovate HR إلى حوالي 20 مؤشراً رئيسياً يمكن أن تستخدمها المؤسسات لقياس أداء الموارد البشرية، مثل:
• معدل الغياب (Absence Rate)
• تكلفة الغياب (Absence Cost)
• رضا الموظفين عن المزايا (Benefits Satisfaction)
• إنتاجية الموظفين (Employee Productivity)
• رضا الموظفين (Employee Satisfaction)
• اندماج الموظفين (Employee Engagement)
• مؤشر الابتكار لدى الموظفين (Employee Innovation Index)
• رفاه الموظفين (Employee Wellbeing)
• معدل الترقية الداخلية (Internal Promotion Rate)
• مؤشر توصية الموظفين بالشركة (eNPS)
• فعالية المديرين (Manager Effectiveness)
• نسبة تكلفة القوى العاملة (Workforce Cost Percentage)
• جودة التوظيف (Quality of Hire)
• معدل دوران الموظفين (Turnover Rate)
• الدوران غير الطوعي (Involuntary Turnover)
• الدوران الطوعي (Voluntary Turnover)
• فقدان المواهب غير المرغوب فيه (Unwanted Turnover)
• فعالية التدريب (Training Effectiveness)
• العائد من التدريب (Training ROI)
• نسبة ترك العمل خلال أول 90 يوماً (90-Day Quit Rate)

هذه المؤشرات لا تهدف فقط إلى جمع الأرقام.
بل تساعد المؤسسات على فهم أسئلة أعمق مثل:
- هل بيئة العمل صحية؟
- هل القيادة فعّالة؟
- هل التوظيف يجلب الأشخاص المناسبين؟
- وهل الاستثمار في التدريب ينعكس فعلاً على الأداء؟

وهنا النقطة المهمة:
عندما تبدأ المؤسسات في قياس هذه المؤشرات بجدية، تتحول الموارد البشرية من وظيفة إدارية إلى شريك استراتيجي يعتمد على البيانات في دعم قرارات القيادة.

سؤال للمهتمين و المتخصصين في الموارد البشرية والقيادات هنا:
كم مؤشر من هذه المؤشرات يتم قياسه فعلياً في مؤسستكم اليوم؟
أقل من 5؟
بين 5 و10؟
أكثر من 10؟
فضول لمعرفة تجاربكم.

دعني أضعك أمام أرقام لن تريح بالك، لكنها ضرورية.
Gallup عام 2023: الموظفون غير المندمجين يكلّفون الاقتصاد العالمي 8.9 تريليون دولار سنويًا. ليس مليارات. تريليونات.

Harvard Business Review: استبدال موظف واحد يكلّف من 50% إلى 200% من راتبه السنوي. إذا كان راتبه 3000 دولار شهريًا، فاستبداله يكلّف ما بين 18,000 و72,000 دولار. وهذا لموظف واحد فقط.

هذه الأرقام لا تظهر في أي فاتورة. لا يوجد سطر في الميزانية اسمه "خسائر الاندماج الضعيف" أو "تكلفة التوظيف الخاطئ." لكن التكلفة موجودة، وهي تتراكم بصمت كل يوم.

والسؤال الذي يجب أن تطرحه كل قيادة: هل نحن ندفع ثمن غياب الشراكة الاستراتيجية لـ HR دون أن ندرك ذلك؟

HR الاستراتيجي لا يكتفي بحل المشكلات بعد وقوعها. هو يقيس، يتنبأ، ويضع هذه الأرقام أمام القيادة بوضوح وشجاعة. يقول: "هذا ما يكلّفنا الوضع الحالي، وهذا ما سنوفره إذا تصرفنا الآن."

لغة الأرقام هي الجسر الذي يعبر به HR من غرفة التنفيذ إلى طاولة القرار.

سؤال مباشر للـ C-Level: 
هل تعرف كم كلّفتك قرارات التوظيف والإنهاء خلال السنة الماضية بالأرقام الحقيقية؟ إذا كانت الإجابة لا، فهذا هو الوقت الذي يجب أن تبدأ منه المحادثة مع HR.

References:
Gallup 2024: https:// www.gallup.com/workplace /393497/world-trillion-workplace-problem.aspx
SHRM وGallup: https://www.shrm.or g/executive-n etwork/insights/myth-replaceability-preparing-loss-key-employees

صحة فطوركم، 
 رمضان ليس موسما لتخفيض التوقعات…
بل موسما لاختبار نضج القيادة.
الكثير من المؤسسات تتعامل مع رمضان بمنطق:
“نخفض ساعات العمل وننتظر انتهاء الشهر.”
لكن الشركات الذكية ترى رمضان كفرصة لإعادة ضبط النظام الداخلي.
كيف؟
1️⃣ إعادة تعريف الإنتاجية
الإنتاجية ليست ساعات جلوس خلف المكتب.
هي وضوح أولوية + تركيز + تنفيذ منضبط.
رمضان يدفعنا لإدارة الطاقة وليس الوقت.
2️⃣ اختبار ثقافة الثقة
هل نثق بفرقنا للعمل بمرونة؟
أم نعود فجأة إلى عقلية المراقبة الدقيقة؟
رمضان يكشف الفجوة بين القيم المعلنة والممارسات اليومية.
3️⃣ تمكين المدراء المباشرين
دور HR هنا محوري:
• توجيه القادة لإدارة الأداء بالنتائج
• توفير أدوات متابعة خفيفة وسريعة
• دعم الفرق في إعادة توزيع الأعباء
• مراقبة مؤشرات الإجهاد والانخفاض المفاجئ في المعنويات
4️⃣ إعادة ضبط الإيقاع التنظيمي
تقليل الاجتماعات
تحديد 3 أولويات قصوى فقط لكل فريق
إلغاء ما يمكن تأجيله
الوضوح في رمضان يضاعف الفاعلية.
5️⃣ الاستثمار في رأس المال الثقافي
الأنشطة الرمضانية ليست شكلا اجتماعيا فقط.
هي بناء انتماء.
والانتماء هو أقوى محرك أداء طويل المدى.
من تجربتي في العمل مع مؤسسات تمر بضغط تشغيلي،
رمضان لا يضعف الأداء…
بل يكشف نقاط الخلل الموجودة أصلا في الهيكل، أو في توزيع الأدوار، أو في إدارة التوقعات.
السؤال الحقيقي ليس:
كيف نتعامل مع رمضان؟
بل:
هل نظامنا الإداري مرن بما يكفي ليستوعب تغيرات الطاقة البشرية؟

IBM في التسعينيات كانت تغرق.
ليس بسبب ضعف التقنية أو المنتج، بل بسبب ثقل بيروقراطي داخلي هائل جعل المنظمة بطيئة، منفصلة، وغير قادرة على الاستجابة لتغيرات السوق. 

وكان جزء كبير من المشكلة يكمن في طريقة إدارة الموارد البشرية: قسم ضخم، عمليات معقدة، وتأثير شبه معدوم على اتجاه الشركة.

القرار كان جريئًا وغير مريح: إعادة بناء HR من الأساس على نموذج Dave Ulrich للشراكة الاستراتيجية.
النموذج لا يطلب من HR أن "تحاول" أن تكون أكثر استراتيجية. هو يعيد تعريف دورها بالكامل من خلال 4 أدوار متكاملة:
1- الشريك الاستراتيجي، وهو الذي يفهم الأعمال ويربط قرارات الناس بأهداف الشركة الحقيقية.
2- وكيل التغيير، وهو الذي يقود التحول الثقافي ويدعم القيادة في إدارة الانتقالات الصعبة.
3- بطل الموظف، وهو الذي يمثل صوت الناس على طاولة القيادة، لأن الموظفين نادراً ما يتحدثون بصوت عالٍ في غياب من يمثلهم.
4- الخبير الإداري، وهو الدور الذي يضمن كفاءة الأنظمة والعمليات الداخلية. وهذا الدور ليس أقل أهمية من غيره، بل هو الأساس الذي يحرر HR  من الثقل التشغيلي ويمنحها وقتاً وطاقة للتركيز على الأدوار الثلاثة الأخرى. بدونه، تبقى HR  غارقة في التفاصيل ولا تجد مساحة لتكون استراتيجية.

النتيجة في IBM؟ خفضت تكاليف الموارد البشرية بنسبة 30%، ورفعت في نفس الوقت جودة الخدمة وعمق التأثير الاستراتيجي.

لكن الدرس الأهم لم يكن في الأرقام. كان في التحول الذهني: من "كيف ننجز الطلبات" إلى "كيف نخدم الاستراتيجية."

هذا التحول ممكن في أي منظمة، كبيرة كانت أو صغيرة، ناضجة أو في طور البناء.
الخطوة الأولى ليست تقنية ولا هيكلية. هي ثقافية. هي أن يقرر فريق HR أن يتوقف عن انتظار الطلبات، ويبدأ بتقديم رؤى لم يطلبها أحد، لكن الجميع يحتاجها.

وسؤال الكوتشينج الذي أتركك معه اليوم:
أي من هذه الأدوار الأربعة تشعر أنك تعيشه بالكامل الآن؟ وأيها تعرف في داخلك أنك تستطيع أن تكون فيه أكثر؟

IBM في التسعينيات كانت تغرق.

رمضان ليس شهرا دينيا فقط…
بل اختبار حقيقي لثقافة المؤسسة.
في هذا الشهر تظهر القيم الحقيقية للشركات:
هل نمارس الانسانية فعلا؟ أم نتحدث عنها فقط في العروض التقديمية؟
من واقع عملي في الاستشارات وبناء الهياكل، هذه أفضل ممارسات رمضان داخل الشركات:
1️⃣ مرونة حقيقية في ساعات العمل
ليس فقط تقليل عدد الساعات، بل إعادة توزيع المهام بما يتناسب مع طاقة الموظفين.
الإنتاجية في رمضان ترتبط بإدارة الطاقة، لا بعدد الساعات.
ان كانت هناك حاجة، تقييمه وتوزيع ساعات العمل منها من المكتبة ومنها من المنزل
2️⃣ إدارة الأداء بالنتائج لا بالحضور 
Ramadan هو الوقت المثالي لتفع  ثقافة KPI-based management
التركيز على المخرجات وليس مراقبة الدوام.
3️⃣ مراعاة الحمل المعرفي
تقليل الاجتماعات غير الضرورية.
تحديد أولويات واضحة.
إلغاء ما لا يضيف قيمة.
4️⃣ دعم نفسي واجتماعي
جلسات خفيفة داخلية
رسائل تقدير
مبادرات تطوعية
افطار جماعي لكل الموظفين
رمضان فرصة لتعزيز الانتماء المؤسسي.
5️⃣ دور الموارد البشرية
HR ليس جهة تنظيم إجازات فقط.
دوره في رمضان استراتيجي:
• إعادة ضبط الإيقاع التنظيمي
• مراقبة مؤشرات الإرهاق
• دعم القادة في إدارة فرقهم بوعي
• الحفاظ على العدالة والشفافية
الشركة الناضجة لا تخفف العمل فقط…
بل تعيد تصميم التجربة الوظيفية بما يتماشى مع الإنسان.
لأن الانسان وراء الدور… هو الأصل.
كيف تتعامل شركتكم مع رمضان؟
هل هو عبء إداري أم فرصة ثقافية

خمسة أيام. خمس محطات. ووصلنا للأهم.
تحدثنا عن لماذا يبقى HR في الدور الإداري رغم أنه يستحق أكثر. وعن الأرقام التي تثبت أن غياب الشراكة الاستراتيجية له تكلفة حقيقية. وعن نماذج عالمية نجحت في التحول وغيّرت مسار شركاتها.

اليوم لا أريد أن أنهي بنظرية. أريد أن أتركك بـ 3 خطوات يمكنك البدء بها هذا الشهر، سواء كنت مدير HR، CHRO، أو قيادي يريد رفع مستوى فريقه.

الخطوة الأولى:
 تحدث بلغة الأعمال لا بلغة HR فقط. بدلا من "لدينا مشكلة احتفاظ بالموظفين"، قل: "معدل الدوران هذا العام 18%، التكلفة التقديرية 400,000 دينار، وإليكم المقترح لخفضه إلى 10% خلال 6 أشهر." الأرقام تفتح أبوابا لا تفتحها الكلمات وحدها.

الخطوة الثانية: 
ادخل المحادثات الاستراتيجية قبل أن تُدعى إليها. اطلب حضور اجتماعات التخطيط. ليس لتنفذ، بل لتطرح الأسئلة التي لا يطرحها غيرك: 
- ما تأثير هذا على الناس؟ 
- هل لدينا الكفاءات اللازمة؟ 
- كيف نحمي الثقافة خلال هذا التغيير؟

الخطوة الثالثة:
- ابنِ بيانات الناس كأصل استراتيجي لا كأرشيف إداري. معدلات الأداء، خرائط الكفاءات، مخاطر خلافة القيادة، هذه ليست أرقاما للحفظ. بل هي أدوات للتخطيط.
التحول الحقيقي لا يحتاج دائما قرارا من الأعلى، ولكن أحيانا يبدأ بشخص واحد يقرر أن يتكلم بلغة مختلفة، يفكر بشكل مختلف، ويضع نفسه في المكان الصحيح.

من منكم يعيش هذا التحول الآن؟ شاركني أين أنت في هذه الرحلة.

سعيدة وممتنة لهذا التكريم، وتشرفني مشاركتي ضمن هذه القائمة الغنية بصانعات محتوى يتمتعن بكفاءة وتميز.
 شكراً أستاذ Khaled Elahmad على هذه المبادرة الكريمة

I Help Leaders & Executives Turn Their Experience Into Influence on LinkedIn | Personal Branding Strategist | Co-Founder Mehan.ai | TEDx Speaker | Board Member

شكرا لصانعات المحتوى العربي على لينكدإن
بمناسبة #يوم_المرأة_العالمي | #IWD26 | #InternationalWomensDay
 
الترتيب حسب منصة Favikon:

وتحسب العلامة من خلال:
▪️ حجم الجمهور
↞ كم شخص يتابعك فعلًا ويهتم بما تقوله.

▪️ قوة التفاعل
↞ التعليقات، الإعجابات، والمحادثات التي يصنعها محتواك.

▪️ انتشار المحتوى
↞ إلى أي مدى يصل محتواك خارج دائرة متابعيك.

▪️ سرعة النمو
↞ كيف يتوسع جمهورك مع الوقت.

▪️ الاستمرارية
↞ هل حضورك ثابت أم يظهر ويختفي.

▪️ الأصالة
↞ إلى أي درجة يبدو صوتك حقيقيًا… غير مصطنع، وغير مكرر.

ثم يقارن كل هذا مع بقية صناع المحتوى في نفس المجال والبلد.

1/ Dr.Ghadeer Alsheakh khalil
2/ Heba Rashed
3/ Sabrine CHTOUROU
4/ Mai Tag Eldien
5/ Sally ElAkkad
6/ Nisreen Qatamish
7/ Hafidha Najjar
8/ Gehan Alharbi
9/ Nevin Muhaisen
10/ Mai AlMaghlouth, M.Sc, CIPD, GRP, C-KPIP.

taplio

The Battle

Simon Chappuzeau

Samar Siala 🌿Career Clarity Consultant🌿

Followers

Posts

Engagements

Likes

Performance ScoreSamar Siala 🌿Career Clarity Consultant🌿's LinkedIn Performance

Ready to grow your LinkedIn presence?

taplio

The Battle

Simon Chappuzeau

Samar Siala 🌿Career Clarity Consultant🌿

Followers

Posts

Engagements

Likes

Performance Score.css-goub6s{font-size:var(--chakra-fontSizes-md);font-weight:500;color:var(--chakra-colors-gray-600);display:block;margin-top:var(--chakra-space-1);}Samar Siala 🌿Career Clarity Consultant🌿's LinkedIn Performance

Ready to grow your LinkedIn presence?

Performance ScoreSamar Siala 🌿Career Clarity Consultant🌿's LinkedIn Performance