Certified Career and Executive Coach 🔥 Recruitment Expert 🔥I help people land their dream job 🔥 Career Growth Optimizer

I am an executive headhunter and career coach, specialised in guiding senior leaders, executives, and high-growth companies through critical hiring and career transitions.

For over 20 years, I’ve operated on both sides of the market.My core belief: You don’t hire a CV. You hire vision, leadership posture, and the ability to transform a business.

🎯 For companies:Bespoke executive search and confidential recruitment, driven by results.
-Strategic scoping and market mapping
-Shortlist of 6–8 highly qualified profilesClosing orchestration and seamless onboarding

⏱ Time-to-shortlist: 15–20 days
💬 Offer acceptance rate: 80%
🔁 12-month retention: 97%

🚀 For leaders, executives and senior professionals:-Strategic individual or group coaching for executives and C-level leaders in transition.-Value proposition and leadership narrative-Network activation and hidden market strategies-Interview preparation, negotiation, and more

🎯 Outcome: You stop searching. You get recruited.

Samantha Pagés

Un DRH m'appelle en début de semaine. Il cherche un profil senior en Opérations depuis 6 mois. 
3 cabinets sur le coup et aucun résultat. Il veut m'ajouter à la liste.

Je lui propose de travailler en exclusivité. 
Silence. 
Puis : "On ne peut pas se permettre de mettre tous nos œufs dans le même panier, on cherche depuis trop longtemps."

Je comprends la logique. Mais, elle est inversée.

Ce n'est pas parce que vous cherchez depuis 6 mois qu'il faut multiplier les intervenants. 
C'est peut-être justement pour ça que vous cherchez encore.

3 cabinets sur un même poste, ça ne triple pas vos chances, ça divise votre attractivité. 
Les candidats cibles voient la même offre circuler. Et parfois, ils se voient même appeler trois fois de suite pour le même rôle, par 3 personnes différentes.

L'exclusivité n'est pas un cadeau qu'on fait au cabinet. 

C'est une stratégie pour accéder aux profils qui ne répondent pas aux annonces noyées dans 300 candidatures, ou tout simplement aux candidats qui ne cherchent pas activement.

6 mois sans résultat, ce n'est pas un problème de nombre de chasseurs, c'est un problème de méthode.

Et changer de méthode commence par arrêter de faire la même chose en espérant un résultat différent.

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Je suis Samantha, chasseur de tête spécialisée dans la tech et coach carrière.
J’aide les entreprises à recruter les meilleurs talents et les leaders à atteindre leurs objectifs professionnels.

Headhunting | Shortlist in 3–4 weeks | EMEA & Switzerland | Executive Career Coaching & Hidden Job Market | 20+ years of experience

Hier, un candidat me dit, presque pour se convaincre lui-même : « Je pense que je vais accepter ce poste.
Ce n’est pas le poste idéal, mais au moins c’est stable. »

Je lui pose simplement une question :
« Tu signes pour construire ou pour te protéger ? »

Il y a eu un silence. 
Pas un silence gêné, plutôt celui où l’on réalise qu’on n’a pas encore formulé la vraie réponse.

Avec le temps, j’ai remarqué quelque chose chez beaucoup de profils brillants. 
Les carrières déraillent rarement à cause de décisions franchement mauvaises car ,en général, on les voit venir.

Les décisions qui changent vraiment une trajectoire sont beaucoup plus discrètes.

Ce sont les décisions raisonnables.
-Le poste “correct”.
-L’entreprise “solide”.
L-e rôle qui ne fait pas vraiment rêver, mais qui rassure.

Sur le moment, ces choix semblent parfaitement sensés. Ils protègent, sécurisent et évitent le risque.

Mais quelques années plus tard, beaucoup réalisent qu’ils n’ont pas fait une erreur.
Ils ont simplement ralenti leur propre élan.

Une carrière ne se construit pas seulement avec des décisions prudentes.

Elle se construit surtout avec des décisions lucides, celles où l’on choisit d’avancer vers quelque chose, et pas seulement de s’abriter.

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Je suis Samantha, chasseur de tête spécialisée dans la tech et coach carrière.
J’aide les entreprises à recruter les meilleurs talents et les leaders à atteindre leurs objectifs professionnels.

Le networking transactionnel est mort.

Ou plutôt, il n'a jamais vraiment fonctionné. On s'en rend juste compte plus vite aujourd'hui.

Vous savez ce dont je parle. 

Le message LinkedIn qui arrive de nulle part après 3 ans de silence : "Bonjour, j'espère que tu vas bien, je suis en recherche, tu aurais des contacts ?" 
La carte de visite échangée dans un cocktail sans aucune suite. La connexion acceptée, le pitch envoyé dans la foulée, sans même un bonjour.

Les gens sentent l'intérêt immédiat à des kilomètres. Et ils s'en souviennent.

Le vrai réseau, celui qui génère des opportunités, ne se construit pas quand vous en avez besoin. 
Il se construit avant, dans la durée et sans arrière-pensée immédiate.

Ce n'est pas du bénévolat, c'est de l'intelligence relationnelle.

Donner avant de recevoir, s'intéresser sincèrement, créer de la valeur pour l'autre sans attendre le retour.
Et quand le moment vient ( et il vient toujours ) les portes s'ouvrent naturellement parce que vous n'êtes pas un inconnu qui tend la main. 
Vous êtes quelqu'un en qui on a confiance.

Les cadres seniors qui retrouvent un poste vite ne sont pas ceux qui ont le plus grand réseau. 
Ce sont ceux dont le réseau se souvient d'eux pour les bonnes raisons.

Un réseau qui ne sert qu'en période de crise n'est pas un réseau. C'est une liste de contacts qu'on dérange.

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Les recruteurs ne lisent plus seulement votre CV.
Ils scrollent votre activité LinkedIn.

Et je le vois tous les jours :
Avant un entretien ou avant même d'appeler un candidat, nous jetons un oeil sur ses derniers posts, ses commentaires, ce qu'il partage.

Pourquoi ?

Parce qu'un CV raconte ce que vous avez fait.
Votre activité LinkedIn nous explique comment vous pensez.

→ Est-ce que vous avez une vision ?
→ Est-ce que vous contribuez à votre secteur ?
→ Est-ce que vous êtes juste en recherche, ou est-ce que vous construisez quelque chose ?

La différence entre deux profils équivalents sur le papier se joue souvent là.

L'un a un CV impeccable mais un LinkedIn inactif.
L'autre partage sa réflexion, commente intelligemment, montre qu'il est actif dans son domaine.

Devinez lequel sera contacté en premier ?

Votre activité LinkedIn n'est pas accessoire., c'est votre vitrine professionnelle en temps réel.
Et elle travaille pour vous ou contre vous.

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L'âge. C'est souvent la première objection que les seniors sortent quand la recherche traîne.

"Je suis trop cher." "Ils veulent des jeunes." "À mon âge, c'est plus compliqué."

Je ne dis pas que ces biais n'existent pas. Ils existent.

Mais dans 80% des cas, ce n'est pas l'âge le problème.
C'est la posture.

Un senior qui s'excuse d'avoir de l'expérience, qui efface son parcours pour "ne pas faire peur", qui accepte des rôles en dessous de ce qu'il a construit...

Celui-là confirme exactement ce que le recruteur craignait.

L'âge devient une objection quand vous en faites une vous-même.

À l'inverse, un senior qui sait précisément ce qu'il apporte, qui parle de son expérience comme d'un actif rare et arrive avec une vision claire de ce qu'il peut transformer... 

Celui-là n'a pas d'âge. Il a de la valeur.

30 ans d'expérience, ce n'est pas un problème à gérer. C'est une promesse que très peu de candidats peuvent tenir.

La vraie question n'est pas votre âge, c'est ce que vous faites de tout ce que vous avez construit.

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95% des cadres seniors que je rencontre ont le même problème.

Ils ne savent pas se vendre. Et ce mot les met mal à l'aise. 

Parce qu'on leur a appris que le travail bien fait parle pour lui-même. 
Que la discrétion est une qualité, que se mettre en avant, c'est presque vulgaire.

Sauf que cette croyance leur coûte cher.
Après 15 ans ou 20 ans d'expèrience, leur valeur est réelle, mais enfouie. 

Noyée dans les acronymes internes, les titres incompréhensibles de l'extérieur, les réalisations jamais quantifiées. Ils parlent le langage de leur boîte, mais pas celui du marché.

Se vendre, ce n'est pas se sur-vendre. Ce n'est pas non plus mentir, ni jouer un rôle.

C'est savoir formuler clairement ce que vous apportez, à qui, et pourquoi ça compte. Et ce, en 30 secondes, devant quelqu'un qui ne vous connaît pas.

Ceux qui savent faire ça ne cherchent pas longtemps. Les autres attendent que leur réputation les précède.

C'est exactement pour ça que dans mon prochain Career Mentoring de groupe, j'ai invité Fred Maulat 💥 expert en négociation et en vente.

Pas pour apprendre à "pitcher" comme un commercial. 
Mais pour comprendre une chose simple : se vendre, ce n'est pas trahir qui vous êtes. C'est donner au marché les moyens de vous reconnaître à votre juste valeur.

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Le vendredi soir, pendant que la plupart décompressent, je prépare ma semaine.

Pas par masochisme, mais parce que j'ai compris une chose : les meilleures semaines ne s'improvisent pas le lundi matin.

Et c'est exactement ce que j'observe chez les cadres seniors qui retrouvent un poste vite, et bien.
Ils ne cherchent pas, ils exécutent un plan.

Ils savent qui ils vont contacter la semaine suivante pourquoi, et avec quel message. 
Ils ont identifié leurs cibles et ont préparé leurs approches, ils ne subissent pas leur recherche mais la pilotent.

Ceux qui galèrent, eux, ouvrent LinkedIn le lundi matin sans savoir par où commencer. 
Ils répondent aux annonces qui passent et attendent qu'on les rappelle. 
Ils sont dans la réaction permanente.

La différence entre les deux ? C'est la discipline de se préparer quand les autres se reposent.

Une recherche d'emploi, ça se manage comme un projet. 
Avec une cible, un plan, des actions hebdomadaires et un suivi.

Ceux qui ont rejoint le Career Mentoring de groupe auront la chance d'en discuter prochainement avec Julien Gueniat, fondateur de l'organisologie et expert en la matière.

Il nous expliquera pourquoi vendredi soir n'est pas la fin de la semaine, mais le début de la prochaine.

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Un recruteur enthousiaste et vague, c'est un signal d'alarme. Pas une opportunité.

Concrètement ?
-Pas de périmètre clair. 
-Pas de salaire. 
-Pas de sponsor identifié.

Et le : "On en saura plus dans les prochaines semaines."

La mauvaise réaction : vous vous adaptez, vous attendez, vous espérez.
La bonne : vous qualifiez avant d'avancer.

Trois questions qui changent tout dès le premier appel :

1. Qui a validé l'ouverture de ce poste en interne ?
Si personne ne peut répondre, le projet n'existe pas encore vraiment.

2. Quel est le calendrier de décision ?
Pas de calendrier = pas de priorité.

3. Quelle est la fourchette budgétaire ?
Si elle est "à définir", vous n'êtes pas en process, vous êtes dans une étude de marché.

Un leader qui se respecte ne rentre pas dans un tunnel sans visibilité.

Qualifier un process, ce n'est pas être difficile.
C'est montrer que vous savez exactement ce que vous valez, et que votre temps a un prix.

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Pendant longtemps, j’ai cru que la loyauté en entreprise était naturellement reconnue.

Rester, s’impliquer, tenir quand les choses deviennent difficiles.

Sur le papier, ce sont des qualités précieuses. Et dans certaines organisations, elles le sont réellement.

Mais avec le temps, j’ai observé un paradoxe.
La loyauté silencieuse finit souvent par devenir invisible.

Les personnes qui portent les sujets, sécurisent les équipes et réparent les situations complexes sans faire de bruit deviennent peu à peu une évidence dans le paysage.

On compte sur elles, on les sollicite, mais on finit aussi par considérer leur engagement comme normal.

Pendant ce temps, d’autres avancent plus vite.
Pas forcément parce qu’ils travaillent davantage, mais parce qu’ils savent rendre leur contribution lisible.

Le monde du travail parle beaucoup de mérite.
Dans la réalité, il récompense surtout ce qui est visible et compréhensible.

Le reste, même quand il est essentiel, reste souvent dans l’ombre.

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"Sur-qualifié."
Un mot qu'on prononce avec une sorte de politesse gênée, comme si c'était un compliment maladroit.

Ce n'en est pas un, et, ce n'est pas non plus un jugement sur votre valeur.

C'est un signal très précis : le recruteur ne comprend pas pourquoi vous voulez ce poste.
Et dans le doute, il protège son client.

Ce que j'observe systématiquement : les candidats qui s'entendent dire "sur-qualifié" cherchent immédiatement la bonne réponse à donner en entretien.
Ils cherchent au mauvais endroit.

La vraie question n'est pas rhétorique, elle est stratégique.
Pourquoi voulez-vous vraiment ce poste ? 
Pas la version présentable, celle qui tient sous pression, qui résiste aux relances et qui sonne juste parce qu'elle est vraie.

La plupart du temps, cette réponse n'existe pas encore au moment où on en a besoin.

Un recruteur n'élimine pas les sur-qualifiés par principe.
Il élimine les profils dont il ne sait pas quoi faire. 

Ceux qui n'ont pas d'intention lisible, pas de narratif cohérent, pas de raison ancrée dans sa réalité à lui.

Donnez-lui une intention claire et défendable devant son client, et "sur-qualifié" disparaîtra du vocabulaire.

La différence ne se joue pas en entretien, elle se joue dans le travail qu'on fait en amont.


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Je suis Samantha, chasseur de tête et coach carrière pour Seniors, leaders et éxécutifs.
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On attend d'avoir 50 ans pour créer un side project.
Pas par envie, mais par peur.

Comme une assurance tous risques contre le jour où le marché ne voudra plus de nous.

Le problème, c'est qu'un projet lancé dans l'urgence et la peur, ça se voit.
-Pas de conviction. 
-Pas de positionnement. 
-Pas de marché.

Juste une exit strategy déguisée en entrepreneuriat.

Ce que j'observe chez les profils qui réussissent leur transition : ils n'ont pas attendu d'être rejetés pour construire quelque chose.
Ils ont commencé tôt, par curiosité et envie d'impact.

Et quand le moment est venu, ils avaient déjà une crédibilité, une audience, une preuve.

Un side project à 45 ans, ce n'est pas un plan B.
C'est ce qui renforce votre plan A.

La vraie question : pourquoi attendre que le marché vous pousse dehors pour commencer à construire ce que vous aviez envie de faire depuis longtemps ?


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