Knowledge Based Consulting Incorporated

Product Designer

myjobnest

Co-Founder

 Product Designer

I am currently working on my personal brand
 
--- and on the side ---
- working on a UI Library Kit
- working on MVP apps on webflow 
- creating resources and content in Arabic
- working and consulting Client Website projects (3 ongoing)
- consulting 1:1 

---TOOLS I use every day ---

Figma / Adobe CC Suite /  Webflow / Airtable / Notion / Drive

--- My SPECIALITIES ---

- UI/UX Research / Audit & Usabilty / Testing / Workshop Facilitation / Web Design
- Mobile Design Interaction Design/ Visual Design / Prototyping / Motion Design

--- In the past 2 years I: ---

• Designed and developed an autopart website Currently handling their SEO activities
• Brand Strategy/Identity and guidelines for two agencies designed and developed two agencies websites
• Designed a new web and app solution for a bidding store • Created UI & UX online courses for educational platforms

Senior Product Designer

République

I was in charge of all Research & Development of new websites and apps • in charge of managing website & mobile applications between UI/UX designers and developers

My overall week ar Republique would look like the following:

Conducting weekly R&D
Drawing UX Personas
Creating Sitemaps
Building Wireframing 
Designing and testing interfaces
Prototyping on  Marvel app / AdobeXD / Webflow
Developing - front-end/back-end (on Webflow)
Building E-commerce features prototype (on Webflow)
Automating Workflows (Zapier / Gsuite)

Eastline Digital

- Managing a Graphic Designer team
- Conducting research & development for RFPs
- Developing the company’s strategic plan
- Designing & prototyping websites and mobile applications

Creative Project Manager

- Redesigning old websites
- Creating visual communication posts for social media clients
- Establishing a design department from beginning to end (including hiring staff)

Senior Designer

HIC MEDIA

- Responsible for designing online banners
- Managing and executing multiple visual identities and web projects

Junior Designer

The #1 Reason Why Websites Fail ( It’s not about having a fancy design) 

Dear founder, creative, consultant, or coach, 

It took me more than 12 years of experience in design, coding, and working with big companies to discover the secrets of creating websites that make money.

And then, something unexpected happened.

I discovered Webflow 🥁

The most comprehensive no-code websites builder

I decided to break away from traditional coding. Walk away.

But, before I could. I had a hypothesis

I strongly believed that assisting others in creating websites without coding would be a valuable skill. That no-code tools would play a major part in the creative's future and my success.

So, in early 2018, I dedicated myself to mastering Webflow.

Now, as a business owner, I utilize Webflow to create inspirational digital products that help millions of people upskill and reskill.

Over the past 5 years, I have achieved remarkable milestones and accolades, including:

◾ Creating eye-catching websites that grab attention.
◾ Optimizing website performance for faster loading.
◾ Designing responsive layouts for seamless viewing on different devices.
◾ Boosting conversion rates with intuitive and user-friendly designs.
◾ Adding custom animations and interactions for engaging experiences.
◾ Collaborating with teams to deliver projects on time and within budget.
◾ Building accessible websites that cater to all users.
◾ Improving search engine visibility through effective SEO techniques.
◾ Enhancing brand identity with impactful web design.
◾ Ensuring client satisfaction through clear communication and exceptional results.

 My strengths include designing user-friendly websites to promote brands such as Ufone, Levuma, and Oulo

Currently, I'm on LinkedIn, working towards creating a valuable digital space for the Arab world. A place where individuals and businesses connect, collaborate, and design in Arabic.

Sounds interesting?

DM me and let’s chat to see what we can do together.

Omar Melki

Crafting Clear Career Paths 🌿with Values & Strengths 🌟 CV, LinkedIn & Interview Guidance Unlock Your Professional Clarity Today, Book a Call ☎️

🚀 هل تريد رفع أداء شركتك وتعزيز إنتاجية فريقك؟
أؤمن بأن القوة الحقيقية للشركات تكمن في تطوير فرقها، تعزيز ثقافتها المؤسسية، وتمكين قادتها بمهارات تواصل فعالة واستراتيجيات رقمية قوية.

في إرادة إدراك، نساعد الشركات على تحقيق النمو والتألق من خلال برامج متخصصة تعتمد على الكوتشينغ الفردي والجماعي، والتدريب المستند إلى نقاط القوة، وأحدث الاتجاهات في تطوير القيادات.

🔹 بناء ثقافة مؤسسية قائمة على القيم والتميّز القيادي
✔️ نساعد الشركات على تعزيز الإبداع والالتزام عبر استثمار نقاط القوة الفردية داخل الفريق.
✔️ نوفر ورش عمل متقدمة لربط القيم المؤسسية برؤية العمل، مما يعزز الولاء ويزيد الإنتاجية.
✔️ نستخدم Strength-Based Coaching لضمان تطوّر القادة والموظفين وفقًا لنقاط قوتهم الفريدة.

🔹 الكوتشينغ التنفيذي: فردي وجماعي لتحقيق نتائج ملموسة
✔ كوتشينغ فردي (One-to-One Coaching):

برامج مخصصة لتمكين القيادات التنفيذية من تجاوز التحديات وتحقيق نمو سريع.
تطوير الذكاء العاطفي، اتخاذ القرار الاستراتيجي، وبناء التأثير القيادي.
✔ كوتشينغ جماعي (Group Coaching):

تحسين التواصل، التعاون، وإدارة الفرق ضمن بيئة دعم تشاركية.
جلسات تفاعلية تعزز مشاركة المعرفة والابتكار الجماعي داخل المؤسسة.
🔹 أحدث الاتجاهات في التدريب: تقنيات تواكب المستقبل
✔️ نستخدم التعلم التطبيقي والتدريب القائم على دراسات الحالة الواقعية لضمان تحقيق نتائج عملية.
✔️ نعتمد على التدريب التجريبي (Experiential Learning) لتطوير المهارات القيادية في بيئة عمل حقيقية.
✔️ نوفر تدريبًا مدمجًا (Blended Learning) يجمع بين الجلسات الحية والمحتوى الرقمي لزيادة الفاعلية.

🔹 تحويل LinkedIn إلى أداة استراتيجية لتعزيز حضور شركتك
✔️ نساعد فرقك على بناء هوية رقمية احترافية تجذب الشركاء والعملاء المحتملين في سوق B2B.
✔️ نوفر استراتيجيات مدروسة لزيادة التفاعل مع الجمهور المستهدف وتعزيز تأثير شركتك في بيئة الأعمال الرقمية.

🔹 تمكين الأفراد والمديرين من تطوير مساراتهم المهنية
✔️ تحسين ملفات LinkedIn التنفيذية لبناء علامة شخصية قوية تجذب الفرص الاستراتيجية.
✔️ دعم احترافي في إعداد السير الذاتية وبناء شبكات علاقات مؤثرة داخل القطاعات المستهدفة.

📢 لماذا تختار إرادة إدراك؟
✅ خبرة واسعة في إدارة الموارد البشرية، تدريب القادة، والبرمجة اللغوية العصبية لدعم الشركات عالميًا.
✅ نخدم عملاءنا باللغتين العربية والإنجليزية، مع استراتيجيات مخصصة تلبي احتياجات الشركات في مختلف الأسواق.
✅ سجل حافل من النجاحات مع شركات B2B الكبرى، الهيئات الحكومية، والمؤسسات الرائدة.

🎯 جاهز لتعزيز نمو شركتك ورفع كفاءة فريقك؟
احجز مكالمة الآن: calendly.com/samar_siala

💡 مع إرادة إدراك، نساعدك على النمو 🌱 والتألق ⭐

Samar Siala 🌿Career Clarity Consultant🌿

الحمد لله
 40 + 9
 نسأل الله أن تكون في طاعته
اليوم أعتبره البداية الحقيقية لعامي الجديد.
ليس الأول من يناير…
 بل اليوم الذي أتم فيه عاما من عمري.
في هذا التوقيت تحديدا، أجلس مع نفسي جلسة مراجعة صادقة.
 أعتبره “التوقيت البيولوجي” لمساري في هذه الدنيا.
أسأل نفسي:
- ماذا قدمت هذا العام؟
- أين نضجت؟
- أين قصرت؟
- أين أنا من مرضاه الله والواليدن؟
- أين أنا في علاقاتي مع أهلي والناس؟
- ما المهارة التي يجب أن أطورها؟
- ما الفكرة التي يجب أن أتخلى عنها؟
- وما الذي عليّ أن أبدأه بشجاعة؟
أراجع حياتي كلها…
- ديني والأسرة
- الصحة
- العلم والعمل
- الرسالة
- وحتى حضوري على لينكدإن 🙂
لأن المسار المهني ليس منفصلا عن الإنسان.
 الإنسان وراء الدور… هو الأصل.

كل هذه العقود وأنا أتلقى علوم الحياة،
 أتعلم، أجرب، أخطئ، أصحح، وأبني نفسي من الداخل قبل الخارج.
كرست وقتي للتعلم والسعي،
 ليس فقط للنجاح…
 بل للوضوح.
واليوم، مع بداية عامي الجديد، أجدد العهد:
- أن أعمل بوعي
- أن أتعلم بحكمة
- أن أقدّم قيمة حقيقية
- وأن أترك أثرا طيبا
نسأل الله الحكمة والعلم النافع والقوة والامانة لما يرضيك
و نسأل الله صحة العقل والبدن والدين
ونسأله أن نلقاه ونحن نفوس مطمئنة راضية مرضية

يصادف اليوم آخر أيام شعبان في ليبيا
 وغدا بإذن الله أول أيام رمضان
رمضان كريم عليكم
 شهر عبادة وبركة ومراجعة…
 للنفس قبل الأعمال
—
كالعادة لن أتركم إلا بسؤال لكم:
 متى كانت آخر مرة راجعتم فيها مساركم بصدق؟

Samar Siala

⭐Helping Companies & Professionals in MENA Build Engaged Teams & Strong Personal Brands through HR Consulting, Coaching & LinkedIn Strategy | Expert in People Growth & Career Clarity🌿

الطريق إلى أمستردام.
 هذه ليست رحلة  عمل بل لِمّة أهل.
نحن في وقت اصبحنا دائما مشغولين بالعمل نتحدث كثيرا عن الإنتاجية، الأداء، الالتزام، النتائج.
لكن قلّما نتحدث عن المصدر الحقيقي للطاقة النفسية.
الأسرة.
عندما يسافر الإنسان ليربط أواصر العائلة،
هو لا يأخذ إجازة من العمل…
هو يعيد شحن ذاته.
وهذا مهم جدا في سياق الصحة النفسية في العمل.
لأن:
الإرهاق لا يأتي فقط من ضغط المهام، بل من فراغ الدعم العاطفي.
الاحتراق الوظيفي لا يبدأ في المكتب، بل يتراكم عندما نفقد التوازن.
القائد الذي يعيش توازنا أسريا، يقود بهدوء وثبات.
أنا أؤمن أن بناء بيئة عمل صحية لا يبدأ من سياسات فقط،
بل من فهم أن الموظف إنسان قبل أن يكون دورا وظيفيا.
وأحيانا…
الطريق إلى أمستردام،
أقصر طريق نحو وضوح داخلي ينعكس على العمل.

رمضان شهر النية.
وفي التوظيف… كل شيء يبدأ بالنية ايضا.
لكن النية وحدها لا تكفي.
كم شركة تقول: "نبي شخص كويس" لكن لا تعرف: • ماذا تقصد بكويس؟ • ما هي الكفاءة المطلوبة؟ • ما هو السلوك المتوقع؟ • وما هو معيار الاختيار؟
عملية التوظيف ليست إعلان وظيفة.
هي منظومة متكاملة.
خليني أبسطها في 6 مراحل واضحة:
1️⃣ تحديد الاحتياج الحقيقي
هل نحتاج موظف فعلا؟ أم إعادة توزيع مهام؟ أم تطوير شخص موجود؟
2️⃣ تحليل الدور
مسؤوليات واضحة.
نتائج متوقعة.
مؤشرات أداء محددة.
3️⃣ صياغة الوصف الوظيفي الذكي
ليس نسخة من الانترنت.
بل مبني على واقع الشركة واستراتيجيتها.
4️⃣ الاستقطاب الموجه
القنوات المناسبة.
رسالة واضحة.
صورة مهنية تعكس ثقافة المؤسسة.
5️⃣ التقييم المهني
مقابلات منظمة.
معايير موحدة.
اختبارات عند الحاجة.
تجنب الانطباع الشخصي غير المهني.
6️⃣ قرار مبني على بيانات
مقارنة موضوعية.
توثيق.
وضوح في العرض الوظيفي.
رمضان يعلمنا الانضباط…
والتوظيف يحتاج انضباط.
رمضان يعلمنا العدالة…
والتوظيف يحتاج عدالة.
رمضان يعلمنا المحاسبة…
والتوظيف يحتاج معايير واضحة للمساءلة.
سؤال مهم اليوم:
هل التوظيف في شركتك عملية عشوائية؟
أم نظام مدروس يخدم النمو؟
لو عندك تحديات في بناء منظومة توظيف واضحة ومهنية
اكتب لي "Recruiting" في التعليقات
ونرتب جلسة تشخيص سريعة.
الانسان وراء الدور…
والاختيار الصحيح يصنع الفرق

من دفاتري الخاصة قسم اخطائي فرع المهنة ،،قبل أكثر من 20 عاما…
كنت في بداياتي في مجال الموارد البشرية.
لم أكن أعرف كل القواعد.
لم أكن أميز جيدا بين التعاطف المهني والانحياز العاطفي.
كنت أعمل بالقانون… لكن أخلطه أحيانا بالمشاعر.
وأعترف اليوم بشيئين مهمين:
🔹 مرة أنصفت موظفا… على حساب موقعي الوظيفي.
كنت أرى أنه مظلوم.
اندفعت بقوة للدفاع عنه.
لكنني لم أمتلك حينها أدوات التفاوض المؤسسي ولا قراءة موازين القوى داخل المنظمة.
تعلمت لاحقا أن العدالة تحتاج إلى استراتيجية، لا فقط نية طيبة.
🔹 ومرة أخرى… ظلمت موظفا دون قصد.
طبقت اللائحة بحرفيتها.
لم أبحث بما يكفي.
لم أطرح أسئلة أعمق.
ولم أتحقق من الصورة كاملة.
كنت أظن أن الالتزام بالنظام يكفي لصناعة العدالة.
لكني تعلمت أن:
الرحمة وحدها لا تكفي.
والقانون وحده لا يكفي.
والخبرة تصنع التوازن بينهما.
معرفة قيمي وربطهم بواقعي وتصرفاتي يعد من ادوات التوازن
اليوم عندما أتعامل مع قضايا حساسة في التوظيف أو التقييم أو إنهاء الخدمات،
أحرص على ثلاثة أمور:
1️⃣ التحقق الكامل من الوقائع قبل اتخاذ القرار
2️⃣ الاستماع للطرفين دون افتراضات او اصدار احكام
3️⃣ البحث عن حلول داخل إطار القانون… لكن بروح إنسانية

العدالة في الموارد البشرية ليست قرارا إداريا فقط.
بل هي مسؤولية أخلاقية ومهنية في آن واحد.
شهر رمضان شهر البركة والاحسان. وهذا ما يذكرني أن الاعتراف بالخطأ ليس ضعفا.
بل هو علامة نضج.
معظمنا في بداياتنا أخطأنا.
والسؤال ليس: هل أخطأنا؟
بل: ماذا تعلمنا؟ وكيف نمنع تكراره؟
الإنسان وراء الدور… هو الأصل.
حتى لو كان ذلك الإنسان هو نحن

رمضان ليس شهر سياسات…
بل شهر نوايا.
وفي الموارد البشرية، النوايا وحدها لا تكفي.
في هذا الشهر تحديدا تظهر أسئلة حساسة لا نحب الحديث عنها:
– هل نطبق العدالة نفسها على الجميع؟
– هل نحترم غير الصائمين؟
– هل نحمي كرامة الموظف عندما يضعف أداؤه مؤقتا؟
– هل نستخدم “الظرف الديني” كغطاء لتجاوزات إدارية؟
رمضان لا يختبر صبر الموظف فقط.
بل يختبر نزاهة المؤسسة.
أكثر ما يقلقني كل عام ليس انخفاض الأداء…
بل ارتفاع الأحكام.
في رمضان:
يصبح بعض المدراء أكثر تشددا
وبعضهم أكثر تساهلا
وكلاهما قد يخلق ظلما دون قصد.
دور HR هنا ليس تنظيم مواعيد الدوام.
بل حماية ميزان العدالة.
• العدالة بين الصائم وغير الصائم
• العدالة بين من يضعف طاقته ومن يحافظ عليها
• العدالة بين متطلبات العمل وكرامة الإنسان
رمضان يذكرنا أن الرحمة قيمة.
لكن في المؤسسات… الرحمة تحتاج إطارا نظاميا حتى لا تتحول إلى فوضى.
رمضان كريم

📌 لماذا يُعدّ الهيكل التنظيمي عنصرا حاسما في نجاح المؤسسات؟
يُنظر إلى الهيكل التنظيمي في كثير من المؤسسات على أنه مجرد مخطط إداري،
بينما تؤكد أدبيات الإدارة الحديثة أنه أداة استراتيجية لربط الرؤية بالأهداف والأداء.
تشير تقارير Harvard Business Review إلى أن:
غموض الأدوار وتداخل الصلاحيات يُعد من أهم أسباب ضعف التنفيذ وانخفاض الإنتاجية داخل المؤسسات.
كما توضح McKinsey & Company أن:
عدم مواءمة الهيكل مع الاستراتيجية يؤدي إلى فقدان جزء كبير من القيمة التشغيلية للمؤسسة.
📊 أنواع الهياكل التنظيمية وتأثيرها على الأداء
1️⃣ الهيكل الوظيفي (Functional Structure)
يقسم المؤسسة حسب التخصصات (مالية، موارد بشرية، عمليات…).
✔ مناسب للمؤسسات المستقرة.
📖 وفق كتاب Robbins – Organizational Behavior، يساعد هذا الهيكل على رفع الكفاءة التشغيلية عند وضوح الصلاحيات والإجراءات.
مثال: المؤسسات الحكومية والبنوك التقليدية.
2️⃣ الهيكل الهرمي (Hierarchical Structure)
يعتمد على تسلسل إداري واضح ومستويات متعددة.
✔ مناسب للمؤسسات الكبرى والمنظمة.
📖 تشير دراسة لـ OECD إلى أن كثرة المستويات الإدارية قد تؤدي إلى بطء اتخاذ القرار وضعف المرونة.
مثال: الشركات الصناعية الكبرى والمؤسسات السيادية.
3️⃣ الهيكل المسطّح (Flat Structure)
يقلل المستويات الإدارية ويعزز التواصل المباشر.
✔ مناسب للشركات الناشئة والفرق الابتكارية.
📖 وفق تقرير Harvard Business Review (2014)، الهياكل المسطحة تساهم في تسريع اتخاذ القرار وتحفيز الموظفين عند وجود ثقافة مسؤولية عالية.
مثال: شركات التكنولوجيا الناشئة والاستشارات.
4️⃣ الهيكل العضوي (Organic Structure)
هيكل مرن قائم على الفرق والمشاريع والتعاون الأفقي.
✔ مناسب للمنظمات المعرفية والمبتكرة.
📖 يوضح Burns & Stalker في دراستهم الكلاسيكية أن الهياكل العضوية أكثر قدرة على التكيّف مع التغيير في البيئات المتقلبة.
مثال: شركات البحث والتطوير، مراكز الابتكار، شركات الاستشارات.
🏢 هل تنجح الهياكل المسطّحة والعضوية في المؤسسات الكبرى؟
نعم، بشرط وجود:
🔹 أنظمة حوكمة واضحة
🔹 مؤشرات أداء دقيقة (KPIs / OKRs)
🔹 قيادة تمكينية واعية
تشير دراسة McKinsey (2017) إلى أن:
المؤسسات الكبرى التي تعتمد نماذج هجينة (رسمي + مرن) تحقق أداءً أعلى واستجابة أسرع للتغيرات.
وقد طبّقت العديد من الشركات العالمية نماذج تجمع بين: الهيكل الرسمي + فرق المشاريع + الإدارة المرنة.
🎯 العلاقة بين الهيكل التنظيمي والأهداف الاستراتيجية
الهيكل الفعّال يضمن:
▪ ترجمة الرؤية إلى مهام
▪ تحويل الأهداف إلى مسؤوليات
▪ ربط الأداء بالمحاسبة
▪ تقليل الهدر الإداري
وفقًا لـ Kaplan & Norton (Balanced Scorecard):
لا يمكن تحقيق الاستراتيجية دون مواءمة الهيكل مع الأهداف ومؤشرات الأداء.
كما يؤكد MIT Sloan Management Review أن:
مواءمة الهيكل مع الاستراتيجية من أهم عوامل استدامة الأداء المؤسسي.
💡 الخلاصة
الهيكل التنظيمي ليس وثيقة تعلق على الجدار،
بل هو “نظام التشغيل” الحقيقي للمؤسسة.
فإما أن: ✔ يخدم الرؤية
✔ يدعم الأهداف
✔ يمكن الكفاءات
أو يتحول إلى عائق صامت يستهلك الوقت والموارد.
✍️ سؤال للتفكير:
هل هيكل مؤسستك الحالي يعكس استراتيجيتك فعلا؟
أم أنه بقايا مرحلة لم تُراجع بعد؟

منشور اليوم توعوي تعليمي من صميم مهمام إدارة الموارد البشرية:
ما هي أهم خمس مراحل لتجهيز الهيكلية التنظيمية للمؤسسة؟

في أحد الاجتماعات، قال لي مدير شركة ليبية:
 «عندنا ناس تشتغل بكد وجهد… لكن كل واحد ماشي في اتجاه».
وهنا سألته سؤال واحد:
هل عندكم هيكل تنظيمي واضح؟
سكت لحظة… ثم قال:
 "عندنا رسم قديم… وما نشتغلوش بيه فعليا."

وهنا بدأت القصة.

المشكلة لم تكن في الكفاءات،
 كانت في غياب الهيكلية التنظيمية.
الهيكل التنظيمي ليس ملف في الكمبيوتر.
 هو طريقة تفكير.
 هو كيف تشتغل المؤسسة يوميا.

الهيكلية ليست رسما على الورق،
 هي خريطة تساعد الناس تعرف: أين أنا؟ وما دوري؟ ومع من أعمل؟
هذه أهم خمس خطوات بسيطة لبنائها بوعي:
1- نحدد إلى أين تريد المؤسسة الوصول.
2- نحدد الأعمال التي يجب أن تنجز، لا الأشخاص.
3- نوضح من يقرر ومن ينفذ ومن يراجع.
4- نبسط المستويات الإدارية قدر الإمكان.
5- نراجع الهيكل باستمرار مع تغير الأهداف.

عندما يكون الهيكل واضحا،
 تخف الفوضى، وتسهل القرارات، ويظهر الأداء الحقيقي.

 الهيكل الجيد قابل للتطوير مع نمو المؤسسة.
هيكل تنظيمي واضح يعني قرارات أسرع، أدوار أوضح، وأداء أعلى.

هذه الخمس خطوات هي الأساس الاستراتيجي الصحيح لبناء أي هيكل تنظيمي ناجح.
 لكنها ليست وحدها كافية إذا أردنا هيكلا يعمل فعليا على أرض الواقع، وليس فقط على الورق.
يمكن اعتبار ما كتبته أعلاه هو مرحلة التصميم الذهني والاستراتيجي.
 بعدها تأتي مراحل مهنية مكملة لا تقل أهمية.

الخطوات المهنية المكملة (التي تحول الهيكل من فكرة إلى نظام حي):
6- تحليل عبء العمل والقدرات
7- ربط الهيكل بالسياسات والإجراءات
8- مواءمة الهيكل مع الميزانية
9- إدارة التغيير والتواصل
10- الاختبار والتعديل (Pilot Phase)

✅ 60% من النجاح (الأساس الفكري الصحيح)
✅ 40% من النجاح (التطبيق والاستدامة)

لأمن الهيكل التنظيمي المحترف يمر بثلاث مراحل:
1️⃣ تفكير استراتيجي (خطواتك الخمس)
2️⃣ تصميم تشغيلي (الخطوات 6–8)
3️⃣ تفعيل وتطوير (الخطوتان 9–10)
بدون الثلاثة… ينهار النظام.

شفت عدد من زملائي في لينكدإن استعملوا هذا الترند…
وعجبتني الفكرة، وقلت يلا نجربه وليش لا. يمكن فيه فايدة… ويمكن حد يتعرف علي من زاوية مختلفة.

أنا سمر سيالة صاحبة شركة إرادة للإستشارات المهنية والكوتشينج
أعمل في مجال الموارد البشرية وتطوير المواهب من أكثر من 20 سنة، بين دول ابخليج وشمال أفريقيا وأوروبا.
شغلي يتمحور حول نقطة واحدة:
كيف نربط الإنسان بالدور، والدور بالأداء، والأداء بهدف المؤسسة.
حاصلة على ماجستير في إدارة الموارد البشرية العالمية من جامعة ليفربول، وطورت نفسي في مجالات علم النفس الإيجابي، تطوير نقاط القوة، الكوتشينج التنفيذي، وتصميم الهياكل التنظيمية.
اشتغلت مع شركات ومؤسسات في قطاعات الاتصالات، النفط والغاز، الهندسة، المصارف، التقنية، والقطاع العام، على مشاريع تتعلق بـ:
– نماذج تشغيل الموارد البشرية
– تصميم الوظائف على أساس الكفاءات
– تطوير القيادات
– إدارة الأداء
– بناء القدرات المؤسسية
بالإضافة إلى عملي في الكوتشينج المهني، حيث أساعد المهنيين والقادة على وضوح المسار المهني وبناء هوية مهنية متوازنة.
أؤمن إن أفضل نتائج الأعمال تبدأ من وضوح الإنسان…
والتنظيم القوي يبدأ من فهم عميق للناس.
آه… ونسيت نقولكم 😄
مديري ظاهر في أسفل الصورة…
لأني ببساطة محبة للقطط، ونعترف إن عندهم حضور إداري قوي.
لو مهتم بالتعاون، التدريب، أو الاستشارات…
الباب مفتوح.

"أنا لا أعرف هل هذا Feedback… أم توبيخ."

هذه الجملة تلخص مشكلة حقيقية في كثير من بيئات العمل.

نطلب من المديرين أن يقدموا Feedback للموظفين…
لكننا لا وضح لهم او نعلمهم كيف يفعلون ذلك.

فيتحول الـ Feedback أحياناً إلى:

لوم.
انتقاد.
أو إحباط.

بينما الهدف الحقيقي من التغذية الراجعة هو تطوير الأداء وليس كسر المعنويات.

وفقاً لما توضحه أبحاث  Academy to Innovate HR، هناك أربعة أنواع رئيسية من Feedback في بيئة العمل:

1️⃣ التغذية الراجعة الإيجابية (Positive Feedback)
تعزز السلوك الصحيح وتظهر التقدير للجهد والإنجاز.

2️⃣ التغذية الراجعة البنّاءة (Constructive Feedback)
تركز على ما يمكن تحسينه مع تقديم توجيه واضح لكيفية التطوير.

3️⃣ التغذية الراجعة الهدامة (Negative / Destructive Feedback)
تركز على الخطأ فقط، بدون حلول أو دعم… وغالباً ما تضر أكثر مما تفيد.

4️⃣ التغذية الراجعة بأسلوب الكوتشينج (Coaching Feedback)
تعتمد على الحوار والأسئلة لمساعدة الموظف على التفكير والتطور بنفسه.

لكن الفكرة الأهم ليست فقط معرفة الأنواع…

بل إدراك أن طريقة تقديم الـ Feedback قد تبني الثقة… أو تهدمها.

القائد الحقيقي لا يستخدم Feedback لإثبات سلطته.
بل يستخدمه لبناء قدرات فريقه.

سؤال للمديرين والمتخصصين في الموارد البشرية هنا:

برأيكم…
ما هو أكثر نوع من Feedback نراه في بيئات العمل اليوم؟

هل هو Feedback بنّاء فعلاً…
أم مجرد نقد مغلف بكلمة Feedback؟

فضولي لقراءة آرائكم وتجاربكم.

من يقرر داخل شركتك؟ ولماذا هذا مهم؟
سؤال بسيط أطرحه دائما:
من صاحب القرار هنا؟
غالبا أسمع:
"حسب الوضع…"
"نشوف وقتها…"
"نرجع للإدارة…"
وهذا أخطر مؤشر تنظيمي.
عندما لا يكون القرار واضحا:
❌ تتأخر المشاريع
❌ تزيد الاجتماعات
❌ تضيع المسؤولية
في الهيكل الصحي:
كل قرار له: مالك
حدود
صلاحية واضحة
ليس كل شيء يحتاج موافقة المدير العام.
وليس كل شيء يترك بلا رقابة.
التوازن هو السر.
القرار الواضح = سرعة + ثقة + نتائج.
✳️ هل منظومة القرار عندكم واضحة… أم مرهقة؟
📩 ERADA تعمل مع الإدارات التنفيذية لبناء أنظمة حوكمة وقرار فعالة.

هناك مشكلة حقيقية في كثير من المؤسسات عندما يتعلق الأمر بالموارد البشرية:
نحن نتحدث كثيراً عن أهمية الناس…
لكننا نادراً ما نقيس ما يحدث فعلاً.
في اجتماعات الإدارة مثلاً، قد نسمع أرقاماً مثل:
عدد التوظيفات هذا العام، أو عدد الدورات التدريبية.
لكن السؤال الحقيقي هو:
ما الذي تغير فعلياً في أداء المنظمة بسبب هذه الجهود؟
البحوث في مجال الموارد البشرية تشير إلى أن إدارة رأس المال البشري تحتاج إلى مجموعة واضحة من المؤشرات التي تساعد القيادة على فهم ما يحدث داخل المنظمة.
على سبيل المثال، تشير أبحاث  – Academy to Innovate HR إلى حوالي 20 مؤشراً رئيسياً يمكن أن تستخدمها المؤسسات لقياس أداء الموارد البشرية، مثل:
• معدل الغياب (Absence Rate)
• تكلفة الغياب (Absence Cost)
• رضا الموظفين عن المزايا (Benefits Satisfaction)
• إنتاجية الموظفين (Employee Productivity)
• رضا الموظفين (Employee Satisfaction)
• اندماج الموظفين (Employee Engagement)
• مؤشر الابتكار لدى الموظفين (Employee Innovation Index)
• رفاه الموظفين (Employee Wellbeing)
• معدل الترقية الداخلية (Internal Promotion Rate)
• مؤشر توصية الموظفين بالشركة (eNPS)
• فعالية المديرين (Manager Effectiveness)
• نسبة تكلفة القوى العاملة (Workforce Cost Percentage)
• جودة التوظيف (Quality of Hire)
• معدل دوران الموظفين (Turnover Rate)
• الدوران غير الطوعي (Involuntary Turnover)
• الدوران الطوعي (Voluntary Turnover)
• فقدان المواهب غير المرغوب فيه (Unwanted Turnover)
• فعالية التدريب (Training Effectiveness)
• العائد من التدريب (Training ROI)
• نسبة ترك العمل خلال أول 90 يوماً (90-Day Quit Rate)

هذه المؤشرات لا تهدف فقط إلى جمع الأرقام.
بل تساعد المؤسسات على فهم أسئلة أعمق مثل:
- هل بيئة العمل صحية؟
- هل القيادة فعّالة؟
- هل التوظيف يجلب الأشخاص المناسبين؟
- وهل الاستثمار في التدريب ينعكس فعلاً على الأداء؟

وهنا النقطة المهمة:
عندما تبدأ المؤسسات في قياس هذه المؤشرات بجدية، تتحول الموارد البشرية من وظيفة إدارية إلى شريك استراتيجي يعتمد على البيانات في دعم قرارات القيادة.

سؤال للمهتمين و المتخصصين في الموارد البشرية والقيادات هنا:
كم مؤشر من هذه المؤشرات يتم قياسه فعلياً في مؤسستكم اليوم؟
أقل من 5؟
بين 5 و10؟
أكثر من 10؟
فضول لمعرفة تجاربكم.

Who is a woman who’s made an impact on your career? #IWD26

- The first woman who made me who I am now is my mother, her encouragement, support, and unconditional love
- Debby Bergli, or Fatma as she called herself after Islam (الله يرحمها), at the beginning of my career, Debby was the one who coached and mentored me. She taught me the how-to tools 
- Dr. Tomader Hassoun, the lady who made me find new meanings of work commitments, resilience, and persistence
and the list is long 🌷

صحة فطوركم، 
 رمضان ليس موسما لتخفيض التوقعات…
بل موسما لاختبار نضج القيادة.
الكثير من المؤسسات تتعامل مع رمضان بمنطق:
“نخفض ساعات العمل وننتظر انتهاء الشهر.”
لكن الشركات الذكية ترى رمضان كفرصة لإعادة ضبط النظام الداخلي.
كيف؟
1️⃣ إعادة تعريف الإنتاجية
الإنتاجية ليست ساعات جلوس خلف المكتب.
هي وضوح أولوية + تركيز + تنفيذ منضبط.
رمضان يدفعنا لإدارة الطاقة وليس الوقت.
2️⃣ اختبار ثقافة الثقة
هل نثق بفرقنا للعمل بمرونة؟
أم نعود فجأة إلى عقلية المراقبة الدقيقة؟
رمضان يكشف الفجوة بين القيم المعلنة والممارسات اليومية.
3️⃣ تمكين المدراء المباشرين
دور HR هنا محوري:
• توجيه القادة لإدارة الأداء بالنتائج
• توفير أدوات متابعة خفيفة وسريعة
• دعم الفرق في إعادة توزيع الأعباء
• مراقبة مؤشرات الإجهاد والانخفاض المفاجئ في المعنويات
4️⃣ إعادة ضبط الإيقاع التنظيمي
تقليل الاجتماعات
تحديد 3 أولويات قصوى فقط لكل فريق
إلغاء ما يمكن تأجيله
الوضوح في رمضان يضاعف الفاعلية.
5️⃣ الاستثمار في رأس المال الثقافي
الأنشطة الرمضانية ليست شكلا اجتماعيا فقط.
هي بناء انتماء.
والانتماء هو أقوى محرك أداء طويل المدى.
من تجربتي في العمل مع مؤسسات تمر بضغط تشغيلي،
رمضان لا يضعف الأداء…
بل يكشف نقاط الخلل الموجودة أصلا في الهيكل، أو في توزيع الأدوار، أو في إدارة التوقعات.
السؤال الحقيقي ليس:
كيف نتعامل مع رمضان؟
بل:
هل نظامنا الإداري مرن بما يكفي ليستوعب تغيرات الطاقة البشرية؟

الليبي حلمي طاطاناكي يحصد المراكز الأولى في مسابقة الخطابة الدولية في هولندا على مستوى عدة أندية، بعد رحلة حقيقية من التدريب والمثابرة والتطوير المستمر.

في مسابقة الخطابة الدولية التابعة لنوادي Toastmasters، تصدّر حلمي المنافسة بين متسابقين من أندية مختلفة، وحقق إنجازا نفخر به جميعا

هذه ليست المرة الأولى، هذه هواية يمراسها حلمي على مر سنوات حيث ان شغفة بفن الخطابة جعل منه أيقونة معروفة على المستوى المحلي الهولندي والاوروبي.

ساعد في إنشاء العديد من نوادي توست ماستر في هولندا واول نادي في تونس ودعم أندية عربية في شمال أفريقيا. 

لكن الأهم من المركز… هو المسار الذي قاده إليه.
حلمي لم يولد وهو واثق على المسرح.
 ولم يبدأ وهو يتقن الإمساك بالميكروفون بثبات.
 هو، مثل كثيرين غيره، قرر أن يتعلم.
تدرّب أسبوعا بعد أسبوع على مر سنوات
 شارك في عدو مسابقات وفاز بالمراكز الاولى 
دائماً يستقبل التقييم بصدر رحب.
 ويراجع أداءه.
 ثم يعيد المحاولة… حتى ارتقى بالمستوى.

وهنا تظهر الحقيقة التي يغفل عنها كثيرون:
 فن الخطابة ليس موهبة حصرية، بل مهارة تبنى بالالتزام والتكرار والانفتاح على التغذية الراجعة.

لمن لا يعرف، Toastmasters هي منظمة عالمية غير ربحية تساعد أعضاءها على تطوير مهارات الخطابة والقيادة من خلال التدريب العملي المنتظم. هي مساحة آمنة للتجربة، للتعلم، وللتغلب على رهبة المسرح خطوة بخطوة.

مبروك حلمي على هذا الإنجاز المستحق. Helmi Tatanaki - Data Management Consultant
 فخورين بك وبتمثيلك المشرف.

 ومبروك لكل المشاركين في Lighttown Speakers الذين يثبتون أن العمل الجاد يصنع الفرق.

الرسالة واضحة:
 لا تنتظر أن تصبح جاهزا… ابدأ، وتدرب، والبقية تأتي.

رمضان ليس شهرا دينيا فقط…
بل اختبار حقيقي لثقافة المؤسسة.
في هذا الشهر تظهر القيم الحقيقية للشركات:
هل نمارس الانسانية فعلا؟ أم نتحدث عنها فقط في العروض التقديمية؟
من واقع عملي في الاستشارات وبناء الهياكل، هذه أفضل ممارسات رمضان داخل الشركات:
1️⃣ مرونة حقيقية في ساعات العمل
ليس فقط تقليل عدد الساعات، بل إعادة توزيع المهام بما يتناسب مع طاقة الموظفين.
الإنتاجية في رمضان ترتبط بإدارة الطاقة، لا بعدد الساعات.
ان كانت هناك حاجة، تقييمه وتوزيع ساعات العمل منها من المكتبة ومنها من المنزل
2️⃣ إدارة الأداء بالنتائج لا بالحضور 
Ramadan هو الوقت المثالي لتفع  ثقافة KPI-based management
التركيز على المخرجات وليس مراقبة الدوام.
3️⃣ مراعاة الحمل المعرفي
تقليل الاجتماعات غير الضرورية.
تحديد أولويات واضحة.
إلغاء ما لا يضيف قيمة.
4️⃣ دعم نفسي واجتماعي
جلسات خفيفة داخلية
رسائل تقدير
مبادرات تطوعية
افطار جماعي لكل الموظفين
رمضان فرصة لتعزيز الانتماء المؤسسي.
5️⃣ دور الموارد البشرية
HR ليس جهة تنظيم إجازات فقط.
دوره في رمضان استراتيجي:
• إعادة ضبط الإيقاع التنظيمي
• مراقبة مؤشرات الإرهاق
• دعم القادة في إدارة فرقهم بوعي
• الحفاظ على العدالة والشفافية
الشركة الناضجة لا تخفف العمل فقط…
بل تعيد تصميم التجربة الوظيفية بما يتماشى مع الإنسان.
لأن الانسان وراء الدور… هو الأصل.
كيف تتعامل شركتكم مع رمضان؟
هل هو عبء إداري أم فرصة ثقافية

هل الموارد البشرية في شركتك مجرد "قسم توظيف وإجازات"؟
إذا كانت إجابتك نعم، فأنت لست وحدك. وهذه المشكلة تكلفك أكثر مما تتخيل.

شاركت مؤخراً في نقاش مع مجموعة من قيادات الشركات، وسألت سؤالاً واحداً بسيطاً: 
- متى كانت آخر مرة طلبت من HR رأيها قبل إتخاذ قرار استراتيجي مهم؟
الصمت كان أبلغ من أي إجابة.

الواقع الذي نعيشه في كثير من منظماتنا هو أن الموارد البشرية تُختصر في مهام تشغيلية يومية، عقود، إجازات، حضور وغياب، بينما القرارات الكبرى تُتخذ بعيداً عن مسؤل الموارد البشرية تماماً. وعندما يستدعى HR، يكون عادةً بعد فوات الأوان، لتنفيذ قرار لم يشارك في صنعه.

دراسة McKinsey عام 2023 وجدت أن الشركات التي تعامل HR كدور إداري فقط تخسر ما يصل إلى 34% من إنتاجية موظفيها بسبب ضعف التوافق بين الناس والأهداف التنظيمية.

34% ليست رقماً صغيراً، بل هي ربع الطاقة البشرية تضيع في الفراغ.

الموارد البشرية لم تُبنَ لتملأ النماذج وتحفظ الملفات. بنيت لتفهم الناس، تطور قدراتهم، وتصنع بيئة يعملون فيها بكل طاقتهم ووعيهم.
لكن هذا لن يحدث طالما أن HR لا يجلس على طاولة القرار منذ البداية ولا في النهاية.

في الأيام القادمة سأشارككم كيف يتحول دور الموارد البشرية من إداري إلى شريك استراتيجي حقيقي، بنماذج واقعية، وأرقام، وخطوات قابلة للتطبيق.

السؤال الذي أبدأ به: متى كانت آخر مرة شعر فيها فريق HR عندك أنه يُسمع فعلًا؟

افضل 5 خطوات لمراجعة الهيكل التنظيمي (Organization Chart) بذكاء
كثير من المؤسسات تملك هيكل تنظيمي

 لكن قليل منها يراجعه بشكل صحيح
مراجعة الهيكل ليست اجراء شكلي

 بل قرار استراتيجي يؤثر مباشرة على الاداء والتكاليف والحوكمة
اليك 5 خطوات عملية:
1- اربط الهيكل بالاهداف الاستراتيجية
 - اسال اولا
 - هل هذا الهيكل يخدم اهداف الشركة الحالية
 - ام يعكس مرحلة قديمة انتهت
- اي هيكل غير مرتبط بالاستراتيجية يعني هيكل ضعيف

2- راجع توزيع الصلاحيات والمسؤوليات
 - هل هناك تداخل
 - هل توجد وظائف بلا صلاحيات واضحة
 - هل بعض المناصب تتحمل اكثر من طاقتها
- الغموض هنا مصدر مشاكل مستقبلية

3- تحقق من منطق خطوط التقارير
 - من يرفع لمن ولماذا
- كل خط تقرير يجب ان يكون منطقي و عملي
 داعما للسرعة في القرار
 وليس شكليا فقط

4- قيم التوازن بين الطبقات الادارية
 - هل الهيكل
 - متضخم اداريا
 - ام مفرط في التسطيح
- الهيكل الناجح توازن بين الرقابة والمرونة

5- اربط الهيكل بالعمليات وليس بالاشخاص
- الهيكل الجيد يبنى على الوظائف ثم العمليات ثم النتائج
 - وليس على اسماء الموظفين
- الاشخاص يتغيرون و النظام هو الذي يجب ان يستمر

خلاصة
- الهيكل التنظيمي ليس ملفا في الدرج
 بل هو خريطة القيادة والادارة داخل المؤسسة
ومراجعته بوعي استثمار في الاستقرار والنمو

السؤال المهم: هل تقوم شركتكم بمراجعة هيكلها دوريا
 أم ما زال كما هو منذ سنوات؟

taplio

The Battle

Omar Melki

Samar Siala 🌿Career Clarity Consultant🌿

Followers

Posts

Engagements

Likes

Performance ScoreSamar Siala 🌿Career Clarity Consultant🌿's LinkedIn Performance

Ready to grow your LinkedIn presence?

taplio

The Battle

Omar Melki

Samar Siala 🌿Career Clarity Consultant🌿

Followers

Posts

Engagements

Likes

Performance Score.css-goub6s{font-size:var(--chakra-fontSizes-md);font-weight:500;color:var(--chakra-colors-gray-600);display:block;margin-top:var(--chakra-space-1);}Samar Siala 🌿Career Clarity Consultant🌿's LinkedIn Performance

Ready to grow your LinkedIn presence?

Performance ScoreSamar Siala 🌿Career Clarity Consultant🌿's LinkedIn Performance