With over 19 years of diverse industry experience, I am a pragmatic executive dedicated to driving business transformation and fostering growth. Having worked across Southeast Asia, the Middle East, and the UK, my global perspective enables me to adapt and excel in various business environments.

As a seasoned transformation leader, I utilize structured problem-solving, collaboration, and empathetic leadership to tackle complex challenges and unlock new opportunities. My versatile background in PEVC, consulting, tech, and field operations equips me with the ability to develop optimal solutions considering key aspects such as strategy, operations, and investment.

I hold an MBA from the University of Oxford with Distinction and as a Dean's List Prize recipient (top 3%). My lifelong learning and growth mindset is demonstrated by completion of project and product management professional certifications (PMP®, AH-MC, PSM I, PSPO I), Lean Six Sigma Green Belt, CFA Level I, and ongoing pursuit of PhD in Management.

I regularly share my insights, experiences, and strategies to empower others navigating the dynamic world of business and leadership.

My industry exposure includes:
- Digital: e-commerce, ride-hailing, fintech
- Consumer: automotive, healthcare, fresh produce, fashion & apparel retail
- Financial services: insurance, multifinance
- Energy & materials: fossil fuels, renewables, and metals

Feel free to reach out, and let's explore how we can drive positive change in the business landscape.

Norman Yanuar

I help leaders, teams, and creators think clearly, communicate with intent, and design learning that drives behavior change, not just understanding or compliance.With a background spanning Learning &amp; Development, communication strategy, leadership storytelling, and personal branding, I work at the intersection of how people think, learn, and act inside organizations.My work integrates:Communication Strategy × Learning &amp; Development × Leadership NarrativeBy bridging these domains, I help organizations and individuals:- Cut through complexity- Make better decisions- Build capability while shaping identity and performanceIf you need a partner who can translate strategic intent into narrative, narrative into learning systems, and learning into measurable action, this is where I contribute most effectively.Reach me at:📩 hernawan88.aditya@gmail.com💻 adityahernawan.com

Paulus Hernawan

Attitude problem,
Bisakah L&D membantu dalam hal ini?

Kepikiran postingan Pak Sylvanus Hardiyanto tentang attitude (sikap dan perilaku) seseorang yang bisa berdampak pada dirinya dan atau orang lain kemarin.

Apa yang bisa dilakukan L&D dalam hal ini?

Knowledge bisa dipelajari dan diajarkan.
Skills bisa dilatih dan dipraktikkan.
Attitude? Harus diapakan?

Semoga carousel ini bisa jadi bahan pemikiran.

Setuju dengan ini? Atau ada pendapat lain?
Bagikan di kolom komentar 😄 

♻️ Repost jika bermanfaat.

Ingin support pembuatan konten-konten seperti ini? Silakan: https://lnkd.in/g3G9ibYk

#Attitude #LearningAndDevelopment

Paulus Aditya Hernawan

L&D Practitioner | Silent Book Club Organizer

Attitude Problem, Bisakah L&D Membantu?

L&D people don’t lack good intentions.
Sometimes, we lack clear mirrors.

Some of challenges in L&D don’t come from outside.
They come from the assumptions we rarely question.

We assume:
- Training will change behavior.
- Engagement equals impact.
- Resistance means failure.
- And if something’s broken, learning can fix it

Sometimes that’s true. Often, it’s not.

This carousel will show you ten blind spots in L&D.

PS: Based on my experience. Yours might be different.

Which blind spot feels most familiar to you?
Share it in the comments section 😄 .

Love this kind of content? 
Support us: https://lnkd.in/g3G9ibYk

♻️ Repost if it you find it useful.

#LearningAndDevelopment #BlindSpots

10 L&D Blind Spots

Demokratisasi informasi ≠ demokratisasi kepakaran.
Bagaimana mitigasinya?

Sedang rame di Threads, netizen yang merasa lebih tahu dari dokter spesialis. Bahkan sampai meminta dokternya belajar lagi 😅.

Jaman dulu, pengetahuan sifatnya langka, mahal, dan terkurasi lewat institusi (kampus, jurnal, profesi).

Sedangkan hari ini: informasi melimpah, mudah diakses, sering tanpa konteks dan validasi.

Masalah utama bukan kurang informasi, tapi tahu tanpa fondasi.

AI memperparah ini. Akibatnya, pengetahuan terasa setara, padahal kedalamannya sudah pasti beda.

Penyebabnya?

1. Dunning–Kruger Effect
Orang dengan pengetahuan terbatas cenderung overestimate pemahamannya, tidak sadar kalau sebenarnya dia tidak tahu.

Padahal: mengetahui ≠ memahami

Terlebih tidak punya pengetahuan, keahlian, dan pengalaman seperti yang dimiliki oleh ahli sebenarnya.

Kebetulan hal ini dimudahkan dan difasilitasi oleh internet dan AI.

2. The Death of Expertise
Dikenalkan oleh Tom Nichols tahun 2017. Menurut Nichols, ada pergeseran berbahaya dari:

“Saya tidak tahu --> saya belajar dari yang ahli.”

menjadi

“Pendapat saya sama validnya dengan pengetahuan ahli.”

Hasilnya adalah kurangnya rasa hormat pada proses.
Kepakaran bukan hanya hasil, tapi proses panjang: pendidikan, praktik, kegagalan, dan akuntabilitas.

Internet memotong proses itu dan hanya nampilin hasil akhirnya. Tanpa biaya, tanpa risiko. Dan merasa sama ahlinya.

Pesan untuk kita semua?

Jadi pembelajar yang bijak. 
Pakai pengetahuan untuk bertumbuh dan mengembangkan diri, bukan untuk merasa sama dengan para pakar yang mendedikasikan diri di bidangnya.

Kepakaran bukan berarti "tidak pernah salah". 

Kepakaran artinya kemungkinan mereka benar jauh lebih tinggi daripada kita yang hanya bermodal kuota internet.

Karena ada metodologi, peer-review, dan pengalaman kredibel di baliknya.

Setuju/tidak setuju?
Komen di bawah 😁

#Expertise

Training Hours in 2026:
Is it still a reliable KPI for L&D?

Short answer: Yes. And no.

Training hours are like a step counter; they just show that you moved. But they don’t tell you which way you moved or how well you did it.

Why training hours still matter (a little)?
Training hours are useful when you need:
- A baseline → Are people learning at all?
- Budget justification → Time = cost = commitment
- Early warning signs → Zero hours = “warning”
- Compliance proof → Some industries still require it

As a supporting metric, it works.
As a headline KPI? That’s where the problem starts.

Why training hours fail as a main KPI? 
Because hours measure activity, not impact.
- 40 hours doesn’t mean skills improved
- Long sessions don’t mean better learning
- Bite-size learning looks “small”, but often works.

If you want credibility in your L&D in 2026, start tracking:
- How fast people reach full productivity
- Are new skills used on the job?
- Business impact KPIs (sales, retention, etc.)
- Knowledge retention

These metrics answer what leaders really care about: results, not attendance.

Because in 2026, learning that changes nothing is just busy time.

🤔 Do you still have training hours as your KPI?
💬 Share it in the comments.

♻️ Repost if you find it useful

#TrainingHours #LearningAndDevelopment

Learning fails not because the content is bad.
But because it was never designed.

Can’t we just prepare the material and deliver it?
On the surface, it sounds efficient.

But learning materials without learning design are like raw ingredients cooked without knowing the menu.

You end up guessing.

You don’t really know:
- who you’re cooking for
- what they actually need
- what they’ll enjoy (or reject)

In the carousel, I break down this analogy more clearly.
Swipe the carousel.

How do you usually “cook” your learning ingredients?
Share it down below 😄 

♻️ Repost if you find it useful.

#LearningDesign

Why Do We Need Learning Design?

Pangkatnya di L&D Cukup Serem.
Pernah bertemu pangkat yang mana?
Atau malah jangan-jangan Anda punya pangkatnya 🤭

Dinamika dunia persilatan L&D di perusahaan memang selalu seru. Ada yang serius, santai, menyenangkan, inspiratif, gedibak-gedibuk, bahkan sampai yang nyebelin juga tidak jarang banyak  terjadi.

Kali ini kita bahas yang cukup viral di media sosial.
Yang Pangkatnya Serem.

Kali ini yang pangkatnya cukup serem di L&D.

😄 Share di bawah ya pengalaman Anda
♻️ Repost jika bermanfaat dan menjadi reminder.

#LearningAndDevelopment #LND

Pangkatnya di L&D Cukup Serem

Teman-teman L&D, bisa jawab pertanyaan di bawah ini? 
Jika tidak, keluar dari office dan cari tahu.

Sejauh apa Anda paham bisnis organisasi/perusahaan?

Jawab pertanyaan ini:
- Dari mana perusahaan Anda menghasilkan uang?
- Apa tiga prioritas bisnis terbesar tahun ini?
- Tiga hal utama yang berdampak ke bisnis saat ini?
- Apa program L&D yang paling berdampak pada bisnis?
- Selain training, apa yang memengaruhi bisnis?

Pemahaman hal-hal di atas adalah Business Acumen.

Kenapa L&D perlu tahu ini?
Supaya semua program yang direncanakan, dianggarkan, dan dilaksanakan memang benar menjawab kebutuhan dan tujuan perusahaan.

Tanpa business acumen, L&D mudah terjebak:
- Fokus pada program, bukan hasil.
- Attendance & satisfaction, bukan impact.
- Program fun & engaging, tapi tidak strategis.

Jadi, sejauh mana pemahaman Business Acumen Anda?
Bagikan di bawah 😄 

♻️ Repost jika bermanfaat.

#BusinessAcumen #LearningAndDevelopment

Spoiler alert:
Ini teaser iklan 😄

Apakah Anda baru masuk ke peran Learning & Development, tapi masih bertanya-tanya: “Apa sebenarnya peran saya di sini?”

Atau Anda:
HR Leader yang ingin mengembangkan tim L&D, namun melihat mereka masih ragu dan belum solid secara fundamental.

Sudah berada di dunia L&D, tetapi masih menyimpan banyak pertanyaan dan keraguan.

Sedang mempertimbangkan masuk ke L&D, tapi belum punya gambaran utuh.

Bayangkan Anda (atau tim Anda) memahami dengan jelas:
- lingkup kerja dan tanggung jawab L&D di perusahaan
- merancang pembelajaran dengan Instructional Design
- memfasilitasi sesi belajar yang relevan dan berdampak
- “memasarkan” program agar dipercaya stakeholder

Tidak lagi sekadar menjalankan training, tapi membangun fondasi L&D yang kuat dan percaya diri.

Melalui sesi 1:1 intensif LND-OH-LND (4 jam), kita akan membedah dunia L&D secara praktis dan menyeluruh.

Validasi keresahan + teori yang terbukti + pengalaman lapangan
= your strong L&D fundamental.

Launching soon!
Visit adityahernawan.com untuk mempelajari lebih lanjut.

Mau dapat diskon khusus? 
DM saya (untuk 3 orang pertama).

#LearningAndDevelopment

Tahun sudah baru.
Tapi kenapa masih pakai versi yang dulu?

Selain tahun, dalam pekerjaan/bisnis selalu ada yang baru:
- trend
- target
- teknologi
- kebutuhan
- klien yang kita punya
- service yang diperlukan
- product yang dibutuhkan
- skills/knowledge/expertise yang sesuai

Kalau semua hal tadi baru, sedangkan apa yang kita miliki dalam diri kita masih versi lama. Kita mesti gimana?

Saat kita menyadari bahwa skills/knowledge/expertise yang kita miliki sudah tidak sesuai lagi, kita harus merelakannya.

Kita perlu UNLEARN:
Melepaskan semua yang sudah tidak sesuai/relevan agar nantinya bisa diganti dengan yang baru dan relevan.

Apakah mudah? Bisa ya, tapi biasanya enggak.

Pengetahuan/skills/kebiasaan bertahun-tahun membuat kita nyaman, sulit untuk mengganti dan mengubahnya. Semacam biasa nendang bola pakai kaki kanan, sekarang harus berubah ke kaki kiri.

Apa saja fase UNLEARNING?

1️⃣ Saat kita sadar:
Ini sudah jadul, tidak relevan lagi, harus pakai skills/knowledge/expertise baru. Ini adalah fase pertama: Awareness.

2️⃣ Saat kita merasa:
Duh, skills/knowledge/expertise ini saya kok masih kagok ya penerapannya. Ini adalah fase kedua: Discomfort.

3️⃣ Sampai akhirnya kita bilang:
Oke, skills/knowledge/expertise ini memang yang dibutuhkan. Saya harus mulai belajar dan membiasakannya. Ini adalah: Adoption. 

Nah, Anda sedang dalam proses Unlearning dari apa?
Lalu sudah sampai fase mana?
Silakan berbagi jika berkenan 😄

♻️ Silakan repost jika bermanfaat.

#Unlearn

Satu hal yang sering dilupakan dalam training? 
Apa itu ya?

Satu hal yang sering dilupakan dalam training adalah training (exercise) itu sendiri.

Banyak program training dirancang dengan fokus utama pada konten: materi, slide, framework, dan teori terbaru.

Asumsi dasarnya sederhana: jika informasi sudah disampaikan dengan baik, maka pembelajaran telah terjadi.

Apakah benar begitu?
Dalam pembelajaran orang dewasa, penyampaian materi hanyalah tahap awal. Pembelajaran yang sesungguhnya terjadi ketika peserta memproses informasi tersebut melalui pengalaman langsung.

Di sinilah peran exercise menjadi krusial:
- Exercise bukan pelengkap
- Bukan ice breaker
- Bukan sekadar “biar interaktif”

Exercise adalah mekanisme yang mengubah:
- informasi menjadi pemahaman
- pemahaman menjadi keterampilan
- keterampilan menjadi perilaku

Tanpa latihan yang dirancang sedemikian rupa untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan, training hanya melatih satu kemampuan: mendengarkan.

Peserta mungkin memahami konsepnya, namun tidak pernah mengambil keputusan, mencoba pendekatan baru, gagal dan belajar dari kegagalan, atau merefleksikan dampaknya.

Akibatnya, hasil training sering terlihat bagus di ruangan kelas, tetapi tidak berbekas di tempat kerja.

Bukan karena peserta tidak mampu.
Bukan juga karena fasilitator kurang kompeten.

Jika tujuan training adalah perubahan perilaku, maka desain exercise harus menjadi pusat, bukan tambahan.

🤔 Setuju/tidak setuju dengan hal ini?
💬 Bagikan di kolom komentar

♻️ Repost jika bermanfaat.

#Training #Exercise

I stopped using this sentence in my training.
I think you should too.

The sentence is simple:
“Is there any question?”

It used to feel polite, neutral, professional.

Until I realized something:
This sentence rarely truly invites questions.

Because what usually happen are these:
- Participants stay silent.
- The room goes quiet.
- We move on with the assumption: they understand.

When in reality:
- They’re confused, but hesitant to ask.
- They have questions, but struggle to put it into words.
- Or they don’t feel safe enough to ask.

“Is there any question?”
Often sounds like a closing statement, not an opening invitation.

Because silence doesn’t always mean clarity.
Sometimes it just means uncertainty without safety.

So I stopped using it. Instead, I ask questions like:
“Which part feels unclear or needs another example?”
“What’s one thing you can use in your work?”
“If you apply this tomorrow, what will you feel?”

As facilitators, our job isn’t just to give space for questions but to trigger those questions be born.

💬 What questions do you use?
😄 Share it in the comments 

♻️ Repost if you find it useful.

#FacilitationSkills #QuestioningTechniques

Katanya saya mau dibimbing,
Tapi ini kok saya dibiarin pusing sendiri?
IKEA effect dalam people development.

Tahu kan brand IKEA?
Brand perintilan rumah yang barangnya bisa kita rakit sendiri.

Merakit secara mandiri kedengarannya menarik, sampai kita mengalaminya sendiri.

Tidak jarang ini yang terjadi kalau kita merakit barang IKEA:
- excited menerima kotaknya
- antusias membongkar isinya
- pusing baca instruksi pemasangannya
- mulai bingung dengan proses merakitnya
- kok ada baut sisa, harusnya ke mana ini ya?
- akhirnya selesai, jelas ada rasa bangga di sana

Inilah juga yang kadang kita rasakan dan temui dalam proses development di perusahaan. Leaders kadang memberikan kita "IKEA Effect".

Kita secara sengaja diberikan challenge, dan diberikan "privilege" untuk pusing sendiri dengan challenge yang diberikan sampai akhirnya kita bisa menyelesaikan project/challenge yang diberikan.

Kalau Bu Padmayoni L.A. sering menyebut ini dengan "dicemplungin."

IKEA Effect, walaupun secara jujur memusingkan dan bisa saja membuat mereka yang skill, pengetahuan, dan pengendalian dirinya kurang akan ketereran, namun secara garis besar akan memberikan ownership, kebebasan untuk belajar, berpikir, dan bertindak yang tidak akan ditemui dalam proses pengembangan diri "biasanya."

Namun demikian, monitoring dan atau coaching perlu tetap dilakukan untuk memastikan wellbeing karyawan sekaligus memastikan tingkat keberhasilannya.

Ada yang pernah mengalami hal ini?
Ceritakan di kolom komentar 😄 

Image credit:
https://lnkd.in/g9dubnab

♻️ Repost jika bermanfaat.

#IKEAEffect #LearningAndDevelopment

Some learning sessions feel like a beautiful summer day. 
While others feel like a raging storm. 
How do you maintain your mental well-being?

Some sessions drain your energy more than others.
Not because the content is bad.
Not because you’re unprepared.

You’re not weak. You’re human.

You ask a question, silence.
You try another angle, still nothing.
Someone pushes back, questions your approach.
Challenges your credibility, right in front of everyone.

Here are a few things that help me protect my mental health as an L&D facilitator, especially in tough sessions.

What’s the most challenging situation you’ve faced?
Share it in the comments 😄

Why is my leader so not available?
Does she/he hate me?

- Messages unanswered.
- Meetings strictly timed.
- Access feels limited.

It’s easy to take it personally.
But it’s not about avoidance. It’s about boundaries.

Not to create distance, but to protect focus, energy, and team wellbeing.

Boundaries aren’t walls. They’re structures that help leaders lead better, and teams grow stronger.

Swipe the carousel to see why leaders practice boundaries.

Which boundaries do you practice?
Any other boundaries should be included (or removed)?

💬 Share it in the comments.
♻️ Repost if you find it useful.

#Leadership #Boundaries

Why Leaders Practice Boundaries?

Jadi kangen mengajar BIPA 
(Bahasa Indonesia untuk Penutur Asing)

Dulu saya sempat mengajar BIPA kurang lebih 4 tahunan.

Mengajar BIPA tidak hanya tentang ngajar Bahasa Indonesia, tetapi juga tentang membagikan nilai dan budaya Indonesia yang terkandung di dalam bahasanya.

Yang paling puyeng dari BIPA adalah mengajar tata bahasa.

Ada yang bisa jelaskan bedanya: 
- tidak vs bukan 
- ada vs adalah 
- memasukkan vs memasuki

Share di replies ya 😁 

#BIPA

The let them theory.
Ada yang sudah baca buku ini?

Menurut keyakinan saya, buku ini menggunakan pendekatan mirip stoicism (stoikisme), tapi dengan formula yang lebih spesifik dan sederhana. Mungkin kita bisa berbeda pendapat tentang ini.

Buku ini cocok untuk kalian yang suka overthinking atau kepikiran pada hal-hal eksternal seperti pendapat dan perkataan orang lain. Semacam:
- kok aku gak diundang acara itu sih?
- kenapa kemarin dia ngomong begitu?
- aneh banget sih cara berpikirnya?

Kita bahas tipis-tipis 👇🏻

Sependek pemahaman saya, pembahasan buku ini adalah tentang bagaimana kita menyikapi hal-hal yang terjadi pada kita tanpa kita merasa terbebani secara fisik maupun pikiran.

Formulanya ada 2:
1. Let them...(biarkan saja dia/mereka...)
2. Let me...(biarkan/ijinkan saya...)

Bagaimana cara pakainya?

Contoh situasi 1:
Anda sedang naik pesawat. Di bangku barisan depan, ada balita yang menangis keras karena turbulensi pesawat yang membuat pesawat berguncang. 

Let them:
Biarkan saja si anak menangis, toh kondisi memang tidak nyaman, dan akan sulit juga kalau saya minta dia untuk diam.

Let me:
Biarkan saya menangkis suara tangisan itu dengan mendengarkan musik/membaca buku/main game/tidur.

Contoh situasi 2:
Anda sedang presentasi di tempat kerja. Saat presentasi, ada beberapa audiens yang menunjukkan ekspresi wajah nyinyir atau mengejek.

Let them:
Biarkan saja mereka berekspresi seperti itu, itu hak mereka. Saya tidak bisa mengatur apa yang mereka pikirkan tentang saya.

Let me:
Ijinkan saya untuk deliver presentasi ini dengan kece badai dan meyakinkan dengan data, fakta, dan public speaking skills keren agar audiens bisa memahami apa yang saya sampaikan.

Jadi, jangan hanya berhenti di "let them.." tapi harus dilanjutkan dengan "let me...".

Kalau hanya berhenti di "let them..." kita akan cenderung judgmental dan malah merasa terasing dari situasi yang sedang dihadapi.

"let me..." akan menciptakan keseimbangan, di mana kita dapat menciptakan kendali atas diri kita, untuk merespon sesuatu di luar kendali yang sedang terjadi pada kita.

Sebuah buku yang sangat seru dan praktikal menurut saya.
Konon katanya Bu Tri Laksmi suka sekali buku ini.

Ada yang mau cerita tentang buku ini?
Share di bawah 😁

Punya pekerjaan itu bagus.
Lebih bagus lagi punya penghasilan.

Karena bisa aja kerja tapi tidak berpenghasilan.
Atau bisa juga tetap berpenghasilan walaupun tidak punya kerjaan.

Bisa dari investasi, atau sudah punya passive income dari produk/layanan.

Bagaimana cara sampai ke sana?
Menurut keyakinan saya, adalah sebagai berikut:
- miliki value (skills, knowledge, expertise)
- buat karya dan dokumentasikan
- tunjukkan karya (portfolio, website, marketplace)
- bangun audience (personal branding)
- naikkan trust dan credibility
- bangun networking (yang sesuai)
- enak diajak kerja dan komunikasi

Ini bekal untuk berpenghasilan.
Ada yang mau menambahkan?

Share di bawah 😄

#Penghasilan

I used to believe that great learning = great delivery.
Turns out, that belief was incomplete.

If the facilitator was engaging.
If the slides were beautiful.
If the room was alive.

Then the learning must be great, right?

It wasn’t a wrong belief.
Just an incomplete one.

Great learning starts long before the delivery.

It starts with:
↳ A deep understanding of the real needs.
↳ Clearly formulated objectives.
↳ Measurable desired changes.
↳ A well-designed learning journey.

Only after all of that a great delivery actually matters.

Delivery doesn’t save weak learning.
Delivery amplifies strong design.

That’s where learning becomes meaningful.

🤔 What do you think?
💬 Share your thoughts in the comments.

♻️ Repost if you find it useful.

Leaders, stop spending all day starring at the ground.
It might be time to step back and see from above.

As a leader, the bigger your role, the wider your view needs to be.

Most of us get stuck "in the trenches" looking at daily tasks and individual mistakes. But the helicopter view lets you rise above the noise to see the whole system: the patterns, the trade-offs, and where the organization is actually heading.

Here is why this shift changes everything:

🚁 You fix systems, not people.
From the ground, it’s easy to blame a person for a mistake. From above, you often see that the real issue is a broken process or conflicting goals. You start fixing the system instead of just pointing fingers.

🚁 You stop being reactive.
When you’re too close to the work, you miss the "weak signals" that the market is changing. Seeing from above helps you adjust course early before a crisis hits.

🚁 You give the team clarity.
Teams don't want micromanagement; they want to know why their work matters. When you have a helicopter view, your decisions feel coherent and your priorities actually make sense to everyone else. 

❌ Zoomed in too long, you end up micromanaging. 
❌ Zoomed out too long, you become detached.

Find the balance 😄 .

Great leadership isn't about staying in the clouds forever. It’s about zooming out to see the big picture, zooming in to understand the reality on the ground, and then zooming back out to decide wisely.

🤔 Share with us:
What was a moment when stepping back changed the decision you were about to make?

PS: Infographic is created using NotebookLM

#Leadership #HelicopterView

taplio

The Battle

Norman Yanuar

Paulus Hernawan

Followers

Posts

Engagements

Likes

Performance ScorePaulus Hernawan's LinkedIn Performance

Ready to grow your LinkedIn presence?

taplio

The Battle

Norman Yanuar

Paulus Hernawan

Followers

Posts

Engagements

Likes

Performance Score.css-goub6s{font-size:var(--chakra-fontSizes-md);font-weight:500;color:var(--chakra-colors-gray-600);display:block;margin-top:var(--chakra-space-1);}Paulus Hernawan's LinkedIn Performance

Ready to grow your LinkedIn presence?

Performance ScorePaulus Hernawan's LinkedIn Performance