Marie-Lou Girard

Co-fondatrice du mouvement Growth Hiring 💎 +300 recruteurs formés // +5000 dirigeants reçoivent la newsletter Bravo PME 💌

💎 J'ai co-fondé le mouvement Growth Hiring pour tous les dirigeants & les recruteurs qui ont des problèmes pour recruter (notamment pour ceux qui recrutent beaucoup de talents chaque année).

Tout est parti d'un constat : Le recrutement, c'est du marketing.

En 2022, pour accélérer les recrutements de mes premiers clients, j'ai utilisé des techniques de marketing, de growth & des approches presque commerciales, adaptées à chaque talent recherché.

Résultat : cela a hyper bien fonctionné.

Depuis j'ai créé le Growth Hiring Club où +4500 recruteurs & dirigeants partagent leur veille sur le futur du recrutement, des outils growth, des techniques marketing, et plein d'autres choses ⚡️

👉🏼 Nous accompagnons des entreprises avec de forts enjeux de recrutement via du sourcing, de l'activation de vivier, la mise en place d'assistants IA pour recruter, de l'automatisation, du RecOps, des migration d'ATS, etc. 

1 club (gratuit) : Le Growth Hiring Club
3 offres : Audit & recommandations, Mission, Formation (certifiée Qualiopi).

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✍🏼 Depuis Mars 2021 j'écris une newsletter sur le Growth marketing pour +6000 dirigeants de PME, chaque vendredi un conseil pour avancer pas à pas sur bravopme.com 💌

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💫 Je suis growth advisor pour une sélection d'entreprises dans le secteur du Wellness : trouver de nouveaux clients et proposer des expériences inoubliables (contact par MP).
Portfolio : Appart Beauté, Belly, Box Healthy, Love Intelligence, Seasonly, etc.

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🚀 Je coache des jeunes entrepreneurs incubés à Station F (pré-seed)

🌏 Je travaille depuis Lisbonne, Paris, le sud de la France & parfois d'autres endroits dans le monde.

D'autres choses importantes dans ma vie : l'océan, les pizzas, Youtube ❤️

⚡️ J'adore rencontrer des entrepreneurs / entrepreneuses de tout horizon, échanger avec des gens passionnés - le pouvoir des rencontres.

Soyez le bienvenue sur mon profil, et au plaisir d'échanger :)

Co-fondatrice

💎 Améliorez votre sourcing grâce au Growth Hiring
La première communauté qui applique le growth & le marketing au métier du recruteur, en quête de nouvelles méthodes.

Marie-Lou Gd

Recruteur | GSB | Secteurs Industriel, Agroalimentaire, Packaging | HRBP, DRH, RRH | Management Top & Middle | +500 Recrutements en 20 Ans | Créateur de L’Agence RH | Missions RPO & Accompagnement Personnalisé

On ne manque pas de CV.
On manque de décisions claires, assumées et tenables dans le temps.

Depuis plus de 20 ans, j’ai vu les deux côtés de la table :
👉 décideur en entreprise,
👉 puis tiers indépendant intervenant quand une décision humaine devient sensible, risquée ou structurante.

Mon constat est simple :
la plupart des recrutements et arbitrages humains sont traités comme des transactions,
alors qu’ils engagent la trajectoire réelle d’une organisation.

Ma perspective est volontairement différente.
Je ne travaille pas sur des postes.
Je travaille sur des effets.

La question que je pose systématiquement est la suivante :

« Quel effet concret cette personne doit-elle produire dans votre organisation à 12–24 mois ? »

Tant que cette réponse n’est pas claire,
le reste n’est que bruit :
CV empilés, outils sur-sollicités, décisions reportées.

Mon rôle consiste à rendre une situation décidable.

À partir de là, on cesse :
– de recruter dans l’urgence,
– de sur-filtrer sans discernement,
– de “tester le marché” sans responsabilité.

On construit une architecture humaine cohérente, en partant :
– du contexte business réel,
– de la culture vécue (pas affichée),
– et de profils déjà en poste, rarement visibles, mais fiables.

Ce que je fais concrètement

🔍 Cadrage décisionnel & lecture du risque
J’analyse le contexte, les tensions internes, les non-dits et les conséquences possibles d’une mauvaise décision.

🎯 Clarification du rôle réel attendu
Définition des résultats attendus, des critères de succès et des signaux de non-alignement.
Pas de fiche générique. Pas de compromis flous.

🧭 Activation off-market & orientation ciblée
Lorsque c’est pertinent, j’identifie et approche des profils déjà en poste, ou j’oriente vers les bons partenaires au bon moment.
Je ne fournis pas de volume. Je sécurise le choix.

🤝 Lecture de compatibilité globale
Au-delà du parcours : moteurs, zones d’impact, conditions de réussite, points de vigilance.
Objectif : savoir comment – et si – cette personne créera réellement de la valeur chez vous.

🚀 Sécurisation des premiers mois
Alignement dirigeant / feuille de route / priorités réelles, pour éviter les erreurs silencieuses des débuts.

Pour qui je suis utile

Dirigeant·e de PME / ETI confronté·e à :
– une décision humaine à fort enjeu,
– un recrutement sensible ou déjà raté,
– un sujet interne qu’il devient risqué de mal traiter.

Organisations qui cherchent :
– un tiers de confiance,
– pas un exécutant,
– pas un fournisseur de CV.

📩 christophe.taris@lagence-rh.fr
📞 06.07.71.38.87

Christophe TARIS ☘️

« 30 ans de carrière, ça fait apparemment flipper. »

Ce commentaire, parmi 169 autres, résume à lui seul ce qui se joue aujourd’hui sur le marché du recrutement.

J’ai pris le temps de lire tous vos retours.
Et un autre signal m’interpelle fortement.

👉 Beaucoup réagissent.
👉 Peu commentent.

Et ce silence-là est aussi un message.

La réalité, c’est que beaucoup de lecteurs sont en poste.
Ils comprennent très bien ce qui se passe.
Mais ils savent aussi une chose :
une fois sorti du système, il est très difficile d’y rentrer à nouveau.

Alors on observe.
On acquiesce.
On se dit “ça pourrait m’arriver”.
Et on espère ne jamais y tomber.

Pourtant, ce que racontent ces 169 commentaires est limpide.

👉 Le problème n’est pas le manque de talents.
👉 Le problème est un système de recrutement devenu illisible par conception.

Sur le terrain, les mêmes constats reviennent :
– des ATS qui filtrent sur des mots, pas sur des compétences
– des parcours seniors ou atypiques éliminés avant toute rencontre
– des annonces irréalistes, sans arbitrage réel
– des process déshumanisés où le silence devient la norme

On parle de pénurie.
Mais on écarte des profils disponibles, compétents, motivés.

On glorifie les soft skills…
tout en supprimant la rencontre.

Les témoignages sont constants :
– 12 à 18 mois sans réponse
– des refus 24h après des entretiens de 2h
– des carrières de 20 ou 30 ans devenues “trop complexes à lire”

Ce n’est pas personnel.
C’est systémique.

Et c’est précisément pour ça que les choses ne changeront pas
uniquement grâce à ceux qui subissent déjà le système.

Le vrai levier, aujourd’hui, ce sont aussi ceux qui sont en poste,
ceux qui ont compris comment ça fonctionne,
ceux qui savent que “ça tient” tant qu’on ne sort pas du cadre.

Changer les choses, ce n’est pas dénoncer depuis l’extérieur.
C’est aussi questionner, infléchir, humaniser de l’intérieur.

Avant d’y tomber,
avant de devenir invisible à son tour.

Alors non, ce post n’est pas un coup de gueule.
C’est un appel à la responsabilité collective.

La vraie question n’est plus :
“Comment optimiser son CV ?”

Mais bien :
 “Comment recréer des rencontres là où le système trie à l’aveugle ?”

Et cette question, on ne la réglera pas seul.
Elle se travaille ensemble.
____________________

👋 Moi c’est Christophe Taris, j’accompagne les dirigeants de PME / ETI à Bordeaux et en Nouvelle-Aquitaine sur leurs décisions RH sensibles.

🏗 Vous recrutez un profil clé ?
🔍 Vous voulez une approche off-market, proactive et ciblée ?
📈 Vous cherchez à transformer un recrutement en levier de performance durable ?

Si oui, échangeons. 📞

Christophe TARIS

Fondateur – L’agence RH | Ex-RRH | J’interviens quand une décision RH devient risquée | PME & ETI

Le recrutement n’est pas en crise.
Il est saturé de décisions médiocres prises trop vite.

Jamais il n’y a eu autant d’outils, d’IA, de plateformes de matching.
Jamais il n’y a eu autant de mobilités ratées, de prises de poste défensives, de désillusions en moins de 12 mois.

Le problème n’est pas technologique.
Il est arbitral.

Pendant des années, on a demandé aux candidats de s’adapter à des systèmes absurdes :
optimiser un CV pour un ATS,
apprendre à se “vendre”,
postuler à des annonces rédigées par des organisations qui ne savent pas exactement ce qu’elles cherchent.

Puis l’IA est arrivée.
Et la fiction a explosé.

Quand tout le monde optimise son CV par IA, plus rien n’est crédible.
Quand tout le monde se raconte mieux qu’il n’est, la confiance disparaît.
Quand les entreprises automatisent la chasse et que les candidats automatisent la réponse, il ne reste qu’un bruit permanent.

Le marché n’a pas besoin de plus de matching.
Il a besoin de moins de mauvaises décisions.

C’est là que j’ai compris une chose simple :
le futur du recrutement n’est pas technologique.
Il est un problème de discernement.

Demain — en réalité déjà aujourd’hui — chacun aura son agent de carrière.
Un outil capable de filtrer, comparer, négocier, refuser, dialoguer avec des bots recruteurs.

Mais un agent, même très intelligent, ne sait pas :
– renoncer au bon moment,
– mesurer le coût invisible d’un mauvais contexte,
– lire ce qui n’est jamais écrit : culture réelle, maturité managériale, sincérité d’un dirigeant, risque humain derrière un discours séduisant.

C’est précisément là que commence mon travail.

Je ne suis ni recruteur classique, ni coach carrière, ni cabinet de placement.
Je suis Agent de Talents RH.

Mon postulat est simple :

On ne choisit pas un poste.
On choisit un contexte dans lequel on accepte de dépenser son énergie pendant plusieurs années.

Je pars du candidat, pas de l’annonce.
Je filtre les entreprises avant même qu’elles ne se rendent désirables.
Je refuse des opportunités objectivement “bonnes” quand elles sont humainement toxiques.
Je protège mes candidats du bruit, de l’urgence et des décisions par défaut.

Je travaille off-market, parce que les meilleurs contextes ne s’affichent jamais.
Je m’appuie sur les données, mais je ne leur délègue jamais le dernier mot.
Je vise l’adéquation réelle à 12–24 mois, pas la signature rapide.

Mon rôle n’est pas de promettre un poste.
Mon rôle est de sécuriser une trajectoire.

Dans un monde où les IA vont négocier entre elles,
le vrai luxe devient rare :
quelqu’un qui sait dire non,
quelqu’un qui sait ralentir,
quelqu’un qui sait poser la bonne question au bon moment.

À ce stade, ne pas décider est déjà une décision.

Le marché n’est pas en pénurie de candidats.
Il est en pénurie de décisions RH assumées.

On continue de dire que “l’offre et la demande ne se rencontrent plus”.
En réalité, elles ne se parlent même plus.

200 CV pour une annonce.
80 % des candidats jamais rencontrés.
Un process qui élimine par défaut, sans jamais qualifier réellement.

Ce n’est pas un problème de volume.
C’est un problème de mode de décision.

Quand une entreprise recrute dans l’urgence, elle ne recrute pas.
Elle colmate.
Et toute décision prise sous contrainte produit le même effet : peur du mauvais choix, critères irréalistes, allers-retours, et… recommencement.

Côté entreprises, on cherche à “remplir un poste” vite, avec un profil parfait disponible immédiatement.
Côté candidats solides, le signal est clair : ils ne sont ni pressés ni visibles. Ils sont en poste, performants, sélectifs. Et donc hors radar des annonces.

Le système se regarde dysfonctionner, mais continue à répéter les mêmes gestes.

Ce que j’observe sur le terrain, ce n’est pas une pénurie de talents.
C’est un évitement de la stratégie.

Recruter efficacement suppose trois ruptures simples, mais exigeantes :

– Ne plus confondre recrutement et urgence opérationnelle. Les meilleurs recrutements se font hors tension, quand la décision est posée, pas arrachée.
– Cibler avant d’agir. Publier une annonce sans cible claire, c’est accepter l’échec en amont.
– Sortir du marché visible. Le off-market n’est pas une posture “premium”, c’est une réponse logique à un marché saturé.

Je ne remplis pas des postes.
Je sécurise des placements humains, dans un timing juste, avec des personnes qui n’étaient pas en recherche.

La vraie question n’est donc pas “où sont les candidats ?”.
Elle est plus inconfortable :
qui, chez vous, assume réellement la décision RH — et à quel moment ?

À ce stade, ne pas décider est déjà un choix.

Je détaille ce raisonnement, hors posture publique, dans ma newsletter.
Ce n’est pas un média RH.
C’est un espace d’analyse pour celles et ceux qui arbitrent — ou influencent — des décisions RH à enjeu.

Lien en commentaire.

#Recrutement #VisionRH #OffMarket #MatchingHumain #Bordeaux #ManifesteRH

Lancement : Le Board 33. ♟️ (Un "Comex de combat" pour cadres en transition à Bordeaux)

Quand on est cadre ou dirigeant et qu'on cherche un poste, le plus dur n'est pas le CV. C'est l'isolement. On a l'habitude de décider, de manager, d'être entouré... et du jour au lendemain, on est seul face à un écran.

Mon idée ? Recréer un Comité de Direction. Je lance "Le Board 33". Un groupe commando de 6 personnes (Cadres/Dirigeants) qui se réunit chaque jeudi matin dans le centre de Bordeaux.

L'Objectif du Board : Ne plus subir le marché, mais l'attaquer ensemble.

On mutualise nos réseaux (l'un connait le DAF, l'autre le DRH).

J'apporte mes outils de chasseur de tête.

On s'engage sur une confidentialité totale.

Le Deal : C'est gratuit. Je fournis la méthode, le lieu et la data. Vous fournissez votre "jus de cerveau" et votre réseau pour aider les autres membres du Board.

Casting en cours : Je cherche 6 profils complémentaires pour éviter toute concurrence interne (Ex: 1 DAF, 1 Dirco, 1 Marketing, 1 Industriel...). L'accès est sélectif car la méthode demande une implication forte.

Envie de siéger au Board ? Commentez "Candidat" ou écrivez-moi en MP pour recevoir le formulaire de sélection.

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