Founder and CEO @ Industry Atom 🌐 | Powering business leaders to make informed technology decisions 👨‍💻 | Principal Analyst | Actively recruiting for key roles

87% of enterprise AI initiatives never make it to production.

 

We used to think that was a technology problem.

 

Then we started sitting across from the people actually accountable for it.

 

CIOs navigating Guidewire environments that took three years and $40M to build, now being asked to layer AI on top of it in six months. CFOs who approved the budgets and are now explaining to the board why it's still in pilot. COOs accountable for downtime that costs $200,000 an hour, listening to an AI vendor promise seamless OT integration who has never actually seen their plant floor.

 

These weren't technology failures. They were intelligence failures.

 

The answers existed. They just lived in honest peer conversations. Not vendor decks, not analyst reports, not conference keynotes.

 

In the room where a Chief Risk Officer says what they actually think about their AI governance gap. In the conversation where a CIO names the Epic integration reality that every healthcare AI vendor glosses over. In the debrief where a COO describes exactly what broke, why, and what they would do differently.

 

After several hundred of these conversations later, we stopped keeping that intelligence in the room.

 

That's when Global AI Forum took shape.

 

Not another community. Not another content platform. An intelligence operation built by a team obsessed with surfacing, verifying, and delivering what enterprise leaders actually need to move from pilot to production.

 

40 research reports per year drawn from verified deployments. 25 events from 12-person Inner Circles where nothing leaves the room, to Global AI Con. AIgranary, the verification infrastructure for every enterprise AI decision.

 

The leaders we meet aren't short of content. They're short of signal.

 

If you're a CXO trying to make the right AI call before spending another eighteen months finding out the hard way, this is where the real intelligence lives.

 

If you're an AI company trying to reach buyers who are actually buying, we need to talk.

 

If you're an investor building a thesis in regulated verticals, the intelligence you need is already inside the room.

 

The inner circle of enterprise AI intelligence.

gaiforum.com · joe@gaiforum.com

Joseph Abraham

Global HR and People & Culture executive with over 20 years of experience leading culture, leadership, and talent transformation in large, complex, multi-country organizations.

I have designed and scaled global People & Culture agendas, including leadership frameworks, executive succession, operating models, and inclusion strategies—always connecting culture to business performance and strategic priorities.

I work closely with CEOs and Boards on culture, leadership, and future-of-work decisions, translating strategy into the human systems that make it real: governance, incentives, capabilities, and ways of working.

Visiting Professor in executive education. Author of “O Novo Código da Mudança”, a book on the human side of organizational transformation.

Kiko Campos

19% dos líderes de RH planejam usar IA exclusivamente para autoatendimento.
86% dos funcionários comparam sua relação com o RH a uma relação pessoal.

Esses dois números não conversam entre si.

Os dados da Conduent mostram algo que muitos preferem não ver: enquanto a liderança de RH acelera automação para ganhar eficiência, os funcionários sinalizam que querem mais presença humana, não menos.

A questão central é saber distinguir o que pode e o que não pode ser automatizado.

Interações transacionais como inscrição em benefícios, consulta de holerite, solicitação de férias geram eficiência real quando automatizadas.

Já interações relacionais, que envolvem ansiedade de carreira, resolução de conflitos, suporte em momentos de crise, dependem de presença humana. Automatizá-las corrói confiança.

Vejo líderes otimizando custo por interação enquanto corroem ativos que não aparecem em nenhum dashboard. Segurança psicológica, pertencimento, confiança.

A conta chega depois, em forma de queda de engajamento, turnover acelerado e perda de gente que fazia diferença. E nesse ponto, a causa já está distante demais da consequência para ser reconhecida.

Eficiência aparece rápido no relatório. Perda de confiança demora a aparecer, mas custa mais caro.

Antes da próxima decisão de automação, três perguntas simples ajudam: mapeamos quais interações são transacionais e quais são relacionais? Onde a automação termina e a presença humana começa? Estamos medindo só o ganho de eficiência ou também o custo da confiança perdida?

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Cultura

Curiosidade

Qual futuro sua organização está escolhendo sem perceber?

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poder-da-escuta-corporativa

Senior HR, People & Transformation Executive | Strategy, culture and leadership in complex organizations

A diferença entre o bom e o excepcional raramente está no que você consegue medir. Está no que as pessoas escolhem não dizer.

O óbvio todo mundo captura. A margem crítica, aquela que antecipa crises, gera inovação e sustenta execução sob pressão, só aparece quando as pessoas confiam que vale a pena falar.

A pesquisa de Amy Edmondson em Harvard University confirma o que vejo na prática: times onde as pessoas têm medo de se expor entregam muito menos. O Project Aristotle do Google analisou 180 times e chegou à mesma conclusão: segurança psicológica era o fator mais importante para alta performance. Acima de senioridade, habilidade técnica ou QI individual.

Essa margem silenciosa guarda:

- Alertas antecipados sobre riscos que ninguém quer nomear
- Soluções criativas vindas de experiências diversas
- Desafios ao consenso de grupo que evitam erros caros
- Esforço discricionário em momentos de crise
- Inovação que nasce da diversidade cognitiva real

Inclusão que gera presença sem voz é inclusão incompleta. Times diversos superam times homogêneos quando as pessoas sentem que suas perspectivas são ouvidas e consideradas.

Na minha experiência recente, alcançar 37% de representatividade negra em posições de gestão foi reconhecer que excluir perspectivas significava excluir redes, insights e capacidade de inovação que a organização precisava acessar.

Equidade como arquitetura de performance.

Sistemas mais justos constroem pipelines de talento mais fortes. E pipelines mais fortes criam vantagem competitiva sustentável.

Antes da próxima revisão de estratégia, vale perguntar: o que não estamos ouvindo porque as pessoas não se sentem seguras? Que talento estamos perdendo porque a progressão parece opaca? Que inovação estamos deixando de capturar porque as mesas de decisão carecem de diversidade real?

Prof @ Harvard Business School; Author of "Right Kind of Wrong: The Science of Failing Well"

Harvard University

Google

Muita gente está apostando que 2026 será o ano do ROI de IA.
A maioria vai se decepcionar.

E o problema não está na tecnologia. Está no sistema humano que deveria sustentá-la.

Segundo o HR Executive, 88% dos funcionários já usam alguma forma de IA. Mas apenas 5% usam de forma que gera impacto real. Esse gap de 83 pontos revela uma falha organizacional, não técnica.

Três variáveis humanas determinam se a IA entrega valor real:

1. Segurança psicológica. Sem ela, ninguém experimenta de verdade. Erros viram ameaças à carreira em vez de oportunidades de aprendizado. E a IA fica subutilizada.

2. Julgamento de liderança. Quanto mais a IA assume decisões rotineiras, mais crítico se torna o julgamento humano nas decisões que sobram. Líderes que delegavam o operacional agora precisam saber quando a máquina erra.

3. Competências de colaboração humano-IA. Saber usar a ferramenta é só o começo. A parte difícil é calibrar quando confiar no output e quando questionar. Essa calibragem quase ninguém está treinando.

A maioria das organizações investe em capacitação técnica e ignora capacidade colaborativa. Automatizam processos existentes e chamam isso de inovação.

Quem vai se diferenciar em 2026 não será quem tem a IA mais sofisticada. Será quem preparou a organização para usá-la de verdade.

As empresas nunca investiram tanto em tecnologia. E nunca estiveram tão emocionalmente frágeis.

IA avança.
Estratégias se sofisticam.
Dashboards ficam mais inteligentes.

Mas há um déficit que não aparece no Excel. Prontidão emocional.

Sem ela:
Estratégia vira ansiedade.
Mudança vira ameaça.
Talento vira rotatividade silenciosa.

Na newsletter desta semana eu escrevo sobre o novo risco invisível das organizações — e por que jovens talentos já estão sinalizando onde o sistema está falhando.

Se queremos empresas adaptáveis, precisamos de mais do que tecnologia.

Precisamos de maturidade coletiva.

As empresas nunca investiram tanto em tecnologia. E nunca estiveram tão emocionalmente frágeis. Essa é a contradição silenciosa de 2026. Estamos discu

O Novo Déficit Invisível
Prontidão Emocional em um Mundo Instável

Líderes maduros prosperam na ambiguidade, tomando decisões difíceis para um impacto duradouro. 🚀🌟 Abrace a complexidade!

#KikoCampos

O RH constrói vantagem competitiva; o talento impulsiona o sucesso. Alinhe a estratégia de pessoas com os objetivos corporativos!

#KikoCampos

O crescimento na carreira prospera em experiências variadas, não na velocidade. Abrace desafios para aprimorar a maturidade executiva.

#KikoCampos

Acabei de ler o paper do Cesar Gon “A Cultura Come a IA no Café da Manhã” e ele faz algo raro: tira a conversa de IA do hype e coloca onde realmente importa — no sistema organizacional.

Os dados são claros: 95% das empresas ainda não conseguem obter retorno mensurável com IA. E o problema não é tecnologia. É cultura, governança e desenho de processos.

O artigo apresenta uma visão estruturada, prática e corajosa sobre como sair da fase de pilotos isolados e construir uma espinha dorsal de IA de verdade.

Se você é líder, C-Level ou responsável por transformação, vale a leitura.
Não é sobre testar ferramentas. É sobre redesenhar a forma como trabalhamos.
Recomendo fortemente.

https://lnkd.in/d-bjtDJn

CEO and Founder of CI&T, Listed on the NYSE | Author, Investor, Speaker & Tech Thought Leader | Columnist for MIT Sloan Management Review

A cultura é um sistema moldado por escolhas estratégicas. 🛠️ Mude o sistema para transformar comportamentos! 🔄✨

#KikoCampos

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A cultura prospera como um sistema! 🌍 A mudança comportamental exige transformação sistêmica; transforme narrativas em ações. 💼✨

#KikoCampos

400 mil profissionais de seguros vão se aposentar até 2026!!!

Décadas de julgamento em subscrição, relacionamento com clientes e expertise em avaliação de risco saindo do mercado. Sem sistema de transferência. Sem pipeline pronto. Sem velocidade de desenvolvimento suficiente.

Muita gente chama isso de crise demográfica. Eu chamo de falha de arquitetura.

Os dados são duros:

Menos de 25% da força de trabalho do setor tem menos de 35 anos. A cada profissional entre 20 e 24 anos entrando, há 6 com mais de 55 anos se aproximando da aposentadoria. 79% da Geração Z nunca considerou carreira em seguros. E formar um profissional com o nível de julgamento de um veterano de 30 anos leva, segundo dados da indústria, de 7 a 10 anos.

Se o desenvolvimento leva 10 anos e a onda de aposentadorias chega em 5, o déficit estrutural já está dado.

O erro foi tratar sucessão como exercício de planejamento, quando o problema exigia arquitetura: sistemas de codificação de conhecimento, pipelines com velocidade compatível com o ritmo de saída, governança de desenvolvimento acelerado.

Três perguntas que deveriam estar na pauta do Conselho:

1.) Quantas pessoas em funções críticas estão elegíveis para aposentadoria nos próximos 5 anos?

2.) O pipeline de sucessores está formando gente no ritmo das saídas?

3.) Se 30% da liderança sênior se aposentar amanhã, a operação continua sem ruptura?

Se a terceira pergunta gera hesitação, o que existe é um documento de sucessão, não um sistema.

O padrão se repete em manufatura, energia, serviços financeiros. A crise era previsível. Sua organização está desenhando para a próxima ou apenas reagindo a esta?

Os incentivos moldam o comportamento e redefinem a cultura organizacional para um maior sucesso. 🌟💼

#KikoCampos

Os incentivos moldam o comportamento. Incentivos desalinhados levam a distorções culturais. Defina regras, defina cultura.

#KikoCampos

Transforme sua organização de forma eficaz! 🌟 Abrace a gestão da mudança para o sucesso! 🔑✨ #Liderança #GestãoDaMudança

#KikoCampos

O talento e o desempenho prosperam no contexto certo. 🌟 O contexto molda o sucesso e impulsiona resultados! 📈

#KikoCampos

Líderes maduros prosperam em meio à incerteza, priorizando impactos de longo prazo em vez de confortos de curto prazo. 🌟 Abrace a ambiguidade!

#KikoCampos

Você já percebeu que mudar é fácil.
Difícil é não voltar ao padrão antigo.

Depois de décadas trabalhando com CEOs e líderes globais, Marshall Goldsmith chegou a uma conclusão desconfortável:

O problema não é falta de insight.
É falta de permanência.

O mundo corporativo está saturado de “momentos Aha!”. Workshops inspiradores. Livros brilhantes. Feedbacks profundos.

Mas a execução diária — o follow-through — é onde a mudança morre.

E aqui está o ponto central:
Mudança não é evento.
É prática sustentada.

My latest project: MarshallGoldsmith.ai Ask me any question. Everything I know is available for free! | Thinkers50 Hall of Fame | #1 Executive Coach | #1 Leadership Thought Leader | #1 NYT Bestselling Author

A nova geração prospera com trabalho significativo e crescimento.  

Estágios nutrem futuros líderes! 🌟  

Investir em talentos hoje molda a força de trabalho do amanhã.

#KikoCampos

Desbloqueie o potencial de talento ao promover clareza e segurança, melhorar sistemas e transformar sua organização! 🚀✨

#KikoCampos

O Talent Review acabou. Mas a sucessão começou?
Última semana de fevereiro.

A maioria das empresas já fechou o ciclo anual de Talent Review.

9-box atualizado.
Planos de sucessão definidos.
Potenciais identificados.

Agora vem o dado incômodo:
📊 A McKinsey mostra que apenas 30% das empresas acreditam ter líderes prontos para assumir posições críticas.
📊 A Gartner aponta que menos da metade dos líderes de RH confia na efetividade do pipeline de sucessão.

Ou seja: o ritual acontece. A prontidão não.

O erro clássico não está na avaliação.
Está na execução pós-review.

Pergunta estratégica para março:
👉 Quem você vai expor a decisões reais nos próximos 90 dias?

Sucessão não é planilha anual. É agenda trimestral de risco.

Se o Talent Review terminou e nada muda na agenda do CEO, foi só um exercício administrativo.

RH estratégico começa agora.

#TalentReview #Sucessão #RHestratégico #Liderança #GestãoDeTalentos

taplio

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