I’m Tom Bożyczko, CEO of Fast Forward Solutions – a modern AI-driven executive search and recruitment agency helping tech companies and scale-ups hire top talent in sales, marketing, and technology roles.

With over 20 years of international experience in sales leadership, digital transformation, and e-commerce, I understand what high-growth comp anies need to scale effectively.

We’re not just another headhunting firm. At Fast Forward Solutions, we leverage advanced tools like Loxo AI and Clay AI, among others, to deliver data-driven, fast, and accurate recruitment. This enables us to connect you with senior-level professionals, specialists, and executives who drive results.

We work with startups, scale-ups, and VC-backed companies across Europe and North America, often partnering directly with CEOs, founders, and investors. Our process is lean, fast, and focused on results, not just resumes.

✅ AI-powered sourcing
✅ Executive search for tech, SaaS, and digital businesses
✅ Strategic hiring for sales, marketing, and IT leadership
✅ Proven hiring results in competitive markets

🚀 Ready to scale your team with the right people?

📆 Book a free talent strategy session:
https://meetings.hubspot.com/tom-bozyczko
📧 tom.bozyczko@ffsolutions.io
🌐 www.ffsolutions.pl

Tomek Bożyczko

Dziś są moje urodziny 🎂 i w sumie miałem do nich ambiwalentny stosunek- ale los, kandydaci i klienci dali mi dziś mega prezent urodzinowy. 

Zamykamy 2 bardzo trudne projekty rekrutacyjne (specyficzne wymagania) u 2 klientów - kandydaci i klienci potwierdzili: #CFO oraz #DyrektorTechniczny niedługo zaczną pracą u nowych pracodawców. 💪 #FFS daje radę!

Nie było mnie tu przez cały grudzień.

Postowałem… od postów 😅
Koniec roku wciągnął mnie w 100% operacyjnie: projekty, rozmowy, decyzje, które naprawdę miały znaczenie.
LinkedIn musiał poczekać.

Wracam — i w najbliższych tygodniach będę pisał o tym, co widzę od kuchni w rekrutacji:
 – co blokuje decyzje,
 – gdzie odpadają najlepsi kandydaci,
 – i dlaczego tempo ma dziś większe znaczenie niż „idealny proces”.
Jedziemy dalej 🚀

„Rekruterzy dziś w SaaSach nie szukają opowieści.
Szukają ludzi, którzy potrafią pokazać, "co realnie dowieźli”.

Ostatnio w Fast Forward Solutions - Executive & Direct Search Services intensywnie rekrutujemy na role marketingowe (#Growthmarketing, #DemandGen, #ABM, #RevOps). 

I mam proste spostrzeżenie:  najlepiej wypadają kandydaci/ki, którzy łączą konkret i liczby z dobrą komunikacją oraz dojrzałym przywództwem. Opowieści są w porządku — ale dopiero wtedy, gdy stoją za nimi fakty i odpowiedzialność za wynik.

— Jak zacząć rozmowę, żeby hiring manager naprawdę Was usłyszał:
„Był chaos w pozyskiwaniu leadów. Uporządkowałem to z moim zespołem to w trzech krokach i po miesiącu zespół miał jasny plan dnia.”
„Webinary nam się rozjeżdżały. Wprowadziłam z zespołem prostą zasadę: do najgorętszych zgłoszeń dzwonimy w 60 minut. To zrobiło różnicę.”
„Nie zmieniałam całego świata — tylko jedną rzecz tygodniowo. I to wystarczyło, żeby pchnąć sprawy do przodu.”

— Co warto pokazać zamiast CV pełnych angielskich haseł:
3 case’y w schemacie: problem → decyzje → efekt (liczby + krótki komentarz „co to zmieniło dla biznesu”).
 • „Moje metryki” na skrócie: średni cykl sprzedaży, win rate, CAC vs. LTV (dla 1–2 rynków).
 • Playbooki, które prowadziliście: np. webinar → call (SLA 60 min), paid search 
 • Skala i zakres: budżet roczny (widełki), rynki (np. US/UK/CE), wielkość zespołu, z kim współpracowaliście (Sales, Product, CS).
 • Stack narzędzi (SF/HubSpot, BI, Semrush, SurferSeo itd) — tylko to, na czym realnie pracowaliście.
 • Porażka → wnioski: jeden przykład, który pokazuje dojrzałość i odpowiedzialność.
 • Linki dodające wiarygodności: dashboard/portfolio (zanonimizowane), rekomendacja, artykuł z Waszym udziałem.

— Najczęstsze potknięcia, które widzimy w FFS:
• Zbyt ogólne historie („zwiększyliśmy zasięg”), bez konkretu: co dokładnie zrobiłeś/aś !!! Im mniej rozmawiasz o liczbach i wynikach tym gorzej wypadasz- 99% naszych klientów tego szuka.
• Mówienie tylko o narzędziach. Narzędzia są ważne, ale to Ty podejmujesz decyzje ( co i jak zrobileś/aś ?)
• Brak wątku o porażkach. Dojrzały kandydat/ka potrafi nazwać, co nie wyszło, i jak przełożył/ła to na zmianę działania.

— Mała checklista przygotowań (2–3 godziny, nie tydzień):
• Spiszcie trzy sytuacje: problem → Wasza decyzja → skutek dla zespołu/klienta.
• Do każdej dodajcie prosty „dowód”: mail od klienta, krótki wykres, fragment raportu.
• Przećwiczcie pierwszą minutę rozmowy. Bez slangu. Tak jak mówicie do zarządu po polsku — tak samo powiedzcie  hiring managerowi.

Na koniec: jeśli macie wrażenie, że „wszyscy mają lepsze CV”, pamiętajcie, że klarownie opisana praca jest 100x  silniejsza w odbiorze przez hiring managera niż 5 gwiazdek w szablonie Canva. Pokażcie, jak myślicie, jak współpracujecie i jak dowozicie — krok po kroku.

Cześć, jestem Tomek – wspieram zarządy w pozyskiwaniu liderów, którzy dostarczają wymierne rezultaty i napędzają organizację do wzrostu. ⚡📊

„Czy szef/szefowa sprzedaży z firmy bez „spektakularnego sukcesu rynkowego” ma dziś szansę dostać dobrą pracę?

TAK — pod warunkiem, że odetnie własną historię od narracji o firmie i pokaże realny wpływ.”

Ostatnio w #FFS prowadzimy sporo rekrutacji dla managerskich ról komercyjnych. I słyszymy rzeczy wprost.

CEO do mnie: „Tomek, ta firma przepalała tylko pieniądze inwestorów i nie zrobiła żadnego wzrostu (oj znamy takie firmy). Nie chcę Head of Sales od nich.”
To naturalny skrót myślowy: „firma nie dowiozła → kandydat też”. Da się go jednak rozbroić — danymi, decyzjami i odpowiedzialnością.

DYLEMAT: Jak kandydat może oddzielić swoją pracę od reputacji spółki:
🔹 Kontrast „mój wpływ vs. kontekst”
• Zamiast: „u nas nie poszło”,
• Powiedzcie: „przejęliśmy region DACH po reorganizacji; w 2 kwartały pipeline +28%, win rate +4 p.p., budżet –15%.”
🔹 Trzy liczby z własnej strefy kontroli
• konwersja etap→etap, średni cykl (dni), ARR/rep/kwartał (z datami i skalą).
🔹 Decyzje, nie slajdy
• co zmieniliście mimo ograniczeń (routing leadów, pricing, duet AE+SE na enterprise).
🔹 Dowód blisko źródła
• fragment QBR/screenshot z CRM (zanonimizowany), krótka referencja przełożonego/klienta.
🔹 Porażka → wniosek
• jeden konkretny przykład „co nie wyszło” i co zmieniliście następnego dnia.
— Co warto pokazać w CV (żeby „anty-etykieta” nie zadziałała):
🔹 3 case’y: problem → decyzje → efekt (liczby + zdanie „co to zmieniło dla biznesu”).
🔹 „Moje metryki (ostatnie 4 kwartały)”: win rate, średni cykl, ARR/rep; skala: rynki, zespół, ticket size.
🔹 Playbooki: np. webinar → call (SLA 60 min), paid search → demo, partner → opp — po 1–2 kluczowe liczby.
🔹 Stack i odpowiedzialność: CRM/MA/BI, budżet, liczba repów, współpraca z Product/CS.
🔹 Porażka z wnioskiem: świadczy o dojrzałości, nie o „winie”.
— Gotowe zdania do pierwszej minuty rozmowy:
🔹 „Znamy historię mojej poprzedniej firmy. Dlatego od razu pokażemy to, co było w naszej kontroli: cykl skrócony o 21 dni, win rate z 23%→27% w regionie Nordics.”
🔹 „Przy ograniczonym budżecie przenieśliśmy webinary na SLA 60 min do A-leadów. Efekt: attendee→meeting +10 p.p., contribution to pipeline +24% w Q2.”
🔹 „Pilot na UK nie dowiózł. Wyciągnęliśmy wnioski i wdrożyliśmy je w DE — target przekroczony o 14%.”

WNIOSEK: nawet jeśli firma miała złą passę, kandydat ma realną szansę. WARUNEK: od pierwszej minuty pokazuje własną sprawczość — liczby, decyzje, naukę — zamiast tłumaczyć się historią pracodawcy.

Cześć, jestem Tomek – wspieram Zarządy w pozyskiwaniu liderów, którzy dostarczają wymierne rezultaty i napędzają organizację do wzrostu. ⚡📊
#SALES #LEADERSHIP #HIRING

Zasięgi nie płacą faktur. Pipeline płaci.

Prowadzimy aktualnie w #FFS dwa procesy na #HeadofMarketing (SaaS B2B). Po rozmowach z dziesiątkami kandydatów widzę jedno: zarządy nie rekrutują „mistrzów zasięgu” lub prezentacji nawet w Gammie!

Szukają ludzi, którzy w 90 dni zamienią marketing w przewidywalny pipeline — z listy konkretnych kont.

Rekrutujesz Head of Marketing w SaaS B2B? W 10 minut odróżnisz kandydata/kę, który opowiada, od tego, który robi 😀 

🟦 Szybki „detektor ściemy” (co mówi vs. co pokazuje)
 ◆ Opowiada: „budowałem świadomość”, „skalowałem MQL”, „pracuję data-driven”.
 ◆ Robi: wyciąga dashboard i pokazuje: pipeline created/won z ostatniego kwartału, cost-per-meeting przed/po ABM, velocity (dni do spotkania/SQL) — per konto.

🟨 5 próbek dowodu (poproś o konkrety, nie o historie)
 ◆ Screenshot z CRM: pipeline per account i źródła (ABM 1:few, social selling, LinkedIn Ads).
 ◆ 1-pager „dlaczego teraz /dlaczego my” dla 1 wybranego konta (prawdziwy, zanonimizowany).
 ◆ Lista 30–60 kont + hipotezy bólu i przypisane persony decyzyjne (imiona/role).
 ◆ Porównanie baseline → po wdrożeniu: CPL ≠ CPMtg; pokaż cost-per-meeting i zmianę o X%.


🟦 3 pytania, które kończą rozmowę (jeśli nie ma liczb)
 ◆ „Ile pipeline created/won dowiozłeś/aś w Q4? Kwoty + 3 konta.”
 ◆ „Jaki był cost-per-meeting vs. wcześniej i co zrobiłaś/eś aby go obniżyć?”
 ◆ „Jakie masz wskaźniki monitorujące zdrowie Pipeline dla działu sprzedaży”

🟨 Dlaczego to ważne (kontekst rynku)
 ◆ Budżety stoją (ok. 7,7% przychodu): liczy się efektywność i udział marketingu w created/won pipeline. Źródło: Gartner.
 ◆ Tylko mały odsetek rynku jest „in-market” — trzeba trafiać precyzyjnie, resztę ogrzewać dowodami. Źródło: LinkedIn B2B Institute (reguła 95-5).

🟦 Czego oczekuje zarząd od kandydata/ki
◆ Wynik > narracja: pipeline created/won, cost-per-meeting, velocity — pokazane na danych.
 ◆ Dowody dobrej pracy: dashboard per konto, 1-pagery „why now/why safe/why us”, lista 30–60 kont z hipotezami bólu.
 ◆ Plan 30–60–90: 0–30 ICP+KPI+baseline; 31–60 pilotaż ABM 1:few; 61–90 skalowanie i CPMtg
 ◆ Kompetencje: ABM orkiestracja, RevOps/MOps, AI-literacy, privacy-first (GDPR w UE).
 
Co byś dopisał/dopisała do tej listy ?

Cześć, jestem Tomek – wspieram zarządy w pozyskiwaniu liderów, którzy dostarczają wymierne rezultaty i napędzają organizację do wzrostu. ⚡📊
#marketing #abm #hiring

Uczelnia Techniczno-Handlowa im. Heleny Chodkowskiej w Warszawie

Prowadzone wykłady i ćwiczenia z przedmiotów:
Bussines Coaching 
Praktyczne aspekty zarządzania kapitałem ludzkim
Koncepcje odporności psychicznej i dobrostanu
Kariera i rozwój

Wykładowca

Latek Konsulting

Dr Irena Eris S.A.: program dla kobiet na poziomie średniej kadry zarządzającej na platformie metodą E-coaching©

Panek S.A.: program coachingowo-mentoringowy na platformie metodą  E-coaching© dla kadry zarządzającej średniego szczebla i specjalistów, skutkujący osiągnięciem 80% założonych celów

Atradius Sp. z o.o.: program rozwoju dla kadry zarządzającej z częścią coachingową (coaching zespołowy, indywidualny) realizowany na platformie skutkujący awansami zawodowymi

XIV edycji programu dla Kobiet w metodzie E-coaching© oraz przeszło 30 procesów indywidualnych (średni i wyższy poziom zarządzania)

PromArt (podwykonawca firmy Mattel): zaprojektowanie procesu wymiany informacji i wdrożenie komunikatora Slack (wybór odpowiednich funkcjonalności i opcji dodatkowych) w połączeniu z arkuszami kryteriów zadań oraz sposobów udzielania feedbacku; proces wsparcia psychologicznego (4 m-ce) w sytuacji zmiany skutkujący zmniejszeniem lęków w pracy w trakcie pandemii

Tchibo Sp. z o.o.: współpraca merytoryczna przy wykorzystaniu zewnętrznej platformy rozwojowej przy projekcie rozwoju kompetencji firmowych

Kuhne & Nagel Sp. z o.o.: wsparcie etapu testowania systemu ERP z częścią procesu komunikacji z klientem i formularza zadań dla przedstawiciela handlowego

KB Folie Sp. z o.o.: proces przygotowania kadry zarządzającej do wdrożenia w firmie systemu ERP dla obszarów produkcja i administracja, opracowanie koncepcji wdrożenia systemu szkoleń dla pracowników uwzględniając różne kategorie obawy i ograniczenia zasobowe

Grupa Azoty S.A. / Puławy i Tarnów: program rozwoju kompetencji menedżerskich (1,5 roku) skutkujący przyrostem 4 nowych kompetencji

Wdrożenie systemu ERP dla firmy produkcyjnej: opracowanie koncepcji i planu wdrożenia systemu zmiany do procesu z uwzględnieniem specyfiki poszczególnych działów

Współtworzenie wsadu merytorycznego dla systemu ERP dla firmy z branży TSL w obszarze funkcjonalności dla działu sprzedaży i obsługi klienta

HR Consultant & Business Partner

Krajowa Szkoła Skarbowości Filia w Otwocku 

Prowadzone przedmioty: 
Przewodzenie i zarządzanie zespołami
Proces podejmowania decyzji i techniki twórczego rozwiązywania problemów

- Wdrożenie systemu HRMS dla całej grupy PZU: mapy procesów HR, specyfikacja raportów, relacje w procesach z dostępami i ścieżkami, wdrożenie procesu kompetencji;
- Współtworzenie programu Hight Potential w obszarze merytorycznym i monitoringu przyrostu kompetencji, wyłonienie sukcesorów w każdym z obszarów spółki;
- Współtworzenie pilotażowych szkoleń w formule e-learningowej, m.in: projektowanie szkoleń pod dedykowanego użytkownika systemu dla front i back office obsługi klienta;
- Doradztwo Dyrektorom w obszarze ich oczekiwań rozwojowych i biznesowych skutkujące uruchomieniem procesów coachingowych / mentoringowych i współpracą z Uczelniami; stworzenie projektu cyklicznych spotkań dla poziomu Executive;
- Zaprojektowanie i przeprowadzenie szkoleń z obsługi Klienta dla 9 oddziałów skutkujące wzrostem jakości obsługi w badaniach Mystery Shopper;
- Opracowanie manuala wraz z przeszkoleniem trenerów skutkujące wdrożeniem nowej roli w strukturze obsługi,
- Opracowanie koncepcji Dzień Eksperta, obszar zarządzania wiedzą w organizacji i promocji ekspertów Spółki;
- Bycie członkiem zespołu tworzącego inwentaryzację zadań do stanowisk, kompetencji do stanowiska oraz procesów rozwoju w pionu działu obsługi;

Kierownik ds. Szkoleń i Rozwoju 

Witaj na moim profilu!

Jestem profesjonalną i kreatywną HR Business Partnerką i Coachem ICC z 20-letnim doświadczeniem w projektowaniu procesów zmiany i rozwoju oraz wdrażaniu projektów doradczych zarówno w korporacjach, jak i sektorze publicznym. Moja wieloletnia współpraca z kadrą kierowniczą, badania w obszarze zarządzania i współprzywództwa, a także działalność dydaktyczna zaowocowały licznymi publikacjami i wyróżnieniami. Lubię łączyć projekty HR z wdrożeniami IT, proponować rozwiązania pod firmę i pod potrzebę.

Branże, dla których realizowałam projekty, to m.in.:

▫️ubezpieczenia▫️nieruchomości▫️retail▫️produkcja▫️beauty▫️RAC & TSL▫️energetyka

W czym mogę wesprzeć Ciebie i Twoją firmę?

▪️Zaprojektować i wdrożyć projekty łączące procesy HR z rozwiązaniami IT, m.in.: wdrożenie procesu wymiany informacji w firmie (Slack), wdrożenie systemów ERP i HRMS;

▪️Wdrożyć autorską metodę E-coaching© z wykorzystaniem platformy do procesów osiągania celów strategicznych i operacyjnych firm na poziomie zespołu i jednostki;

▪️Zaproponować sesje coachingowo-mentoringowe i programy rozwojowe dla kadry zarządzającej / managementu, co spowoduje wzrost kompetencji i szanse na awans;

▪️Doradzę i przygotuję Kadrę Zarządzającą do zmian w firmie na różnych płaszczyznach poprzez zrealizowanie projektów, których celem jest:

- wdrożenie strategii HR
- wzrost kompetencji stanowiskowych
- wyłonienie High Potential
- ocena DC
- wdrożenie nowej roli zawodowej w firmie
- wsparcie w realizacji celów biznesowych
- wzrost odporności psychicznej pracowników 
- wzrost poczucia dobrostanu i zaangażowania
- wdrażanie projektów z zarządzania talentami
- tutoring projektów z obszaru CSR

Dodatkowe projekty i sukcesy:

▫️W 2013 wprowadziłam na rynek nowatorski program E-coaching© wykorzystujący platformę do zdalnej pracy coachingowej / mentoringowej dla firm i osób indywidualnych w Polsce i za granicą.
▫️Jestem autorką e-booka „Powrót do kobiecości. 13 refleksyjnych praktyk." 
▫️Jestem wykładowcą akademickim, ekspertem PARP oraz tutorką w projektach społecznych.
▫️Prowadzę badania w obszarze coachingu, zarządzania i współprzywództwa, a także liczne warsztaty w obszarze mental toughness, radzenia sobie ze stresem, a także pracy z ciałem.

Jesteś zainteresowany współpracą ze mną? Napisz na katarzyna@latekkonsulting.pl lub zadzwoń +48 604 092 596.

taplio

The Battle

Tomek Bożyczko

Katarzyna Latek-Olaszek, PhD

Followers

Posts

Engagements

Likes

Performance ScoreTomek Bożyczko's LinkedIn Performance

Ready to grow your LinkedIn presence?

taplio

The Battle

Tomek Bożyczko

Katarzyna Latek-Olaszek, PhD

Followers

Posts

Engagements

Likes

Performance Score.css-goub6s{font-size:var(--chakra-fontSizes-md);font-weight:500;color:var(--chakra-colors-gray-600);display:block;margin-top:var(--chakra-space-1);}Tomek Bożyczko's LinkedIn Performance

Ready to grow your LinkedIn presence?

Performance ScoreTomek Bożyczko's LinkedIn Performance