"Let me think about it."

If those four words are costing you qualified clients, you're not alone and you're not broken.

I teach female coaches Fortune 500 sales methodology + AI implementation that makes great discovery calls feel natural, not scripted.

MY BACKGROUND:

15 years Fortune 500 sales (ManpowerGroup, Allstate, Carswell, a Thomson Reuters Co.)
$250M+ closed in corporate career
One year: $7M sold against $1M target (700% of quota)
Top 20 Sales Influencer Canada (2025, 2026)

WHY I DO THIS:

Here's what most coaches don't know:

80% of sales are won or lost during discovery calls not during the pitch (Pavilion Research).

That's the gap I fix.

Most coaches spend hours creating presentations, doing admin work, trying to "figure out" what went wrong on calls, when the real problem is they were never taught proper discovery call psychology.

WHAT I TEACH:

The CALM Method™—Fortune 500 discovery call psychology adapted for coaches who refuse to be pushy:

→ Which questions create urgency (and when to ask them)
→ How to handle "I need to think about it" without feeling manipulative
→ When to discuss pricing (hint: not in minute 5)
→ How AI handles prep and analysis so you focus on human connection

I analyzed 1,200+ discovery calls to identify what separates coaches who hear "yes" from those who hear "maybe."

Then I built AI systems that teach you those patterns, without overwhelming you with technology.

WHAT MAKES THIS DIFFERENT:

Most sales training: Teaches frameworks, sends you home to implement alone
Soulful Sellers Academy: Teaches frameworks + trains you to use AI that implements WITH you

You learn the psychology AND how to use AI for:

- Call prep (20 minutes or less instead of hours on presentations)
- Pattern recognition (what's working vs. what's not)
- Objection practice (before you're on a real call)
- Post-call analysis (with ongoing support as you grow)

No technical skills required. If you can send an email, you can use this.

WHO THIS IS FOR:

Female coaches who:
→ Get qualified people on calls but lose them before the close
→ Hear "let me think about it" more than "yes"
→ Feel pushy when trying to close deals
→ Spend hours on admin and presentations instead of actual selling
→ Want to use AI but feel overwhelmed by where to start

NOT for:
→ People who need help getting discovery calls booked (that's marketing, not sales)
→ People who love aggressive tactics (that's not my style)

Ready to stop losing qualified clients on discovery calls?

Clevette Coombs

A little Friday chuckle. 

Since, we all love having meetings, you get a break this weekend.

Helping female coaches, consultants & solopreneurs master AI + sell with confidence | $200M+ in sales | CALM Method™ | Top 20 Sales Influencer 🇨🇦

Sales psychology nerd turned AI baddie. Hi, that's me!

20 years in sales. 3 years in AI.

For those new here, I'm Clevette Combs, and welcome to my corner of LinkedIn universe.

A little bit about me:

Two decades of selling into Fortune 500 boardrooms, holding sizable quotas and building revenue for organizations most of you have definitely heard of.

Always say sales is the most fun career because you get to help people solve some serious and not-so-serious problems and meet some very interesting people along the way.  

Then AI happened, and honestly? I never looked back.

Three years ago I fell down the AI rabbit hole. Zero interest in climbing back out.

Here's what 20 years taught me:

Confidence is not born. It's practice.

AI doesn't replace your voice; it enhances it.

That's the intersection I live in.

Sales psychology meets AI. How to offload the soul-sucking tasks so you can go deeper with the humans who actually matter. How to show 
up sharper, faster, and still sound exactly like you.

I do AI audits. I teach sales pros and those who hate sales how to use AI without sounding like they used AI. And I'm obsessed with where sales psychology meets machine intelligence.

I'm sassy? Yes. Nerdy? Absolutely. Here to support you? 100%.

What's your current AI status: curious, skeptical, or fully converted?

Doctors don't prescribe without doing a check-up.

So, are you giving a full coaching session on the first call?
                                                                                   
But most coaches do it on every discovery call.

I worked with a coach recently who couldn't figure out why her pipeline wasn't converting.

 She was brilliant. Her clients loved her.

 Her discovery calls? A masterclass in free coaching.

 Every problem a prospect brought up, she solved on the spot.

 Objections reframed. Limiting beliefs dismantled. Clarity delivered.

 They left every call energized, grateful, and clear.

 And they never came back.

 Here's what was actually happening:

 She wasn't building trust. She was building access to herself for free.

 There's giving value. And then there's giving your talent away.

 The discovery call has one job: diagnose.

 Not solve.

Here's what changed everything for her:

She started using AI to prep before every call.

Not to script it. To stay on track.

She'd feed in what she knew about the prospect and let AI surface the right diagnostic questions.     

 → What do I need to understand to know if I can actually help her?
 → Where are the gaps I need to uncover?
 → What does alignment actually look like here?

 She showed up to calls with clear plan instead of winging it.

You come prepared with questions and a roadmap, you stop filling the silence with coaching. 

Instead of, many female coaches feel they need to fill that moment of silence with answers.

This is how I actually closed millions in sales, having a plan and strategy.

This way,
1. I don't waste the clients time or mine.
2. We both walk way with what we require - answers.

You listen. You diagnose. You stay in the role of the doctor.

Not the one handing out free prescriptions in the waiting room.

Is your discovery call designed to diagnose or to deliver?

80% of sales happen in discovery (Pavilion Research), 
so why does everyone foucs on the close?
                                                           
Big mistake or missed opportunity?   
                                                                                          
When YOU talk, you GUESS what they need.
When THEY talk, they TELL you what they need.

That said, a great discovery doesn't close deals alone.
It does a lot of the heavy lifting but not all of it.

You can still fumble the bag on the demo.
Lose the business case.
Not include the decision-maker.

Your discovery call is the foundation.
Not the building.

But without it?

You're guessing from minute one.

Is this the best use of your time?

Because right now, you're billing expert rates for admin work.

Let me spill the tea on what I see happen with many female business owners.

The intake emails. 
The proposal templates. 
The "just following up" sequences. 
The onboarding docs you've sent 50 times.

Your clients are not hiring you for that. 
Nor did you start your business do that all day.

But it eats 3-4 hours a day anyway.

Here's what changes when AI handles the repetitive:

 - Client intake goes from 45 minutes of back-and-forth 
to a 5-minute automated flow
 - Proposals that took 2 hours to customize take 20 minutes
 - Follow-up sequences run while you're actually delivering the work

Same business. 
Same offer. 
Completely different capacity.

AI doesn't replace what makes you valuable.

It eliminates the work that was quietly replacing your valuable time.

The coaches and consultants falling behind right now aren't less skilled. They're buried in admin work that a machine should handle.   

How many hours a week are you doing work that isn't actually your job?

Sip, Sell & Scale: Where AI Meets Authentic Selling
This episode exposes the coaching trap and shows exactly what to do instead. The moment someone shares a problem on a discovery call, your instinct kicks in, and you go into coach mode. You start offering insights, reframes, and mini-solutions. The prospect feels helped. The problem feels solved. And then they disappear.

Sip, Sell & Scale: Ep 1 -Why You’re Giving Away Free Coaching (And It’s ...

I'm an HR professional with 12+ years of experience (including Amazon and Head of HR roles) specializing in Quebec/Ontario employment law compliance and manager development.

What I've learned:

Most growing companies hit a wall around 50-100 employees—not because of their product or market, but because their people systems break.

Managers get promoted with zero training.
HR compliance becomes a legal minefield (especially in Quebec).
One undocumented conversation becomes a $45K wrongful dismissal case.
Great people quit because of poor management.

My expertise:

Quebec/Ontario labor law compliance
Manager development and leadership training
Strategic HR guidance for growing organizations
Performance management and organizational effectiveness
Complex employee relations (terminations, accommodations, investigations)

Currently serving as Head of HR for a Quebec-based organization.
I occasionally take on select consulting projects helping SMEs navigate HR challenges.

Let's connect:

If you're dealing with HR compliance issues or manager development challenges, feel free to reach out. 

Always happy to have a conversation!

Mariel CRHA

A few years ago, an employee came to see me.

She looked exhausted.

I asked her how she was doing, for real.

She broke down in tears.

Her father was sick. She wasn't sleeping. She didn't know how to keep going.

I didn't say anything special. I just listened.

The next day, she sent me a message thanking me for asking how she was because no one had asked her in weeks.

It took me 10 minutes.

No budget. No program. No wellness committee.

Just a real question.

We talk a lot about retention, engagement, and culture.

But sometimes it starts with:

How are you? For real.

Mariel Peralta CRHA

Head of HR | CRHA | Helping Quebec SMEs build compliant people systems

Un superviseur me dit cette semaine :

Je ne trouve pas de bon monde. 

Je lui pose 3 questions.

T'as affiché où? 
→ Indeed.
Combien de CV sont rentrés? 
→ 50.
T'en as rappelé combien? 
→ Aucun.

50 candidats.

Mais dans sa tête : Y'a personne sur le marché. 

La réalité du recrutement en 2026 :

Les bons candidats restent disponibles 48 à 72 heures.

Pendant que l'entreprise attend le CV parfait, reporte les appels, remet l'entrevue à la semaine prochaine

Le candidat motivé de lundi, jeudi, il signe ailleurs.

Les entreprises ne manquent pas toujours de candidats.

Souvent, elles manquent de vitesse.

Le recrutement au Québec a changé.

Il y a 10 ans, vous embauchiez sans trop vous poser de questions.

Aujourd'hui, plus de CVs, mais moins de bons candidats. Des lois plus strictes. Et des employés qui savent exactement quoi faire si vous vous trompez.

Voici ce que j'ai appris en 13 ans à aider des compagnies québécoises:

1. Sur la conformité:
→ Mettez vos exigences linguistiques par écrit AVANT de publier. L'OQLF vérifie, et "on pensait que c'était correct" ne tient pas.

2. Sur l'intégration:
→ Les 90 premiers jours sont critiques. Documentez l'intégration et les attentes. La plupart des roulements arrivent parce que les employés étaient confus, pas mauvais.

3. Sur la documentation:
→ Si ce n'est pas écrit, ça n'existe pas aux yeux d'un tribunal. Notes de rencontre, avertissements, tout.

4. Sur le roulement:
→ Suivez le roulement par département, pas juste par entreprise. Un gestionnaire qui ne sait pas gérer va détruire votre rétention.

5. Sur les congédiements:
→ Si vous pensez devoir congédier quelqu'un, documentez AVANT d'agir. Un congédiement mal fait peut coûter 50K$+ en règlements.

Ce n'est pas compliqué. Mais ça demande de la rigueur.

Quel est votre plus gros défi RH en ce moment?

ChatGPT can write your employment contract in 30 seconds.

So why do HR professionals still exist?

Because AI only works when you know exactly what to ask.

I tested it and got a contract that looked legit.

But I had to guide it on: 
→ Probation clauses that actually hold up 
→ How to word hours and overtime 
→ Termination conditions that won't trigger lawsuits 
→ Non-compete traps that backfire on employers

A business owner doing this solo? They'd miss half of it.

It's like googling your symptoms and prescribing yourself medication. You might get lucky or you might make it worse.

A bad contract = $10K to $30K when the employee disputes their termination.
"My contract didn't say that." 
"My probation wasn't clear." 
"My hours weren't defined."

And now it's your word against theirs.

AI is powerful. In the right hands.

Would you let ChatGPT write your contracts?

Un gestionnaire mal préparé ne coûte pas juste du temps.

Il coûte des employés.

Ce cycle détruit trop souvent les entreprises :

→ Un bon employé est promu superviseur
→ Aucune formation en gestion
→ Il gère comme il peut
→ Les employés partent un à un
→ Le propriétaire se demande pourquoi le roulement explose

Pendant ce temps, l'hémorragie financière continue.

Et le vrai coût?

Remplacer un employé de production = 50-75% de son salaire annuel.

Multiplie ça par 5 départs évitables.

C'est 25 000$ à 50 000$ par année.

Pas en salaires mais en pertes invisibles.

Ajoute à ça un dossier CNESST.

Mais ce qui change tout es un gestionnaire qui sait donner du feedback sans blesser. Qui règle un conflit avant qu'il empoisonne l'équipe. Qui intègre pour que les nouveaux restent.

Ces compétences-là ne s'improvisent pas.

Elles se développent. Avant que ça coûte.

Votre équipe de gestion est-elle prête… ou vous espérez que ça tienne?

Soyons honnêtes.

Si vos employés se sentent : 
→ Épuisés 
→ Dépassés 
→ Exposés à la politique de bureau et au chaos

Ce n'est pas un problème d'engagement.
C'est un problème de leadership.

Parce que les vrais leaders ne font pas que gérer.

Ils protègent.

- Ils protègent leur équipe du chaos. 
- Ils protègent contre la culture de blâme. 
- Ils créent un espace où les gens peuvent performer sans avoir peur.

On a tous eu ce leader-là, celui qui faisait écran entre vous et la tempête, pas pour vous cacher la réalité, mais pour vous donner l'espace de faire votre meilleur travail.

Il ou elle : 
→ Absorbait la pression d'en haut sans la transférer à l'équipe. 
→ Défendait ses gens, même quand c'était inconfortable. 
→ Créait de la stabilité quand tout était incertain.

Pas parce que c'était facile, mais parce que protéger son équipe, c'est le vrai travail du gestionnaire.

Alors voici le vrai test :

Est-ce que votre équipe se sent protégée ou exposée?

Parce que les employés ne quittent pas les entreprises. Ils quittent les gestionnaires qui ne les protègent pas.

♻️ Partagez si vous avez eu un leader comme ça. 

Identifiez un gestionnaire qui protège vraiment son équipe.

📷 Image : Jitender Girdhar

Bon, je vais être honnête.

On cherche un responsable comptes clients chez ISN (où je travaille). 65-70K. Hybride à Boucherville.

Pourquoi ça traîne depuis des semaines?

→ Parfaitement bilingue (pas juste "conversationnel")
→ 4-5 ans en recouvrement/collections (obligatoire)
→ Disponible pour la Rive-Sud

Ces trois critères = 12 candidats dans tout le Québec. Peut-être.

Le poste, sans BS :

Collections quotidiennes avec les clients. Traitement factures/crédits. Gestion des dépôts RBC Express. Setup des nouveaux clients. 

C'est la personne qui devient LE référent crédit de l'entreprise.

ISN, c'est peut-être pas la première entreprise qui vient en tête, mais c'est solide. Distributeur d'outils automobiles depuis 25 ans. Équipe stable. Vraie opportunité de monter.

DEC comptabilité, un plus. Pas obligatoire si vous avez l'expérience.

Ce qui marche bien :

→ Assurances complètes + REER
→ Stationnement gratuit (oui, ça compte)
→ Équipe qui se tient
→  Culture stable et équipe qui se connaît bien.

La réalité : si vous matchez ces critères, vous avez probablement déjà une job.

Mais au cas où vous cherchiez quelque chose de stable, ou connaissez quelqu'un...

Message moi.

Parce que là, je capote autant que vous autres.

Question simple : où se situe exactement la ligne entre gérer la performance et le harcèlement psychologique?

95% des dirigeants que je rencontre ne savent pas quoi répondre.

Et depuis la Loi 27, cette zone grise peut vous coûter cher.

Voici ce que dit la loi : conduite hostile répétée qui porte atteinte à la dignité et crée un milieu de travail néfaste.

Mais attention: l'intention ne compte pas. C'est l'EFFET sur l'employé qui importe aux yeux des tribunaux.

Prenez l'affaire Lanni. 

Un superviseur qui contacte son employé constamment après les heures. Un ton agressif qui devient la norme. Des insultes devant les collègues. Il va même jusqu'à lui lancer une boîte au visage.

L'employé développe de l'anxiété sévère. Troubles du sommeil. Besoin d'aide psychologique.

Et l'employeur dans tout ça? Aucune politique en place. Aucune formation donnée. Zéro mécanisme de prévention.

Résultat : condamnation.

Depuis octobre 2025, la Loi 27 ne laisse plus de place à l'improvisation. Vous devez avoir :

→ Des politiques claires et communiquées
→ De la formation pour vos gestionnaires
→ Des mécanismes d'intervention rapide
→ Une documentation systématique

Ça ne veut pas dire que vous ne pouvez plus être ferme. Vous pouvez encore donner du feedback direct, recadrer quand nécessaire, maintenir des standards élevés.

Mais il faut des garde-fous.

Les entreprises qui se font poursuivre? Elles naviguent dans le brouillard. Celles qui ne se font jamais poursuivre savent exactement où est la ligne.

La plupart des PME québécoises ne le savent pas encore.

La bonne nouvelle : ce n'est pas compliqué à mettre en place. Mais il faut le faire.

Est-ce que votre entreprise serait en mesure de répondre à cette question aujourd'hui?

Une entreprise de services avec 30 employés ,et 5 ans d'opérations.

Inspection du Comité paritaire : irrégularités détectées dans les calculs de vacances et avantages sociaux.

30 jours pour se conformer.

Le défi:

Personne dans l'équipe ne savait exactement ce qui n'allait pas. Ni comment le corriger.

Les erreurs identifiées :
→ Calculs de vacances incorrects depuis la création de l'entreprise
→ Avantages sociaux mal appliqués sur les bulletins
→ Aucune documentation pour justifier les pratiques actuelles

Le problème: 5 ans d'erreurs accumulées. Et un échéancier serré.

La solution

Audit complet des pratiques de paie. Identification précise de chaque irrégularité. Correction des processus. Mise en conformité complète.

Tout documenté. Tout justifié.

Le résultat

Conformité atteinte dans les 30 jours. Aucune pénalité imposée.

Le coût : retro paiement sur 5 ans. Mais l'entreprise opère maintenant avec des bases solides.

Plus important encore : ils savent maintenant exactement où ils en sont.

Ce que cette situation illustre

La plupart des PME pensent être conformes. Jusqu'au jour où elles découvrent que non.

La différence entre une crise et une correction ? Agir avant que le problème devienne urgent.

La conformité n'est pas sexy. Mais elle évite des factures surprises.

Escalader n'est pas une faiblesse.

C'est une décision stratégique.

Quand je vois un gestionnaire hésiter à remonter un problème, je ne pense pas qu'il manque de courage.

Je pense qu'il n'a jamais eu le filtre.

Trop de superviseurs font l'un ou l'autre :

→ Gérer seuls des situations à risque légal
→ Escalader tout et paralyser leur boss

Les deux coûtent cher.

Parce que savoir quand escalader, c'est du jugement.

Et le jugement se bâtit avec des critères clairs.

Voici le filtre que je donne à mes gestionnaires :

Tu gères toi-même si :
→ Problème de comportement avec avertissement verbal
→ Conflit entre employés sans allégation de harcèlement  
→ Baisse de performance avec première conversation
→ Absence isolée sans pattern répété

Tu escalades si :
→ Mention de discrimination, harcèlement ou santé mentale
→ Plainte formelle ou menace CNESST
→ Doute sur aspects légaux
→ Congédiement ou suspension

La règle des 30K :

Si une mauvaise décision peut coûter 30 000$ → ce n'est plus un problème de gestionnaire. 

C'est un problème RH.

Si vous êtes gestionnaire, ce filtre vous protège.

Si vous êtes dirigeant, il protège votre entreprise.

Il n'y a aucune faiblesse à savoir quand demander de l'aide.

Seulement de la maturité.

C'est quoi la situation que vous hésitez le plus à gérer seuls en ce moment?

En ce moment, il existe 2 types d'employeurs au Québec.

Celles qui embauchent à tout prix et disent: on ajustera le salaire plus tard.

Celles qui perdent des candidats et disent: on ne comprend pas, le poste est affiché depuis 3 mois.

Souvent, ce sont les mêmes entreprises.

Mais la réalité dans le marché aujourd'hui est que, 

Un bon candidat reçoit 2-3 offres en même temps, il compare et il choisit celle qui le valorise maintenant, pas celle qui promet éventuellement un jour.

Quand on dit: On ajustera plus tard, ça  sonne comme: on verra si t'es assez bon.

Les meilleurs n'attendent pas de prouver leur valeur, ils vont où c'est reconnu dès le départ.

Je dis pas de surpayer.

Je dis d'être réaliste sur ce que le marché demande.

Et honnête sur ce que vous pouvez offrir.

Tout le monde pense que les RH, c'est juste de la paperasse.

Ils ont à moitié raison.

On passe des heures sur la documentation, les politiques, les dossiers employés.

Le monde trouve ça plate.

Mais voici ce qui arrive quand cette « paperasse » devient votre bouclier :

→ Congédiement documenté correctement = 0$ au tribunal 
→ Congédiement mal fait = 200 000$ en dommages 
→ Politique harcèlement à jour = protection Loi 27 et Loi 42 
→ Politique inexistante = poursuite et condamnation 
→ Audit CNESST avec dossiers en ordre = inspection fermée 
→ Dossiers manquants = amendes et corrections forcées

Cette documentation administrative, personne ne veut faire.
C'est exactement ce qui protège vos revenus quand les choses tournent mal.

C'est ce qui évite les frais d'avocat.

C'est ce qui garde vos gestionnaires hors des tribunaux.

Chaque heure passée sur la conformité aujourd'hui vous évite des semaines de crise demain.

Quelle est votre plus grosse lacune en documentation RH en ce moment?

Hier soir, par curiosité, j'ai testé quelque chose.

Est-ce que ChatGPT peut rédiger un contrat de travail conforme au Québec?

Réponse courte : OUI.

Réponse longue : seulement parce que je sais exactement quoi lui demander.

J'ai dû guider GPT sur :
→ Les clauses de probation conformes aux normes du travail
→ La formulation des heures et du temps supplémentaire
→ Les exigences de la Charte de la langue française
→ Les conditions de terminaison qui ne créent pas de litige
→ Les clauses de non-concurrence (rarement valides au Québec,  fardeau de preuve sur l'employeur)

Et le résultat? Un contrat techniquement utilisable.

Mais voici le problème.

Une compagnie qui pense pouvoir faire pareil sans connaissances RH.

C'est comme laisser votre cousin Kevin réparer votre toiture parce qu'il a regardé des vidéos YouTube. Techniquement, il sait où mettre les clous. Mais quand ça coule, c'est vous qui payez les dégâts.

Un contrat de travail mal rédigé au Québec = 10 000 $ à 30 000 $ en réclamations quand l'employé conteste son congédiement.

"Mon contrat disait pas ça."
"Ma probation était pas claire."
"Mes heures étaient pas définies."

Et là, c'est votre parole contre la leur. Sans documentation solide.

L'IA, c'est un outil puissant. Dans les bonnes mains.

Est-ce que vous feriez confiance à ChatGPT pour rédiger vos contrats d'embauche?

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