Founder at SDR Labs | Father of 2

I spent six years in the trenches of outbound sales. Not theorizing. Not advising from the sidelines. Actually doing it, building lists, testing subject lines at 2am, watching reply rates climb (or tank), and figuring out what separates campaigns that book meetings from ones that get ignored.

I learned that outbound isn't a tactic. It's a system. And most companies are missing pieces:

They have a CRM but no clean data feeding it.
They're sending emails but can't get past spam filters.
They know their ICP in theory but haven't stress-tested it in real conversations.
They want SDRs to perform but haven't built them repeatable plays.

So I started building complete systems for B2B companies, the full stack from infrastructure to execution.

Here's what that looks like:

First, the foundation: domains, inboxes, deliverability setup, tools (Clay, Apollo, HubSpot), and automations that don't break when you scale.

Then, the targeting: defining your actual ICP based on what converts, not what sounds good in a deck. Building lists that matter. Developing offers that get replies.

Finally, the motion: multi-channel campaigns (email, LinkedIn, calls), SDR playbooks and training, live campaign management, and AI-assisted research and personalization that speeds up what used to take hours.

I don't just hand you a strategy doc and disappear. I build it, run it with you, and optimize it based on what the data tells us.

I work with tech companies, startups, and SMBs that need someone who can actually operate, not someone who'll tell them what they should do and leave them to figure out the how.

If you want a GTM system that books meetings and grows pipeline, let's talk.

Ariel Levin

Je travaille sur un problème simple et pourtant mal traité dans la plupart des entreprises :
Comment élever durablement le niveau managérial sans épuiser les équipes RH.

L’excellence managériale n’est pas qu’un sujet de managers.
C’est un sujet central pour les DRH, la structuration des organisations et la santé globale de l’entreprise.

Des managers de haut niveau :

→ désengorgent les équipes RH
→ augmentent l'engagement salarié
→ font performer durablement les équipes
→ stabilisent la culture managériale dans le temps
→ réduisent la charge opérationnelle sur les sujets disciplinaires, relationnels et organisationnels

Ils transforment aussi leur propre quotidien.
Le métier de manager est structurellement difficile.
Il devient soutenable quand il est outillé.
Il devient gratifiant quand il est maîtrisé.

Semaine après semaine, j’analyse ce qui fait réellement la différence entre un management intuitif et un management professionnel, structuré, reproductible.

Je m’appuie sur trois sources :

→ le quotidien des DRH et responsables People avec lesquels j’échange
→ la recherche en management, RH et psychologie du travail
→ l’observation terrain de milliers de managers formés chez Yaniro

Je partage ici :

→ Des analyses sur le rôle réel des RH dans la qualité managériale,
→ Des retours terrain sur ce qui fonctionne ou non dans les organisations,
→ Des réflexions sur la formation des managers comme levier stratégique RH.

Mon objectif :
faire passer les managers d’un management approximatif à un management maîtrisé.
Comme on entraîne un athlète à passer amateur → élite.

D’où l’image du “niveau NBA”.

Concrètement :

→ 200+ entreprises accompagnées
→ 1000+ managers formés
→ Programmes intensifs de 90 jours
→ Pensés comme un outil au service des DRH, pas comme une animation RH de plus

Si vous êtes DRH, CEO ou dirigeant et que vous cherchez à renforcer durablement votre système managérial sans créer une usine à gaz RH, ce que je partage pourrait vous interesser.

(mon email : alexis@yaniro.co)

Alexis Eve

Vous ne le connaissez pas et c'est dramatique
Si vous êtes DRH votre vie va changer après ce post
(Ma plus grosse découverte RH des 5 dernières années)

Je vous jure que je n'en rajoute pas sur cette accroche
Amelie Lyon m'a présenté Reggy-Charles Degen
Coup de massue. Révolution méthodologique RH

Avez-vous déjà eu l'impression de manquer de socle ?
Les DAF ont leur P&L. Le business moult KPIs

𝐄𝐧 𝐑𝐇 𝐭𝐨𝐮𝐭 𝐬𝐞𝐦𝐛𝐥𝐞 𝐮𝐧 𝐩𝐞𝐮 𝐩𝐥𝐮𝐬 𝐟𝐥𝐨𝐭𝐭𝐚𝐧𝐭 : 

→ On empile les chantiers RH 
→ On peine souvent à les connecter au business
→ Quand vient la question du ROI RH tout le monde tremble

Reggy a développé le People Model Canvas
Vous voyez le Business Model Canvas ? 
Et bien pareil pour les sujets People

𝐒𝐚𝐧𝐬 𝐥𝐞 𝐏𝐞𝐨𝐩𝐥𝐞 𝐌𝐨𝐝𝐞𝐥 𝐂𝐚𝐧𝐯𝐚𝐬 (𝐜'𝐞𝐬𝐭 𝐚̀ 𝐝𝐢𝐫𝐞 𝐪𝐮𝐚𝐬𝐢 𝐩𝐚𝐫𝐭𝐨𝐮𝐭) :

Prenez n'importe quel poste de votre entreprise
Quelles compétences faut-il pour le faire ? 
Quel scope et responsabilités précises ? 

→ Vos recruteurs ont leur scorecard du poste
→ La personne en poste a sa propre idée sur la question
→ La personne qui manage ce job a ses attentes (dans sa tête)
→ Pour être promu à ce job la réponse est encore différente

Et au milieu de ca vous avez un référentiel compétence
Personne ne l'utilise mais il donne une 5eme définition 

Vous voyez le problème ? 
Et vous voyez comment c'est TOUJOURS le cas ? 
Et bien le People Model Canvas y répond avec brio

Et ce n'est que 2% de la valeur apporté par ce modèle
Je suis obligé de faire court sur Linkedin
Mais je fais BIEN LONG en podcast

Cet épisode rare vous ne l'entendrez nulle part ailleurs

𝐏𝐨𝐮𝐫 𝐞́𝐜𝐨𝐮𝐭𝐞𝐫 𝐜𝐞𝐭𝐭𝐞 𝐦𝐚𝐬𝐭𝐞𝐫𝐜𝐥𝐚𝐬𝐬 :

1- Likez et partagez ce post (pour remercier Reggy)
2- Commentez “People Model Canvas” & un mot sympa 👇
3- Si vous avez fait les 2 je vous l’envoie en DM dans la foulée

PS. Ajoutez-moi car sinon je ne peux pas vous envoyer le lien en DM 💙

CEO @Yaniro | Vos managers au niveau NBA en 3 mois | 200 Entreprises accompagnées & 1000+ Managers formés

No alternative text description for this image

C'est une RH qui a gagné Koh-Lanta 2024
Normal l'épreuve des poteaux c'est moins dur que le job RH de : 

→ Faire la psy pour tout le monde tout le temps
→ Faire le boulot d'une équipe de 5 avec ses 5 doigts
→ Courir après tout le monde pour les revue de mi année
→ Devoir résoudre les conflits de TOUTES les équipes
→ Faire respecter la charte de télétravail à tout le monde
→ Devoir antidater des périodes d'essai sous la contrainte
→ Devoir virer des gens A LA PLACE des managers lâches
→ Expliquer que non on ne te DOIT pas une Rupture Co...
→ Devoir expliquer pourquoi y'a pas d'augment' cette année
→ La question "t'as 5mn pour un truc?" (ça dure jamais 5 mn)
→ Répondre une fois de plus à "À quand la semaine de 4 jours"
→ Dire pourquoi un SIRH est obligatoire et non Excel suffit pas
→ Devoir expliquer pourquoi 2 alternants égalent pas un senior
→ Recruter des "A-Players" quand le package proposé est naze

Normal que ce soit Léa la RH qui ait gagné Koh-Lanta
C'est des guerrieres et des guerriers les RH 🫡

En plus elle n'a trahi personne
Et elle était aimée de tous les autres

PS : Profitez bien de la reprise de Koh-Lantah ce soir !

Vous ne la connaissez pas mais cette RH a réussi l'impossible
Elle a révolutionné la vie de 35 000 personnes avec de l'IA

En France on a une mauvaise habitude
On pense le travail en "postes" vs "compétences"

Ça n'a l'air de rien comme ça mais c'est très problématique

𝟏- 𝐂𝐞𝐥𝐚 𝐢𝐧𝐯𝐢𝐬𝐢𝐛𝐢𝐥𝐢𝐬𝐞 𝐥𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐞́𝐭𝐞𝐧𝐜𝐞𝐬 𝐚𝐜𝐪𝐮𝐢𝐬𝐞𝐬 :

"Sur ce poste il nous faut un polytechnicien"
Et ce "non X" qui a toutes les compétences ? Ignoré ?
Nous reconnaissons tous l'agaçant élitisme à la française

𝟐- 𝐂𝐞𝐥𝐚 𝐟𝐫𝐞𝐢𝐧𝐞 𝐥𝐚 𝐦𝐨𝐛𝐢𝐥𝐢𝐭𝐞́ 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫𝐧𝐞 :

Quand on pense poste on recrute surtout en externe
Quand on pense compétence on est beaucoup plus fin
On identifie ceux qui ont 90% de ce qui est demandé 
Et on les forme pour qu'ils acquièrent les 10% restant

𝟑- 𝐂𝐞𝐥𝐚 𝐟𝐫𝐚𝐠𝐢𝐥𝐢𝐬𝐞 𝐞𝐧𝐨𝐫𝐦𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐥'𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 :

Quel est l'état des compétences de votre entreprise ? 
Quels métiers seront rendus obsolète par l'IA chez vous ? 
Sur quelles compétences doit-on les former pour éviter ça ? 
Sans une "skill based organisation" vous êtes aveugles

Cette révolution Cristel Guillain l'a mené chez BPCE
Mastodonte de 35 000 personnes
Et elle a utilisé l'IA pour cela

𝗣𝗿𝗲́𝗽𝗮𝗿𝗲𝘇-𝘃𝗼𝘂𝘀 𝗮̀ 𝗮𝗽𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗿𝗲 :

→ Pourquoi basculer dans une skill based organisation
→ Les étapes pour ne pas rater cette transformation
→ Les gains immédiats pour BPCE
→ L'outil IA qu'elle a utilisé

𝐏𝐨𝐮𝐫 𝐞́𝐜𝐨𝐮𝐭𝐞𝐫 𝐜𝐞𝐭𝐭𝐞 𝐦𝐚𝐬𝐭𝐞𝐫𝐜𝐥𝐚𝐬𝐬 :

1- Likez et partagez ce post (pour remercier Cristel)
2- Commentez “Masterclass Cristel” & un mot sympa 👇
3- Si vous avez fait les 2 je vous l’envoie en DM dans la foulée

PS. Ajoutez-moi car sinon je ne peux pas vous envoyer le lien en DM 💙

Cette DRH n'utilise pas l'IA pour écrire ses posts Linkedin
Mais pour arrêter de répondre 200x à la même question
14 000 tickets RH traités → une équipe RH libérée

Andréa Da Costa est la DRH de Scaleway
Filiale incroyable du groupe Iliade

Elle a ignoré les gadgets IA
Elle a cherché un vrai levier pour son job de RH

Elle l’a utilisée là où ça compte vraiment :

→ Répondre aux salariés sans délai
→ Déléguer les demandes répétitives et simples
→ Réduire la charge mentale de ses équipes RH

Résultat ?
Jean-Cloud est né
Un chatbot RH interne, formé aux vrais sujets de terrain

→ 70% d’adoption
→ 14 000 messages traités
→ Un cout ridiculement bas

Et surtout :
→ Des collaborateurs mieux servis
→ Une équipe RH qui fait (enfin) du RH
→ Une DRH qui prouve que tech ≠ déshumanisation

J’ai interviewé Andréa pour The Human Factor
Ce qu’elle raconte, c’est le futur des RH
Tout le monde aura son Jean-Cloud

Dans cet épisode, vous allez découvrir :
– Le process exact pour déployer son assistant IA
– Comment éviter que ça devienne un gadget
– Les erreurs qu’elle a faites (et qu’on fait tous)

Un épisode concret, applicable, urgent

𝗣𝗼𝘂𝗿 𝗲́𝗰𝗼𝘂𝘁𝗲𝗿 𝗹’𝗲́𝗽𝗶𝘀𝗼𝗱𝗲 :
👉 Likez ce post (pour remercier Andréa 💙)
👉 RDV dans le premier commentaire pour le lien

PS : L'IA n'a de l'impact que bien utilisés sur le terrain
Et sur le terrain ce sont les managers qui font la différence
Notre métier c’est d'amener vos managers à haut niveau

Découvrez notre approche radicale : https://bit.ly/45XkQbr
Vos managers au niveau NBA en 90 jours
Preuves vidéo à l'appui !

90% des RH a qui je parle sont épuisés
Si vous n'êtes pas RH : voilà ce qui se joue dans l'ombre

1- Métier passion ce qui rajoute à la fatigue

Je ne connais aucun RH qui bacle son job
Aucun RH qui n'en n'a rien à faire des gens
C'est d'autant plus dur de ne pas se faire avaler tout cru

2- Des moyens souvent sous-dimensionnés

Ce n'est pas toujours le cas mais la frugalité est la norme
On fait ce qu'on peut avec une petite équipe & 0 budget
Devinez qui compense en travaillant toujours plus ? 

3- La pression sur le business devient la pression RH 

En ce moment l'économie est fragile et les business saignent
Dans 100% des cas cela va avoir une conséquence RH
PSE. Quête de rentabilité. Pression sur les formations

4- La dette mentale du retard pris sur les sujets IA

Nous sommes absolument tous en retard sur l'IA
Sauf que quand on est RH c'est encore pire
L'IA est un sujet central du monde du travail
Et 99% des RH sont accaparés par le run

5- L'impression de devoir se battre sur tout

Pour son budget. Pour ses projets. Pour la reconnaissance 
Le métier RH n'est pas un job où tout tombe "tout cuit"
Mais faire ça 365 jours par an c'est usant

Je n'ai pas la réponse à toutes les embûches
Je fais le max pour en partager quelques-unes sur Linkedin
Mais ce post est là pour vous dire que vous n'êtes pas seuls 💙

Voir juste. Parler trop tard. Ne pas être entendu
La malédiction de 90% des DRH vis-à-vis de leur DG

Les DRH captent des signaux faibles très tôt
Pas dans le P&L. Pas dans les slides COMEX

Mais dans le recrutement
Les comportements managériaux
Le climat social et la relation CSE

Ces infos ne sont pas plus importantes que le reste
Mais elles éclairent la stratégie différemment
C'est une pièce du puzzle comme les autres

Sauf que le dans la vraie vie ça ne se passe pas comme ça

La pièce "People" est bien dans l'angle mort du COMEX
Sauf que parfois le DRH n'ose pas la partager
Ou pire : on ne l'écoute pas

Résultat : la boîte se plante
Et le DRH l'avait vu venir à des kilomètres

Quel terrible gâchis
Le pire c'est que ca se passe surement chez vous !

Alors en 2026 changeons cela

RH : osez dire ce que vous voyez
DG : prêtez une oreille attentive

Une stratégie sans la pièce People n’est pas incomplète
Elle est aveugle

Rien ne justifie de sacrifier sa santé pour son travail
C'est le message émouvant du... PDG de Coca-Cola ? 

6 septembre 1991. Brian Dyson s'adresse à des étudiants
Il est à l'époque le dirigeant de Coca-Cola Entreprises
48 Md de CA. Des dizaines de milliers de salarés

Et pourtant personne n'aurait pu imaginer ce qu'il allait dire :

"Dans votre vie future vous jonglerez avec 5 balles"

Démarra-t-il face aux centaines de jeunes étudiants

"Famille, Santé, Amis, Esprit : toutes ces balles sont en verre. Si vous les laissez tomber vous risquez de les briser et de jamais arriver à les réparer"

Puis il surprit tout le monde 

"La 5eme balle, celle du travail est en caoutchouc.
Elle rebondira toujours"

Ce début d'année est dur pour 90% des gens à qui je parle
Je voulais en profiter pour rappeler la fable de Brian

La balle en caoutchouc n'est pas si fragile
Les balles en verres ne sont pas si solides

Force à vous si vous jonglez depuis longtemps 💙

Rappel à tous les RH qui en bavent en ce moment 
(Je vais dire tout haut ce qu'on n'a pas le droit de dire)

Peut-être que : 

→ Votre DG est juste une chèvre prétentieuse ? 
→ Ce manager ne devrait pas être manager ?
→ Ce salarié est vraiment de mauvaise foi ?
→ Le budget est vraiment insuffisant ?
→ La boite ne peut pas être sauvée ? 
→ Personne d'autre n'y arriverait ? 

C'est une bonne chose d'être courageux
Mais basculer en mode sauveur va vous rincer

Certaines situations ne sont pas des "challenges"
Ce sont des "échec et mat" impossibles à résoudre
Dans ces cas-là ce n'est pas de la faiblesse d'échouer

Ce serait de l'inconscience de foncer dans le mur

Alors est-ce que c'est vous qui êtes en échec ? 
Ou est-ce qu'on vous demande de résoudre un puzzle sans solution ?

Stéphane Moriou était le maître jedi du feedback
J'ai eu la chance de l'interviewer il y a 2 ans
Notre discussion m'a profondément marqué

Personne n'était aussi calé en feedback que lui en France :

→ Des 100aines d'heures de vol en assment de dirigeant.e.s
→ Auteur du best-seller Feedback le pouvoir des conversations
→ DRH, entrepreneur et manager dans plusieurs entreprises
→ Chevalier dans l’Ordre National du Mérite
→ Conférencier absolument brillant

Impossible de trouver mieux pour un podcast sur le feedback
Et l'interview que j'ai faite avec Stéphane m'a halluciné

Il a assuré comme une bête
Il faut la lire pour s'en rendre compte

𝐎𝐧 𝐚 𝐭𝐨𝐮𝐭 𝐚𝐛𝐨𝐫𝐝𝐞́ : 

- La boîte outil complète du feedback 
- L'importance cruciale du feedback en entreprise
- Les conseils de Stéphane sur des cas particuliers 
- Ce qui freine la mise en place du feedback en entreprise
- Qu'est-ce qui fait un bon feedback ? La recette de Stéphane

Stéphane nous a malheureusement quittés il y a 1 an
Je suis content d'avoir croisé son chemin
Et triste que nous l'ayons perdu

L'épisode que je vous partage aujourd'hui est mon préféré
En 180 épisodes je n'ai jamais été autant bluffé que par Stéphane
Bien plus que le sujet du feedback c'est son talent qui irradie

L'interview complète est ici
Je suis content de le faire découvrir ou redécouvrir 💙

View newsletter: Yaniro Podcast - La newsletter

Avec Stéphane Moriou, maître Yoda du feedback Stéphane est le meilleur ami du feedback. Il ne cesse de le cotoyer depuis longtemps : En tant qu'utilis

Open article: TOUT SAVOIR SUR LE FEEDBACK EN ENTREPRISE by Alexis Eve • 22 min read

TOUT SAVOIR SUR LE FEEDBACK EN ENTREPRISE

Vous ne la connaissez pas mais cette RH est hallucinante
C'est l'ange gardien qui a structuré les plans de carrière d'Aircall
(1h d'interview en format article → immanquable)

La gestion des carrières : LE sujet RH a s'arracher les cheveux
Alors imaginez dans une boîte de moins de 1000 personnes ?
Quand on n'a que peu de métiers ouverts ?

Eh bien Marine de Scorbiac 📚 a résolu le RubixCube
Sans le crier sur tous les toits. Victoire modeste

𝗣𝗿𝗲́𝗽𝗮𝗿𝗲𝘇-𝘃𝗼𝘂𝘀 𝗮̀ 𝗮𝗽𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗿𝗲 :

→ Les bases de la logique de gestion de carrière
→ Les 8 étapes de construction de son modèle
→ Les délais et ressources nécessaires pour le mettre en place

Marine est une artiste RH discrete
Cette interview rare vous ne la lirez nulle part ailleurs

Avec Marine de Scorbiac, ex VP Talent, Culture, Learning & Development chez Aircall, Marine de Scorbiac 📚 est ex VP Talent, Culture, Learning & Devel

Open article: Construire sa gestion des carrières en 8 étapes 
 by Alexis Eve • 13 min read

Construire sa gestion des carrières en 8 étapes

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