On maximise le volume et la qualité des rdv pour vos commerciaux en couplant ciblage chirurgical et prospection on demand 🎯📞 │ Co-Fondateur @Lead Panda

On accompagne les acteurs du SIRH, IT & Tech dans leur acquisition client. 
👉 Le but : générer des rendez-vous qualifiés avec vos décideurs clés (CEO, DRH, DAF, DSI...) et identifier des projets de transformation.

🤝 Quelques références parmis nos +95 entreprises accompagnées : Cegedim, HR Conseil, Boond Manager, Itesoft, Timesquare, M6, L'Express, Comexposium, Salon Forum Incyber, Webedia, Alan Allman, Adonys...

Lead Panda se différencie par son approche chirurgicale de la prospection et son commando formé sur les métiers de la tech.
On ne travaille pas au temps passé mais aux résultats réels générés pour nos clients.

Nos expertises : 
- étude et conseil en stratégie de prospection B2B / growth / acquisition / outbound / automatisation
- ciblage des bonnes entreprises
- création de fichier de prospection 
- génération de lead et prospection téléphonique, démarchage, téléprospection
- cold call et cold email
- prospection linkedin
- gestion de CRM 

Ce que nous faisons : 
- Définir votre cible idéale / Personae pour prospecter
- Création de base de données ciblée (Téléphone | Email | URL LinkedIn)
- Enrichissement de fichiers de prospection
- Lead generation sur une base de prospects qualifiée
- Prise de rendez-vous B2B via cold calling
- Data management de votre CRM 
- Reporting de la campagne

Je suis Anas, anciennement Business Manager RH et Finance chez Althéa, et désormais co-fondateur de Lead Panda, une entreprise spécialisée dans la création de bases de données B2B, la prise de rendez-vous, et la croissance des entreprises B2B.

Notre mission ? Résoudre vos enjeux business et vous apporter les meilleurs ROI.

Contactez-moi directement ou visitez notre site pour plus d'informations. 

Notre équipe est prête à transformer vos défis en succès.

Pour faire de votre entreprise une référence auprès de vos clients, ça se passe ici 🔎https://www.leadpanda.fr

Anas CHAKRI 🎯

Hiring’s expensive. Losing them in 30 days? Worse — JumpBoard.ai turns new hires into ROI, not regrets.

Le chaos administratif tue la performance de vos équipes terrain.

C'est le constat que j'ai fait après 3 ans à accompagner des DRH sur le recrutement C-level 

De ce constat est né JumpBoard

Trop de sites qui bricolent avec des process "Frankenstein" :

→ Des fichiers Excel d'onboarding qui circulent par mail 
→ De la paperasse qui s'accumule 
→ Managers terrain noyés dans l'admin
→ Un turnover qui explose (30-40% par an).

JumpBoard, c'est la seule plateforme qui centralise tout le 𝗰𝘆𝗰𝗹𝗲 𝗱𝗲 𝘃𝗶𝗲 𝗲𝗺𝗽𝗹𝗼𝘆𝗲́ (𝗱𝗲 𝗹'𝗮𝗿𝗿𝗶𝘃𝗲́𝗲 𝗮𝘂 𝗱𝗲́𝗽𝗮𝗿𝘁) pour les 𝗿𝗲́𝘀𝗲𝗮𝘂𝘅 𝗺𝘂𝗹𝘁𝗶𝘀𝗶𝘁𝗲𝘀.

On ne fait pas que centraliser, on fait de 𝗹'𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗹𝗶𝗴𝗲𝗻𝗰𝗲 𝗥𝗛 : analytics prédictifs par site, assistant IA avec recommandations automatiques, et alertes avant que vos meilleurs partent. Intelligence actionable, pas du reporting passif.

Les résultats ? 𝟰𝟬% 𝗱𝗲 𝗿𝗲́𝘁𝗲𝗻𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗲𝗻 𝗽𝗹𝘂𝘀 𝗲𝗻 𝟵𝟬 𝗷𝗼𝘂𝗿𝘀. Des managers qui retrouvent du temps pour manager. Des DRH qui 𝗿𝗲𝗽𝗿𝗲𝗻𝗻𝗲𝗻𝘁 𝗹𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗼̂𝗹𝗲.

Vous gérez des équipes multi-sites ? Parlons-en.

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🇬🇧 English version

Administrative chaos is killing the performance of your field teams.

That's the conclusion I've come to after three years of supporting HR departments with C-level recruitment. 

This observation led to the creation of JumpBoard.

Too many sites are cobbling together Frankenstein-like processes:

→ Onboarding Excel files circulating by mail 
→ Paperwork piling up 
→ Field managers drowning in admin
→ Skyrocketing turnover (30-40% per year).

JumpBoard is the only platform that centralises the entire 𝗲𝗺𝗽𝗹𝗼𝘆𝗲𝗲 𝗹𝗶𝗳𝗲𝗰𝘆𝗰𝗹𝗲 (𝗳𝗿𝗼𝗺 𝗮𝗿𝗿𝗶𝘃𝗮𝗹 𝘁𝗼 𝗱𝗲𝗽𝗮𝗿𝘁𝘂𝗿𝗲) for 𝗺𝘂𝗹𝘁𝗶-𝘀𝗶𝘁𝗲 𝗻𝗲𝘁𝘄𝗼𝗿𝗸𝘀.

We don't just centralise, we provide 𝗛𝗥 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗹𝗶𝗴𝗲𝗻𝗰𝗲: predictive analytics by site, AI assistant with automatic recommendations, and alerts before your best people leave. Actionable intelligence, not passive reporting.

The results? 𝟰𝟬% 𝗿𝗲𝘁𝗲𝗻𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗶𝗻 𝟵𝟬 𝗱𝗮𝘆𝘀. Managers who have more time to manage. HR managers who are 𝗯𝗮𝗰𝗸 𝗶𝗻 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗼𝗹.

Do you manage multi-site teams? Let's talk.

Jean Pondi

2026 : la transparence salariale va transformer l’onboarding en arme de recrutement.

À partir de juin, toutes les offres d'emploi devront afficher la rémunération.
Pour la première fois, les candidats pourront comparer les salaires avant de postuler.

Voici ce qui va se passer :
✓ Les entreprises qui paient moins que le marché devront compenser
✓ Avec quoi ? La promesse d'une expérience exceptionnelle
✓ L'Onboarding deviendra un argument de différenciation

Exemple concret :
→ Entreprise A : 45K€ + onboarding structuré, mentorat, parcours clair
→ Entreprise B : 48K€ + onboarding inexistant, livré à soi-même

Avant la loi : le candidat ne connaissait pas les salaires, il choisissait au feeling.
Après la loi : il voit les 3K€ de différence ET l'onboarding d'Entreprise A.

→ Pour beaucoup de talents (surtout GenZ), 3K€/an ne compenseront jamais un onboarding bancal.

La transparence salariale ne va pas juste clarifier les rémunérations.
Elle va obliger les entreprises à prouver leur valeur dès le premier jour

En 2026, les entreprises qui sous-estiment leur onboarding perdront la guerre des talents.

Pas parce qu'elles paient moins.
Mais parce qu'elles n'auront rien d'autre à offrir.



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JumpBoard | Onboarding structuré ETI multisites (10-200 sites)
Ex-chasseur de têtes C-Level → J'ai vu le coût réel d'un mauvais onboarding

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Founder

Fondateur

Senior Business Development Consultant

Account Manager

Commercial

Founder @JumpBoard | Reduce turnover by 40% with harmonized onboarding for multisite companies (10-200 sites). No chaos, no improvisation

Anglais

Français

90% des DRH ne mesurent pas vraiment leur onboarding.

Vous ajoutez des étapes, des documents, des formations.
Et quand un nouveau part à J60, il est déjà trop tard.

Le turnover J1-J90 coûte 7K€ par personne.
Sur 15 départs évitables par an, c'est 105K€ qui partent en silence.

Vous pilotez à l’aveugle
Vous ne trackez pas les bons signaux :
→ Combien de jours avant productivité réelle ?
→ Quelle différence de performance nouveau vs équipe à J90 ?
→ Où ça bloque : formation, manager, process ?

J'ai compilé les 5 indicateurs que les meilleurs DRH multi-sites utilisent pour piloter (et pas subir) leur onboarding.

Pas de théorie.
Juste ce qui identifie les goulots, compare site vs site, et priorise l'action.

↓ Découvrez-les dans le carrousel

Vous en avez combien sur 5 ?

5 Indicateurs Onboarding

On passe 3 mois à séduire un candidat.
Puis on le ghoste pendant 2–4 semaines.

Et on s'étonne qu'il parte à J45.

Le silence entre signature et le Jour 1 ?

C'est là où vous perdez la bataille.

Les chiffres :

→ 1 candidat sur 8 a des remords avant même J1
→ 23% arrivent déjà démotivés
→ Le turnover J90 est multiplié par 2,3×

Pour une ETI avec 100 recrutements/an :

→ 38% de turnover J90 = 38 départs
→ 38 × 6,5K€ = 247K€ perdus/an

Le candidat ne veut pas être rassuré le J1.
Il veut être rassuré avant le J1.

La solution ?

Pre‑boarding actif :

→ J‑7 : Email manager + équipe
→ J‑5 : Accès outils + documentation
→ J‑3 : Vidéo de bienvenue
→ J‑1 : SMS manager ("Demain 9h, parking visiteur")

Coût : 4 emails. 0€.

Un pre‑boarding structuré génère en moyenne :

→ –30 à –60% de turnover J90
→ +2 à +4 points de NPS J7
→ 150–200K€/an d'économies (ETI 100 recrutements)

Le pre-boarding n'est pas un "nice to have."

C'est le moment où tu gagnes ou perds ta recrue.

Un candidat ghosté 3 semaines n'arrive pas motivé.
Il arrive méfiant.

Et tu passes les 90 jours suivants à rattraper un seul silence.


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JumpBoard | Onboarding structuré ETI multisites (10-200 sites)
Ex-chasseur de têtes C-Level → J'ai vu le coût réel d'un mauvais onboarding

Bienvenue à bord, 👨🏾‍✈️ 

Forte croissance ou envie de croissance ? Vous avez besoin de recruter rapidement des profils Sales Seniors ? 
 
Je peux vous conseiller 

Le recrutement par un Sales pour des Sales ! 

Disponible ici en MP
✉ jean@bellefondconseil.fr
📞 06 82 60 14 99

Founder @JumpBoard • The Employee Lifecycle Platform for Multi-sites Teams • Onboarding, Engagement & Offboarding in One Place → +40% retention in 90 days

Bon onboarding 2026 ! 

Voici 5 étapes pour réduire le turnover en période d'essai de 30%

Sans recruter différemment.
Sans augmenter les salaires.

1. Préparer l'équipe AVANT l'arrivée
Le nouveau n'est pas une surprise.
L'équipe connaît son rôle, ses missions, pourquoi il arrive.
Pas d'email la veille - brief collectif 1 semaine avant.

2. Buddy opérationnel dès J1
Pas le manager.
Un pair qui connaît les codes, répond aux "vraies" questions.
Objectif : débloquer, pas surveiller.

3. Check-ins hebdomadaires structurés
J7, J14, J30, J60.
Pas pour contrôler, pour débloquer.
3 questions : Qu'est-ce qui bloque ? Qu'est-ce qui manque ? Comment tu te sens ?

4. Missions concrètes avant J30
Pas de formation passive pendant 3 semaines.
Un projet réel, même petit, avec impact visible.
L'engagement vient de la contribution, pas de la théorie.

5. Feedback bidirectionnel
Le manager donne du feedback.
Mais le nouveau aussi partage ce qui ne fonctionne pas.
C'est un process à 2 sens.

Résultat : Les nouveaux restent parce qu'ils se sentent intégrés, pas juste "onboardés".

Chez vous, quelle étape manque le plus ?



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JumpBoard | Onboarding structuré ETI multisites (10-200 sites)
Ex-chasseur de têtes C-Level → J'ai vu le coût réel d'un mauvais onboarding

"Mais c'est documenté."

La phrase préférée des RH quand un nouvel arrivant est paumé.

Documenté où exactement ?
Dans un Drive avec 351 dossiers ?
Écrits par des gens partis il y a 2 ans ?

"Jour 3 d’une nouvelle recrue. Elle cherche comment accéder aux outils internes (Slack, CRM, extranet…). On lui dit : ‘C’est dans le Drive.’
45 minutes plus tard, elle trouve enfin un PDF… de 2022.
Les accès ont été centralisés en 2024.
Le doc n’a jamais été mis à jour.

C’est un collègue qui lui montre la vraie version (qui n’est nulle part)."

Le problème ?

On confond :
📄 DOCUMENTER
vs
🤝 ONBOARDER

Documenter = mettre de l’info quelque part.
Onboarder = rendre quelqu’un autonome.

Exemple concret :
Site A (Paris) :
→ 120 pages de documentation
→ “Tout est dans le Drive”
→ Turnover J90 : 41%

Site B (Lyon) :
→ Checklist 1 page
→ 3 checkpoints : J1, J7, J30
→ “Où tu bloques ? On débloque ensemble.”
→ Turnover J90 : 9%

Même job.
Même salaire.
4× plus de turnover à Paris.

Pourquoi ?

Parce que documenter ≠ onboarder.

Si ta recrue doit :

→ chercher 45 min le bon doc
→ tomber sur une procédure obsolète
→ deviner qui appeler

Tu n’as pas onboardé.
Tu as juste couvert tes arrières.

L’onboarding, ce n’est pas “l’info est quelque part”.
C’est : l’info arrive au bon moment, au bon endroit, dans une forme actionnable


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JumpBoard | Onboarding structuré ETI multisites (10-200 sites)
Ex-chasseur de têtes C-Level → J'ai vu le coût réel d'un mauvais onboarding

Pattern observé chez 80% des DRH multisites :

Ils/Elles ont une checklist onboarding.
Mais 0 automatisation.

Résultat :
→ Email manuel à chaque nouvelle recrue
→ Manager oublie des étapes
→ Chaque site applique sa propre version : Site 1 ≠ Site 8

Impact ?
L'expérience candidat dépend du hasard.
Et le turnover explose avant J90.

Solution ?
Automatiser les déclencheurs.
Standardiser les étapes.
Libérer les managers pour l'humain, pas pour le copier-coller.

L'automatisation n'est pas une option tech.
C'est garantir le même accueil, partout.


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Ex-chasseur de têtes C-Level → J'ai vu le coût réel d'un mauvais onboarding

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